試用期管理，你居然還沒重視起來！

       風(fēng)風(fēng)火火的招聘季后，會迎來一波員工的試用評估工作。我們做招聘，是要找到對的人，而試用期，是為了留住對的人。

       慣性思維中，大家似乎已默認(rèn)：進(jìn)入試用期，就算是邁入公司了。發(fā)了Offer，員工去用人部門報到了，好，招聘完成了！但事實(shí)是在這個公司和員工雙向磨合的幾個月里，仍然會有很多變數(shù)。只有順利通過了試用期，對于HR來說，才算是真正招到了一個員工！那么該如何做好試用期管理呢？

       試用期階段，公司究竟要考察員工什么？

       企業(yè)文化匹配度：通俗易懂的說法就是價值觀，做事風(fēng)格等是否一致。一個講究團(tuán)隊(duì)合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的，一個經(jīng)常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身沒有對錯，而是不匹配。

       工作態(tài)度：態(tài)度就是指個人對職業(yè)選擇所持的觀念和態(tài)度。一個人對工作的看法不一樣，采取的行動也不一樣。把工作當(dāng)成是生活中的重要組成部分的人，才能勤奮敬業(yè)。比如下班時是否完成工作，未完成會不會跟上級主動溝通，下班臨時加一個任務(wù)是愉快接受還是拒絕，即使有條件接受也心不在焉等等，根據(jù)崗位實(shí)際情況來看，另外可以觀察試用期員工如何處理工作和生活的沖突。

       工作方法：一般職業(yè)能力（比如學(xué)習(xí)能力、人際交往能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、適應(yīng)能力等）、專業(yè)能力和綜合能力，把這些能力體現(xiàn)形式稱為工作方法。工作方法一般來源于經(jīng)驗(yàn)和思維能力。比如可以安排一個很具體而細(xì)小的事情讓他做，或者按一個很難的問題或者沒有沒有正確答案的事情，看他做事情的方法；再詢問他為什么這么做，能否提煉出有價值的觀點(diǎn)等，如果是專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位就要結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容本身來安排。

       職業(yè)績效：一般情況我們的績效以結(jié)果為導(dǎo)向，做事有沒有結(jié)果換句話說就是執(zhí)行力。做事有計劃、有條理，會統(tǒng)籌安排，直到有明確結(jié)果為止，我覺得就是有執(zhí)行力的一個表現(xiàn)。

       新員工和用人經(jīng)理之間的融合，HR擔(dān)當(dāng)怎樣的角色？

       首先，HR應(yīng)該明確新員工轉(zhuǎn)正的流程。招聘前的確認(rèn)崗位職責(zé)及崗位定位。入職前與部門充分溝通，擬好該員工試用期期間的工作要求細(xì)分。員工入職當(dāng)日，讓員工書面簽收《崗位說明書》/《試用期工作要求及成果表》/《崗位能力勝任考核表》，根據(jù)實(shí)際情況選擇。新員工入職培訓(xùn)（根據(jù)實(shí)際情況定在入職當(dāng)天還是其他時間），內(nèi)容包括企業(yè)文化、業(yè)務(wù)內(nèi)容及發(fā)展規(guī)劃等，特殊崗位加入崗前培訓(xùn)，比如平臺使用規(guī)范等。入職一周后HR與員工面談，溝通工作狀態(tài)、是否適應(yīng)，主要讓員工感受到溫暖，如果有愿意提意見的更好，面談摸清員工的問題所在，結(jié)果整理反饋給用人部門。入職30天后，做一個試用期工作的小結(jié)，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進(jìn)的地方，以及一些方法指導(dǎo)。轉(zhuǎn)正前15天，做一次轉(zhuǎn)正總結(jié)和評估，提前一周左右發(fā)郵件通知員工轉(zhuǎn)正/延長試用期/不能轉(zhuǎn)正等考核結(jié)果的通知。

       試用期中HR不僅要考察員工，還要承擔(dān)起“育人”的責(zé)任。

       為了對新員工做出正確的工作引導(dǎo)和評價，首先HR要明確新員工的指導(dǎo)人。一般情況下企業(yè)會選用部門經(jīng)理、班組長或者是具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)等的業(yè)務(wù)骨干。除了制定具體指導(dǎo)人員外，還需明確指導(dǎo)人的責(zé)任。例如，引導(dǎo)新員工熟悉工作環(huán)境、工作職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)人；制定工作計劃，合理安排新員工的日常工作和階段目標(biāo)；定期同新員工進(jìn)行工作面談，及時總結(jié)成績與不足，并適當(dāng)指導(dǎo)。對新員工進(jìn)行考核，并反饋考核結(jié)果等。HR要與新員工和指導(dǎo)人對接，通過各種方式的溝通、指導(dǎo)，幫助新員工了解自身的定位、工作流程以及工作存在的問題等，在雙方之間達(dá)成共識，打消新員工在試用期間的種種顧慮，使其擁有一個較為寬松的工作環(huán)境，讓他們放開手腳大膽工作。

       如何進(jìn)行客觀的、規(guī)范化的評估？

        試用期員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘的最后一個程序，有的企業(yè)簡單用一張考核表草草了事，也有企業(yè)雖然用“績效考核”的全面的考評。試用期如何考核評估？360度評估法是績效考核方法之一，評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等通過這種理想的評估。但是在評估中應(yīng)該如何去權(quán)衡員工的去留呢？

       過程與結(jié)果并重

       讓新員工在短時期內(nèi)就產(chǎn)生高績效顯然是不太現(xiàn)實(shí)的，所以對于試用期員工的考核一定要注重結(jié)果與過程的結(jié)合。當(dāng)然，為盡量避免不必要的勞資糾紛，考核的過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)一定在入職時要事先明確。

       比如，對銷售人員的考核，不但要考核其實(shí)際完成的銷售業(yè)績，還要考核銷售人員的市場分析報告、客戶拜訪、銷售方法與策略等方面。在入職時候的《試用期工作要求及成果表》應(yīng)該明確表明。

       高業(yè)績是由多方面因素共同作用而成的，對試用期員工來說更重要的是考察他們在業(yè)績完成過程中所起的作用。通過過程指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)的綜合考核，可以更客觀、更有針對性地評價新員工的工作思路與方法。

       計劃與總結(jié)并重

       在企業(yè)中，對正式員工的考核可以強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)的達(dá)成情況，但對于試用期員工的考核則應(yīng)該側(cè)重于計劃與總結(jié)并重的方式。因?yàn)閷�員工的知識經(jīng)驗(yàn)容易判斷，但思維能力即工作思路卻很難掌握，而工作思路恰恰又是影響員工工作績效的重要因素之一，所以在新員工完成工作任務(wù)后，有必要詢問他為什么這么做，對自己的工作的結(jié)果是否滿意。

       “硬實(shí)力”與“軟素質(zhì)”并重

       通過“結(jié)果與過程并重”的業(yè)績考核，既可以考察新員工在工作方面的“硬實(shí)力”，又可以同時考察新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。如外派區(qū)域銷售經(jīng)理職位，由于是在相對獨(dú)立的區(qū)域工作，除了具備基本的銷售技能外，主動性、職業(yè)化程度也是該崗位必備的“軟素質(zhì)”�？梢栽阡N售經(jīng)理了解工作流程與職責(zé)后，會安排他們獨(dú)立工作，在工作中僅給與指導(dǎo)性意見，通過這種寬松環(huán)境自由狀態(tài)下的觀察，充分了解新員工的“軟素質(zhì)”是否符合崗位要求。
      （文章來自：三茅招聘）

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