什么崗位最難招? 90%的招聘HR都說是....

       作為多年工作經(jīng)驗的招聘HR，在日常工作中什么事是讓你最頭痛的呢？

       很多招聘說：“你不知道現(xiàn)在銷售有多難招！”在招聘網(wǎng)站上，8點30刷新一下銷售崗位的發(fā)布信息，1小時以后再看，得翻過50頁之后才能看到自己發(fā)的信息，有木有？銷售！銷售！銷售！每個招聘HR都想要銷售，每個群里發(fā)的最多的就是招聘銷售，從銷售專員，銷售經(jīng)理、銷售總監(jiān)，甚至是銷售助理。好不容易招來了，銷售卻比一般崗位的離職率都高，達到了25%-50%。

       銷售人員為什么難招?

       雖然說銷售是一個公司發(fā)展中必不可少的崗位，也是占了人員大比例的崗位需求。招聘銷售難，招到合適的銷售更難�，F(xiàn)在各行各業(yè)都需要招聘銷售人員，市場需求很大，而愿意從事銷售工作的人相對少了。其次，人員流動性大！很多人面試完了就消失了；還有不少人才上班一天、兩天就不來了；還有些好不容易培養(yǎng)起來了，因為待遇問題，又被其他公司挖走了！由于行業(yè)不一樣，招聘銷售的難度還是有區(qū)別的。比如外資或者上市企業(yè)的銷售相對容易招，難在沒有符合相應的崗位要求以及薪資方面，而不在于沒有簡歷。金融業(yè)銷售相對來說比較難找，都是找些應屆畢業(yè)生或?qū)嵙暽鷣碜龅�。電話銷售更是難上加難。候選人的心理上對電話銷售不是很認可，自己即使有意愿去做，但是一旦被客戶拒絕，心理會發(fā)生變化，就會導致離職，這就導致了流動性大。

       到底招怎樣的銷售人員？

       銷售人員的核心工作就是渠道或客戶開拓，這要求銷售有很好的自我分析和總結(jié)能力，否則他很難準確捕捉到客戶需求。銷售人員的另一項重要工作就是客戶關(guān)系的維護，因此良好的溝通能力，主動、熱情、周到是他們的特質(zhì)。總結(jié)來說，做銷售就是要有想法、有手段、膽子大、敢想敢做。我們招聘任何崗位，除了實習生、管培生，其實都很看重經(jīng)驗。銷售也一樣。在其它因素相同的情況下，一只老鳥總是善于飛得更高。什么才算“有經(jīng)驗”？

       銷售過同類產(chǎn)品，熟悉同類市場的人；

       未銷售過同類產(chǎn)品，但以前的銷售對象跟產(chǎn)品的目標客戶匹配的人；

       未銷售過同類產(chǎn)品，客戶對象也不同，但是有大量的銷售產(chǎn)品渠道的人。

       對于第一類我們追求的，但是第二類和第三類人才，其實也足夠有能力推進銷售工作：比如做一手房地產(chǎn)銷售的人員，他以前的工作能較多接觸房地產(chǎn)甲方，即產(chǎn)品客戶，雖然他沒有銷售過智能硬件，卻對買房客戶的心理把控得當，從而更好的說服甲方購買公司產(chǎn)品，因此，這兩類人都屬于有經(jīng)驗的類型，都應該是我們考慮的人選。

       沒經(jīng)驗到底要不要？

       招聘沒經(jīng)驗的人，可不是濫竽充數(shù)，不能為了招聘而招聘。因為候選人一旦短期離職，所消耗的時間成本、招聘成本都比不招這個人高很多。對于沒經(jīng)驗的人，我們要不要呢？要！但是對沒經(jīng)驗的人需要更加留心。一般只招以下兩種沒經(jīng)驗的人：

       招聰明的人

       聰明的人往往更能處理好銷售過程中的一些突發(fā)問題。也就是說，在其他因素不確定或沒有明顯差異時，你招個聰明的人，顯然比智力低的人能帶來更高績效。

       招欲望強的人

       沒有強烈進取心的人對什么事情都不會太投入。但強烈的職業(yè)欲望往往能打動HR。如果候選人強烈表達了自己對于該職位的傾向性，那么我對于該候選人的好感度會直線上升。

       一個欲望強的人從來不會弱到哪里去。

       當然，我們需要評估這個人到底是不是三分鐘熱度哦。

       招心態(tài)良好的人

       做銷售需要面對形形色色的人，各種各樣的人和事，心態(tài)不好太折磨內(nèi)心。面對客戶的刁難、老板的施壓、同事的競爭等等，都需要一個良好的心態(tài)來應對。

       最好的銷售人才招聘標準沒有固定或者標準的模板，不而存在于企業(yè)的內(nèi)部，關(guān)鍵在于有沒有找到企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀銷售人才的共同特征。

      如何招聘銷售人員?

       深入了解企業(yè)業(yè)務部門工作內(nèi)容，從業(yè)務角度考慮，了解真正需求什么樣的人才

       做招聘的HR，需要有清晰的思路，了解公司的產(chǎn)品定位，找準目標人選，需要知道：公司是用什么樣的產(chǎn)品來滿足目標客戶群體的需求的？公司的產(chǎn)品賣給哪類人？客戶的消費習慣通常是什么樣的？客戶購買產(chǎn)品的目的是什么？

       招聘工作也是一種營銷工作，要將產(chǎn)品固有的特性、獨特的亮點、競爭優(yōu)勢以及目標（細分）市場的特征、需求等結(jié)合在一起，推薦給候選人。

       提前做好崗位說明

       撰寫崗位描述是非常重要的一項基本功。能不能釣到“大魚”，就全看你能拋出什么樣的“魚餌”了。

       將空缺崗位及公司的優(yōu)勢凸顯出來，有別于其他競爭對手，就可能吸引到那些以前不了解你們公司或?qū)δ銈児�司不感興趣的候選人。

       關(guān)鍵在于“走心”，至于是什么風格，詼諧幽默、嚴謹踏實都是可以接受的。有些企業(yè)崗位職責寫的很簡單，一看就覺得公司很low。

       確定合理的薪資范圍和薪資結(jié)構(gòu)

       我們都知道，銷售崗的薪酬待遇組成比較不一樣，底薪+提成。銷售崗一個月薪資多少，主要還是跟業(yè)績的提成有關(guān)。如果沒有提成，就只是拿那么一點點的底薪，根本養(yǎng)活不了自己。銷售對收入尤其敏感，合理的底薪和提成點可以非常有效的提高銷售人員招聘的效率。

       公司規(guī)范性，發(fā)展空間是否到位

       很多求職者現(xiàn)階段更看重的是發(fā)展前景，良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境；

       公平良好的晉升通道，銷售人員可以通過自己的努力獲得職位上的提升；

       需要更系統(tǒng)的培訓，包括銷售技巧、產(chǎn)品知識，畢竟招聘過來的新人即使有一定的銷售技巧，但對于公司產(chǎn)品和賣點還不是了解，所以，公司需要進行每一階段的培訓，幫助他們提升專業(yè)技能，才能留得住他們。

       找到一些對公司和企業(yè)文化有認同感的人

       比如認同電話銷售不是低級職位，就像前臺一樣，是公司的形象以及企業(yè)文化的先導者，有了認知才能共鳴。

       面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，最好要輔助運用合適的測評工具。因為大多數(shù)銷售人才都很有表達欲，能說太能說，也很難分辨他的真假。但是有時候，通過測評，并不是完全為了選拔特別優(yōu)秀的人才，而是為了找到對這個崗位意愿度高的候選人，市場競爭力低的公司也不要想著招一些三高銷售，即使來了，也未必留得住。

       做好以上，再借助三茅招聘軟件最新功能---日程管理，一定會比之前更容易找到銷售候選人也更容易判斷候選人哦。無論招聘工作有多難，你們也一定可以堅持下去，也一定能成功。
      （文章來自：三茅招聘）

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