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拿土豪年終獎(jiǎng)也得靠績效！構(gòu)建績效管理體系有訣竅
拿土豪年終獎(jiǎng)也得靠績效！構(gòu)建績效管理體系有訣竅
文章來源：其他網(wǎng)絡(luò)
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日前，媒體爆料百度年會土豪了50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，緊隨其后一下任性到100個(gè)月的工資，數(shù)字讓人沸騰，行為讓人感嘆！有人感嘆天價(jià)，有人感嘆雇主，更有嗅覺敏感的人在感嘆，到底是什么樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)能評選出來這樣一位年終獎(jiǎng)得主？公平嗎？客觀嗎？對企業(yè)來說，年終獎(jiǎng)不僅是公司對員工通過努力在年底達(dá)成目標(biāo)的直接反饋，也是公司延攬人才的重要手段，但不是所有的企業(yè)都想做土豪，更不是所有的企業(yè)都能做土豪，所以，要想科學(xué)有效地管理和激勵(lì)員工，就得靠科學(xué)、專業(yè)的績效管理。
那么問題來了，到底什么才是科學(xué)的績效管理？
有人說績效管理就是一種方法、一種工具，但績效管理其實(shí)還是一種管理思想、管理哲學(xué)。績效管理不僅是管理者管理團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、管理和發(fā)展員工的有力抓手，更能幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人才決策，更便捷地處理好組織和員工的關(guān)系，確保組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的一致性，從而最有效地提升組織的執(zhí)行力。而科學(xué)有效的績效管理，不僅需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫�，首先還要有合理的目標(biāo)設(shè)定。
很多企業(yè)疑惑：為什么在自己的企業(yè)里推行績效管理那么難？有什么辦法可以提高績效管理的價(jià)值和效果？具體又該如何操作？
掃清思想障礙
從管理哲學(xué)的角度來分析，企業(yè)想要構(gòu)建有效的績效管理體系，要從思想認(rèn)識開始，首先要消除恐懼——企業(yè)剛剛準(zhǔn)備開展績效管理之前，員工大多并不了解、熟悉或掌握績效管理的理念、技術(shù)和方法。企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)如“績效管理就是要扣工資”，“績效管理會讓我們的勞動(dòng)強(qiáng)度增加”，“績效管理就是要考核我們”等謠言和傳說。于是，員工和經(jīng)理難免對績效管理產(chǎn)生消極情緒，必然為績效管理工作開展帶來困難。因此，要想成功的實(shí)施績效管理，第一步就是要讓大家認(rèn)識績效管理，確切地告訴員工和經(jīng)理績效管理是什么，我們?yōu)槭裁匆_展績效管理，開展績效管理對我們企業(yè)有什么好處，對員工自身有什么影響，對經(jīng)理提升團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)績效和戰(zhàn)斗力有什么幫助，可預(yù)見的風(fēng)險(xiǎn)有什么解決措施和方法等。
基于管理系統(tǒng)構(gòu)建績效管理體系
很多企業(yè)管理者認(rèn)為績效管理就是績效考核，其實(shí)不然。績效考核一般只有兩個(gè)部件組成：設(shè)計(jì)績效考核表以及填表考核。這充其量只能算是績效管理系統(tǒng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。真正的績效管理體系是由重要的四大部件組成的：績效計(jì)劃——設(shè)定績效目標(biāo)；績效溝通與輔導(dǎo)——過程管理；績效考核與評估；績效結(jié)果應(yīng)用——用來反饋、激勵(lì)、晉升、改進(jìn)與發(fā)展。
北森公司(beisen.com)的績效管理專家認(rèn)為：績效管理走向云端已是必然的趨勢，不僅能夠提高協(xié)同效率，同時(shí)還能夠?qū)崿F(xiàn)人才數(shù)據(jù)的整合；但優(yōu)秀的績效管理系統(tǒng)必須能夠提供完整的績效管理解決方案，可以實(shí)現(xiàn)績效體系搭建、過程跟蹤反饋、績效流程運(yùn)行、績效結(jié)果運(yùn)用的全流程管理。
北森績效管理系統(tǒng)在實(shí)現(xiàn)上述全流程管理之外，其過程跟蹤反饋系統(tǒng)通過目標(biāo)分解執(zhí)行、在線溝通記錄反饋等功能，將員工的績效管理從一個(gè)周期性的考核任務(wù)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋�(gè)持續(xù)的落地執(zhí)行和提升過程，真正地實(shí)現(xiàn)績效考核和日常工作的有機(jī)融合；完全互聯(lián)網(wǎng)化的交互設(shè)計(jì)，友好的交互體驗(yàn)，讓員工和經(jīng)理更愿意加入到日常的績效溝通和交流中，提升員工、經(jīng)理的參與感；強(qiáng)大的績效后臺設(shè)置，讓HR能夠快速響應(yīng)企業(yè)變化，支持企業(yè)戰(zhàn)略落地，有效提升企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力。
與此同時(shí)，這套系統(tǒng)可以支持多種績效考核模式(KPI、MBO、PBC、OKR等)；其業(yè)務(wù)場景可根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)需求自定義；這套績效管理系統(tǒng)以績效活動(dòng)為中心，整合量表、流程、規(guī)則，以實(shí)現(xiàn)多種考核模式；績效過程中各環(huán)節(jié)的可見屬性還可以根據(jù)不同角色的要求靈活定義，考核內(nèi)容也可以根據(jù)不同人群的考核要求自由組合成特定的考核量表，分別設(shè)置各組成部分的權(quán)重、評分等級；考核流程方面，是由不同考核步驟組成的，各個(gè)步驟的名稱、類別、執(zhí)行人都可以靈活定義；對于績效考核過程發(fā)生的特殊業(yè)務(wù)，該系統(tǒng)還能提供豐富的處理方案。
確保經(jīng)理和員工的持續(xù)溝通，績效管理才能保證效果
美國績效管理專家羅伯特給績效管理下的定義是：績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，該過程由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達(dá)成明確的目標(biāo)和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效管理系統(tǒng)中來。在這里，“持續(xù)溝通”作為一種管理思想應(yīng)貫穿于績效管理過程的始終，從績效計(jì)劃-設(shè)定績效目標(biāo)開始，一直到績效診斷與提高，整個(gè)績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)部件都離不開溝通，都需要經(jīng)由經(jīng)理和員工之間的溝通來達(dá)成。
在績效管理活動(dòng)中，經(jīng)理和員工始終是“在同一條船上”的，即便是考核這樣看起來有些“殘忍”的行為，也為經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共同探討成功和進(jìn)步的機(jī)會，而不是從反光鏡里往后看，更不是找麻煩，算總賬。
所以，持續(xù)溝通作為績效管理的一種重要思想值得經(jīng)理認(rèn)真思考并做出積極的改變，經(jīng)理應(yīng)通過培訓(xùn)和技能演練不斷提高自己的績效溝通技巧，把績效溝通和正向反饋?zhàn)龊谩?小道消息：2015年北森beisen.com還要對外開辦績效管理認(rèn)證培訓(xùn)課程，干貨課堂哦！)
績效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的過程，企業(yè)可以根據(jù)人才儲備與繼任發(fā)展的需要，對有潛質(zhì)的員工設(shè)定更高的目標(biāo)要求，甚至超出本崗位的職責(zé)和能力范圍的目標(biāo)，以滿足員工對持續(xù)發(fā)展提升的成長需求和組織對人才儲備的人才梯隊(duì)建設(shè)需求，讓績效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略的助推器！
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