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互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代勞動(dòng)密集型企業(yè)的人才管理

   每個(gè)影樓都是從小到大一步一步做起的，一個(gè)影樓的發(fā)展與有效的管理密不可分，那么影樓發(fā)展究竟該如何突破瓶頸，迅速發(fā)展呢？下面一起隨全影網(wǎng)小編來(lái)分析一下：

   

   中國(guó)的中小影樓，如果能不被那些大的影樓企業(yè)在氣勢(shì)洶洶的價(jià)格戰(zhàn)略所震懾，如果中小影樓專注于自己影樓周邊消費(fèi)者的需求，踏踏實(shí)實(shí)地為消費(fèi)者服務(wù)，就不會(huì)出現(xiàn)等等非著名加盟影樓先激情后一蹶不振的尷尬局面。

　　走鋼絲穿越峽谷的雜技演員有一個(gè)技巧：“走鋼絲時(shí)，并不是刻板地僵硬不動(dòng)，為了保持平衡，身體總是輕輕地?fù)u擺和彎曲，但有一點(diǎn)是不變的，腳趾朝一個(gè)方向移動(dòng)，向著眼睛盯著的目標(biāo)——鋼絲的另一頭，前進(jìn)！”

　　而良馬在奔跑時(shí)，總是要被戴上眼罩的，這樣，他的目光就會(huì)保持直視，而不受其他馬匹和事物的影響，只會(huì)按照自己的跑道向前跑！

　　這就是成功最基本的法則——專注目標(biāo)而非其他。

　　高手出招，一定是傾注精力于自己所欲取的目標(biāo)身上，而非競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手身上！

　　然而太多的影樓和人生卻因?yàn)檫`背了這個(gè)基本的法則而失敗！

　　那么，你會(huì)說(shuō)，那是不是不研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和周邊環(huán)境了呢？要研究競(jìng)爭(zhēng)者，但不要被競(jìng)爭(zhēng)者所左右，而忘了營(yíng)銷的基本目標(biāo)——獲取消費(fèi)者（顧客）認(rèn)同！

　　太多的人因?yàn)轭櫦蓜e人而不敢大膽行動(dòng)：別人會(huì)怎么想我？我萬(wàn)一失敗了別人會(huì)多么笑話我�。窟@些人，是專注于第三者而非自己真正欲達(dá)的目標(biāo)！

　　然而，太多的影樓會(huì)因?yàn)轭櫦筛?jìng)爭(zhēng)者而彷徨：對(duì)手會(huì)怎么反擊我？我是別人的對(duì)手嗎？讓我們來(lái)認(rèn)真研究競(jìng)爭(zhēng)者到底怎么做的？我們也來(lái)模仿競(jìng)爭(zhēng)者的策略吧！我們到底如何和競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)？結(jié)果，被競(jìng)爭(zhēng)者牽著鼻子走，而忘了影樓營(yíng)銷的本質(zhì)——目標(biāo)顧客的需求！

　　比如，對(duì)手減價(jià)，你跟著減價(jià)，你的目標(biāo)顧客真的就只需要降價(jià)嗎？對(duì)手打廣告，你迫不及待地打廣告，你的影樓營(yíng)銷問(wèn)題真的是打廣告就能解決的嗎？對(duì)手調(diào)整了影樓組織架構(gòu)，你于是認(rèn)為自己的組織架構(gòu)也應(yīng)該調(diào)整了……

　　上述種種表現(xiàn)，都是將精力或決策的依據(jù)專注于競(jìng)爭(zhēng)者或周邊事物上！

　　小到一個(gè)人，中到一個(gè)影樓，大至一個(gè)國(guó)家或，要想成功，都必須專注于自己所服務(wù)的目標(biāo)而非競(jìng)爭(zhēng)者：一些本來(lái)可以做的很好的影樓如果能將目光專注于自己目標(biāo)顧客對(duì)影樓的實(shí)際需求，實(shí)實(shí)在在地地為這些愿意光顧自己影樓和愿意和影樓同呼吸的好員工謀好處，而不被到處忽悠的臺(tái)灣大師和一些所謂影樓經(jīng)營(yíng)專家的戰(zhàn)略所左右，就不會(huì)倒閉破產(chǎn)的這樣徹底。

　　中國(guó)的中小影樓，如果能不被那些大的影樓企業(yè)在氣勢(shì)洶洶的價(jià)格戰(zhàn)略所震懾，如果中小影樓專注于自己影樓周邊消費(fèi)者的需求，踏踏實(shí)實(shí)地為消費(fèi)者服務(wù)，就不會(huì)出現(xiàn)等等非著名加盟影樓先激情后一蹶不振的尷尬局面！

　　在任何情況下，尤其是復(fù)雜的情況下，如果你覺(jué)得很棘手，那么，建議你用一種最最簡(jiǎn)單的法則——專注你的目標(biāo)，而非其他！

   

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影樓策劃

核桃類飲料領(lǐng)導(dǎo)品牌的“六個(gè)核桃”在短短幾年內(nèi)業(yè)績(jī)從3個(gè)多億突破到近50多億元。發(fā)展迅猛, 其品牌運(yùn)作開(kāi)始起到示范作用。品牌策劃公司龍獅認(rèn)為在營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，品牌命名是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一個(gè)好的品牌命名，意味著市場(chǎng)成功了一半。

簡(jiǎn)單直接的意義，朗朗上口的發(fā)音與4個(gè)字組合的獨(dú)特性，構(gòu)建了六個(gè)核桃的品牌命名的最佳組合，使六個(gè)核桃成為容易傳播和記憶的名字。從這一角度，六個(gè)核桃品牌命名的戰(zhàn)略力量充分體現(xiàn)在名字本身就具備強(qiáng)大的傳播力上。

除了容易傳播和記憶外，一個(gè)好的品牌名本身會(huì)蘊(yùn)含著強(qiáng)大的購(gòu)買驅(qū)動(dòng)力。即品牌名字蘊(yùn)含著某種獨(dú)特價(jià)值，具有需求導(dǎo)向的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)力及正面積極的心理驅(qū)動(dòng)力。

六個(gè)核桃的命名，一方面在基于大眾對(duì)核桃的普遍認(rèn)知及需求上，率先直接占據(jù)核桃這一堅(jiān)果名，使消費(fèi)者接收到的第一信息點(diǎn)就具有強(qiáng)大的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)力。

六個(gè)核桃品牌命名的市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)力在于抓住大眾對(duì)“核桃”本身的巨大需求，從名字上明確并占據(jù)了“核桃”這一認(rèn)知廣譜、接受度廣泛、價(jià)值認(rèn)可度高的堅(jiān)果原 料。換句話說(shuō)，六個(gè)核桃的品牌命名中，“核桃”兩個(gè)字就已經(jīng)在植物蛋白飲料中體現(xiàn)了自身的獨(dú)特價(jià)值。在人們的普遍觀念中，核桃是富營(yíng)養(yǎng)的、高價(jià)值、高價(jià)格的堅(jiān)果，需求本身存在。

從營(yíng)銷競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的角度看，在品牌命名上體現(xiàn)產(chǎn)品獨(dú)特價(jià)值，是具有高度戰(zhàn)略意義的行動(dòng)。因?yàn)檎�確而有力的品牌命名才能夠引起消費(fèi)者對(duì)品牌的正面聯(lián)想，給消費(fèi)者留下良好的印象，并驅(qū)動(dòng)消費(fèi)者達(dá)成購(gòu)買，成為啟動(dòng)市場(chǎng)的尖刀。

六個(gè)核桃的品牌命名常用數(shù)量詞“六個(gè)”與常見(jiàn)堅(jiān)果名“核桃”組合，簡(jiǎn)單、直接，成為品牌快速進(jìn)入消費(fèi)者心智的第一重推動(dòng)力量。品牌策劃公司龍獅認(rèn)為六個(gè)核桃借助中國(guó)的“順”文化，提高了品牌的內(nèi)涵，讓品牌得到良好的溢價(jià)空間和升值潛力。

企業(yè)管理
影樓策劃隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的日新月異，尤其是手機(jī)APP技術(shù)的大量開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，已使得信息的傳遞與獲取變得隨時(shí)隨地。求職信息的獲取途徑自然也更便捷及即時(shí)化，我們只需通過(guò)QQ、微信、招聘網(wǎng)站的手機(jī)端，足不出戶就可找到工作。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)信息透明化無(wú)疑加快了人才的流動(dòng)速度，對(duì)于這山望著那山市的社會(huì)人來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)可以說(shuō)隨時(shí)就在身邊。

　　而隨著中國(guó)人才結(jié)構(gòu)的變化，人口的老齡化，人口紅利消失等因素的突顯，對(duì)于用工量大、人才供給不足的傳統(tǒng)制造行業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)發(fā)展所需人才的保障也成為了諸多HR的痛點(diǎn)。盡管現(xiàn)階段通過(guò)轉(zhuǎn)型升級(jí)、推進(jìn)工業(yè)自動(dòng)化、勞動(dòng)密集型企業(yè)向內(nèi)地和東南亞、西亞等地大量遷徙，貌似一定程度上緩解了人才的緊缺，但對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的供給缺口依舊壓力較大。

　　從目前各種渠道收集的信息來(lái)看，2016年用工形勢(shì)依舊嚴(yán)峻。尤其是中小企業(yè)，由于工資相對(duì)較低、工作環(huán)境較差、勞動(dòng)強(qiáng)度大等原因，對(duì)求職者的吸引力相對(duì)不高，從而使招工變得越來(lái)越難。今年紡織服裝行業(yè)，電子行業(yè)、燈飾行業(yè)等很多企業(yè)因用工及訂單原因，不得不將年后開(kāi)工時(shí)間推遲到2月底或3月初。另一方面在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的改革政策召喚下，更多原本外出務(wù)工的年輕人也加入了浩浩蕩蕩的創(chuàng)業(yè)大軍隊(duì)伍中，不少步入職場(chǎng)不久的小年輕們都開(kāi)始自謀出路，放棄外出務(wù)工，選擇在自己的家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或就近就業(yè)，無(wú)疑更為原本冷淡的人才市場(chǎng)又澆了一瓢冷水。面對(duì)如此冷淡的市場(chǎng)環(huán)境，勞動(dòng)密集型企業(yè)又該如何做好人才攻堅(jiān)戰(zhàn)，確保企業(yè)發(fā)展所需的人才呢？如何做好人才的保留與吸引和人才管理呢？筆者通過(guò)觀察與實(shí)踐，從以下幾方面來(lái)談?wù)勱P(guān)于人才管理 的見(jiàn)解與想法。

　　一、把握住人性，打造適合個(gè)性化的人才管理與服務(wù)

　　人是一切的根本，對(duì)人性的把握與挖掘，是企業(yè)選、用、育、留的根本，而且堅(jiān)信永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。因此對(duì)不同類型的企業(yè)人付諸于不同人才管理理念與方法，來(lái)增強(qiáng)人對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)組織的認(rèn)同和融入，我認(rèn)為這是首當(dāng)其沖的。近幾年不少知名企業(yè)的人才管理就充分把握住了這一點(diǎn)，辟如海爾全新的SHARP人力資源模型，包括了共享平臺(tái)、創(chuàng)客孵化平臺(tái)、人才吸引平臺(tái)、資源創(chuàng)新平臺(tái)、領(lǐng)域業(yè)務(wù)平臺(tái)五大板塊，SHARP模型不僅支持了人單合一雙贏模式的落地，而且還推動(dòng)了共創(chuàng)共贏生態(tài)圈組織的建立。正是在這樣的機(jī)制下，企業(yè)創(chuàng)新能力得到了空前的提升，員工的積極性得到了更大的提升，另一方面在引才、育才、留才方面也為現(xiàn)在的人力資源管理提供了很好的參考價(jià)值。

　　二、提升雇主品牌，利用好口啤宣傳

　　最近看到一組數(shù)據(jù)，其中一條是這樣的：超過(guò)75%的專業(yè)人員都是被動(dòng)型的應(yīng)聘者，加強(qiáng)雇主品牌是關(guān)鍵。的確，雇主品牌好，名聲在外，關(guān)注的人自然多，一旦稍有風(fēng)吹草動(dòng)，信息的傳播會(huì)非常迅速，因此打造好雇主品牌，利用好口啤宣傳的力量，對(duì)于常規(guī)的招聘，我認(rèn)為企業(yè)會(huì)變得更主動(dòng)，這也是我多年在勞動(dòng)密集型企業(yè)從業(yè)最深刻的認(rèn)知。在我的職業(yè)生涯中，無(wú)論在哪個(gè)類型的制造業(yè)，招聘方面，我都信心滿滿。因?yàn)槲覀兂珜?dǎo)大處著眼，從身邊的小事做起，充分讓每一位員工都能認(rèn)同與支持公司，在潛移默化中為公司贏得良好的口啤和社會(huì)形象。在招聘季，我們需要做的工作就是將公司最新的人才需求，公司予以空缺職位可提供的薪酬福利、發(fā)展平臺(tái)，及用人標(biāo)準(zhǔn)及要求告知全體員工，然后通過(guò)同事快速傳播出去而引入志同道合的人。另一方面，我一直更相信：?jiǎn)T工宣傳一句公司的好處足勝于一個(gè)招聘人員10句甚至更多的解釋。

　　另數(shù)據(jù)顯示，從雇主角度看：60%的雇主非常在意職位空缺對(duì)企業(yè)所造成的損失。這是因?yàn)楣�司里有職位空��，意味著企業(yè)的收益正在無(wú)形之中流失。而且這種職位空缺的狀況往往會(huì)持續(xù)發(fā)生，沒(méi)有間斷過(guò)。因此企業(yè)更需要投入更多精力來(lái)打造雇主品牌，一旦投入方向正確，收益絕對(duì)可觀。

　　三、招聘營(yíng)銷化

　　與本質(zhì)的人本理論及傳統(tǒng)的口啤宣傳相比，由于現(xiàn)代社會(huì)的信息傳播量太大，信息是否能夠足以吸引人的眼球，留下深刻的印象，人才管理中是否能否滿足時(shí)下更多職場(chǎng)人的個(gè)性需求，也是對(duì)當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中的招、用、育、留帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。有46%的招聘人員認(rèn)為“招聘越來(lái)越像是一種營(yíng)銷的過(guò)程。”營(yíng)銷需要好的品牌宣傳，吸引客戶，提供最佳的用戶體驗(yàn)，招聘同樣也需要在這些環(huán)節(jié)中下工夫，海爾這兩年在招聘上采取了營(yíng)銷化模式，如創(chuàng)客大巴、酒會(huì)招聘就相當(dāng)成功，一方面更好地宣傳了雇主品牌，同時(shí)也取得了顯著的招聘效果。企業(yè)投入高成本打造自己的企業(yè)品牌做營(yíng)銷，同樣我認(rèn)為也應(yīng)多一些精力塑造雇主品牌，做好對(duì)人才的營(yíng)銷。

　　四、管理理念市場(chǎng)化

　　站在當(dāng)下看企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，員工自動(dòng)化、平臺(tái)創(chuàng)客化、文化積分化、人才團(tuán)隊(duì)化、內(nèi)部承包化、業(yè)務(wù)跨界化等新的人才管理形式都已對(duì)傳統(tǒng)管理產(chǎn)生十分大的沖擊。基于此，我認(rèn)為管理理念市場(chǎng)化必是現(xiàn)代及未來(lái)企業(yè)管理的改革方向。無(wú)論是何種形式的運(yùn)作模式，企業(yè)要滿足員工的個(gè)性化需求及給員工提供實(shí)現(xiàn)價(jià)值的舞臺(tái)，必須用市場(chǎng)化的手段來(lái)運(yùn)作，這樣才能更能激發(fā)他們潛能及造更大的價(jià)值�；ヂ�(lián)網(wǎng)公司的員工自動(dòng)化、海爾的創(chuàng)客化、杉杉的積分化管理等，都是從市場(chǎng)化運(yùn)作理念方面開(kāi)展，這對(duì)于人才的招募、任用與保留都很有借鑒價(jià)值。

　　總之，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才管理需要通過(guò)不斷的創(chuàng)新與變革來(lái)滿足人才多樣化的需求，變是這個(gè)時(shí)代唯一不變的主題。經(jīng)驗(yàn)更多的只能成為這個(gè)時(shí)代的絆腳石，企業(yè)只有在改變與創(chuàng)新中贏得更多的內(nèi)外部認(rèn)同，才能在人才的招用育留上抓住先機(jī)。企業(yè)管理

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