老生新談—談秋季校招

最近各大公司開始忙著今年的校園招聘工作了。隨著科技的發(fā)展，各大公司的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和變化，很多人感嘆招人不易。而前段時間我和公司的實習(xí)生閑聊了一下，其中也不少對自己找工作感覺很忐忑，覺得今年找工作不容易。我連續(xù)參加了5年校招，雖然流程方法還是總體不變，但也還是發(fā)現(xiàn)隨著時代的發(fā)展，或多或少有些變化。我們一起來聊聊，看看在新的一年校招中可以做哪些變化。

首先對于流程的優(yōu)化和體驗感的提升。

這幾年對校招生在面試過程中的體驗感的問題，很多公司很重視。以前校招流程基本也是過五關(guān)斬六將，而且筆試和面試之間相隔的時間很遠，不少學(xué)生都是眼巴巴的等著短信通知。而現(xiàn)在因為可以選擇的公司也不少，學(xué)生們也對個人未來的選擇有不同的看法，所以不選擇在一棵樹上等著，會給自己多點選擇和備份。如果公司還是選擇老的傳統(tǒng)方式，必然會讓不少優(yōu)秀的學(xué)生流失。所以除了各種大范圍的傳播和宣傳，完善的面試流程，還需要敏捷快速的反饋和如沐春風(fēng)的體驗感，吸引優(yōu)秀合適的應(yīng)屆生加入。所以我也了解到很多同行公司，也運用了招聘系統(tǒng)，候選人會在系統(tǒng)中實時查看自己面試環(huán)節(jié)的狀態(tài)和下一步的安排，做到心中有數(shù)。也有一些企業(yè)將某些崗位的面試環(huán)節(jié)緊湊的安排在一天內(nèi)進行并且一周內(nèi)發(fā)放offer，讓學(xué)生們早點安心。而且在后續(xù)的環(huán)節(jié)中安排HR和業(yè)務(wù)部門的專人對口應(yīng)屆生的各種提問和咨詢。

其次在面試中適度加入個人咨詢和探討的過程。

隨著95后的陸續(xù)登場，越來越多的職場人對于個人發(fā)展路徑更加重視。不少人希望得到更多個性化的咨詢和輔導(dǎo)。很多人覺得HR帶給人的感覺是傾聽為主，親和很足，但很少愿意站在咨詢的角度幫助候選人進行分析和診斷。我們一起來分析一下求職者的狀況后，會發(fā)現(xiàn)HR非常需要給自己賦予更多的角色類型。其實對于剛畢業(yè)的求職者不少人會對未來的職業(yè)選擇比較迷茫，不知道選擇做什么是最適合的。所以在求職的時候非常想聽專業(yè)的意見，即使他們前期也找了很多前輩咨詢過，但依然搖擺不定。所以用人單位中肯專業(yè)的意見很有用。所以當(dāng)遇到應(yīng)屆生，HR大顯身手的時候到了。 當(dāng)然HR在這個過程中除了是傾聽者、顧問、還可以是導(dǎo)師，只是把握好度就行。

需要擺好自己的心態(tài)和位置，把崗位的實際情況、即將面對的問題和對方最關(guān)注的問題告訴候選人。讓對方考慮情況后決定。當(dāng)然在聊的過程中，可以和對方分析目前的就業(yè)形勢、候選人的競爭性等，讓對方心中有數(shù)。也適當(dāng)把公司可以提供的資源告訴對方，讓候選人心中有個評估。

適度刺一下也很有必要。曾經(jīng)有一個非常優(yōu)秀的應(yīng)屆生來應(yīng)聘我們公司的數(shù)據(jù)分析崗位，雖然他的背景不錯，而且技能上和崗位也匹配。但最后他還是有些猶豫不決。總覺得自己很想進金融行業(yè)，也希望在廣州工作。但就是猶豫不決，其他公司要不要也再看看。開始HR一直和他心平氣和的慢慢聊，還有些半跪求一樣的感覺。但發(fā)現(xiàn)對方開始有點飄飄然，有點雞毛飛上天的狀態(tài)。這個時候一個資深的HR出馬了，她直接對候選人說，按照目前他的情況，選擇我們這里是最佳。而且公司正在科技轉(zhuǎn)型過程中，所以你還有機會可以一起參與進來。如果你依然猶豫，我們也表示遺憾。畢竟這都是你情我愿的事，沒必要花太多時間糾結(jié)。希望他仔細考慮，在規(guī)定的時間內(nèi)給我們最終答復(fù)。候選人后來乖乖的接受了，而且很感激HR的激勵。

適時放一下是必須。很多人說HR特別會能說會道，好話壞話正話反話都被HR說盡了。遇到什么樣的求職者，HR都有一套話術(shù)去應(yīng)對。有時候太能說，以至于都不太愿意耐心聽求職者說什么了。所以需要給候選人一些時間和空間進行消化和吸收，真正理解HR們的良苦用心。因為引導(dǎo)不在話多，而在于切中要害。

當(dāng)然面試的問題可以進行個性化的調(diào)整。

上周一個同行說起她們企業(yè)因為經(jīng)常需要招理工科背景的學(xué)生，常常遇到比較牛掰的學(xué)生，但往往面試的評估不太好。這些學(xué)生在面試中不太愿意展示自己，對于很多問題似乎也沒有太多想積極回答的意愿，感覺很無力。聽到這些我想到一些身邊的例子，比如很多行業(yè)的高手，如果在遇到不夠強勁的對手時似乎也不容易發(fā)揮自己的優(yōu)勢，激發(fā)不了個人的激情和動力。所以要攻破這類的候選人，作為HR需要調(diào)整面試問題，如果太常規(guī)和套路化會引發(fā)不屑。那該怎么做呢？我個人覺得需要根據(jù)對方簡歷中描述的內(nèi)容進行總結(jié)性的提問。比如你參加了這么多的項目，最遺憾的是什么？另外HR需要掌握一些專業(yè)知識和概念，對于前沿的科技有一定的了解。很多時候這類人非常需要有可以產(chǎn)生共鳴的人一起。所以可以提問類似這樣的問題，對于最新的技術(shù)，你有哪些學(xué)習(xí)和掌握？你覺得各個技術(shù)不足之處在哪里？如果是你會做哪些改進？當(dāng)然問一些沒有確定答案，比較探索性的問題，會容易激發(fā)對方的想象力和創(chuàng)造力，讓候選人感到有意思。

招聘工作是一個系統(tǒng)工程，從頭到尾，無不透露出無孔不入和無心插柳的絕妙。

校招年年有，老瓶裝新酒。祝各位大有收獲。

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文章來自三茅人力資源網(wǎng) 作者涂熙

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