管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟四、課程/師資開發(fā)計(jì)劃。不是所有的培訓(xùn)課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應(yīng)自行開發(fā)，關(guān)鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財(cái)務(wù)類、人力資源類、項(xiàng)目管理類課程更適合外聘講師，因?yàn)檫@些領(lǐng)域?qū)I(yè)性極強(qiáng)，對講師的專業(yè)積累和經(jīng)歷有較高的要求，而通常企業(yè)里的人員通常不具備深厚的專業(yè)積累和豐富的經(jīng)歷（尤其是跨行業(yè)經(jīng)歷），所以，這些類型的課程比較適合外聘講師；而生產(chǎn)類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因?yàn)樯a(chǎn)、銷售和研發(fā)職能的個(gè)性化程度較高，外聘講師的經(jīng)驗(yàn)未必適合企業(yè)，更重要的是，企業(yè)如果已經(jīng)有非常優(yōu)秀的生產(chǎn)能力、銷售能力和研發(fā)能力，完全可以內(nèi)部復(fù)制和傳播，這樣更容易被員工接受。當(dāng)然，如果企業(yè)在這些方面距離行業(yè)領(lǐng)先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。
在企業(yè)經(jīng)營管理中，大部分經(jīng)營管理者喜歡把目標(biāo)經(jīng)營管理與績效經(jīng)營管理結(jié)合在一起。這樣有利于更好的把企業(yè)的績效經(jīng)營管理最大化。目標(biāo)經(jīng)營管理應(yīng)該說是核心驅(qū)動(dòng)力的階段性體現(xiàn)。很簡單，沒有目標(biāo)，有了驅(qū)動(dòng)力又有什么用？只有明確了企業(yè)短中長期目標(biāo)，才能驅(qū)動(dòng)員工按照一個(gè)目的地前進(jìn)。打個(gè)比方，如果整個(gè)企業(yè)是一輛汽車，驅(qū)動(dòng)力就是發(fā)動(dòng)機(jī)，最核心的東西，而目標(biāo)就是目的地，沒有目的地，就沒有打開鑰匙的必要性，不打開鑰匙，發(fā)動(dòng)機(jī)是不動(dòng)的。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟二、人員現(xiàn)狀評估。在確定了基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下的能力項(xiàng)和能力等級之后，就需要對企業(yè)現(xiàn)有的人員進(jìn)行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應(yīng)的能力。
3、總結(jié)和評估
那么績效考核應(yīng)該就是核心驅(qū)動(dòng)力的檢測儀表。因?yàn)槟繕?biāo)經(jīng)營管理是績效考核的前提，績效考核是目標(biāo)經(jīng)營管理工作的結(jié)果。我們的目標(biāo)是3個(gè)小時(shí)從濟(jì)南到達(dá)北京，而在其他因素都具備的情況下，績效考核顯示我們用了4個(gè)多小時(shí)，這說明我們的核心驅(qū)動(dòng)力出現(xiàn)了問題。反之，如果我們非要用1個(gè)小時(shí)到達(dá)，說明我們的目標(biāo)有問題，不切實(shí)際。
這是目標(biāo)經(jīng)營管理工作最重要的階段，第一階段可以細(xì)分為四個(gè)步驟：
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟三、培訓(xùn)課程選型。企業(yè)里的管理培訓(xùn)課程通常分為三類，企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工、屬每個(gè)人都應(yīng)該掌握的基本能力的課程，例如office應(yīng)用、溝通能力等；專業(yè)能力課程則劃分的更細(xì)一些，通常是按照職位序列和職位族進(jìn)行劃分，例如銷售類、市場類、財(cái)務(wù)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類、項(xiàng)目管理類、人力資源類等等。
③確立下級的目標(biāo)。首先下級明確組織的規(guī)劃和目標(biāo)，然后商定下級的分目標(biāo)。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發(fā)展一致性和支持性目標(biāo)。
④上級和下級就實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)目標(biāo)所需的條件以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后的獎(jiǎng)懲事宜達(dá)成協(xié)議。分目標(biāo)制定后，要授予下級相應(yīng)的資源配置的權(quán)力，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)利的統(tǒng)一。由下級寫成書面協(xié)議，編制目標(biāo)記錄卡片，整個(gè)組織匯總所有資料后，繪制出目標(biāo)圖。
在本步驟中，有時(shí)候解讀出來的相應(yīng)能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度（等級）上的劃分；對能力的類別進(jìn)行識(shí)別很容易，但要對某些能力的等級進(jìn)行識(shí)別則比較困難，因?yàn)槲唇?jīng)驗(yàn)證很難量化，但可以通過同業(yè)對標(biāo)的方式來確定參照系，并以此確定基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下，對能力等級的要求。
通常對員工的能力進(jìn)行評價(jià)需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數(shù)企業(yè)都未完成任職資格管理體系的建設(shè)，所以只能使用其他的方法，例如在學(xué)校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進(jìn)行相應(yīng)的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項(xiàng)，在鎖定了有短板的能力項(xiàng)之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂管理培訓(xùn)方案了。
影樓策劃管理培訓(xùn)如今對企業(yè)來說是一項(xiàng)高回報(bào)率的投資，也是一種變相的福利，但在實(shí)際操作中，像把管理培訓(xùn)做好并取得預(yù)期的效果，可不是一件容易的事情。因?yàn)闆Q定管理培訓(xùn)是否能夠取得預(yù)期效果的并不僅是管理培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理或者講師現(xiàn)場發(fā)揮精彩與否，而是企業(yè)是否擁有成體系、良好的管理培訓(xùn)規(guī)劃。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟一、戰(zhàn)略目標(biāo)解讀。首先人力資源部門需要對公司戰(zhàn)略/目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實(shí)現(xiàn)什么、想要達(dá)到什么，以及為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所應(yīng)具備的能力。
②重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工。目標(biāo)經(jīng)營管理要求每一個(gè)分目標(biāo)都有確定的責(zé)任主體。
1、目標(biāo)的設(shè)置
也就是說，沒有目標(biāo)經(jīng)營管理工作的核心驅(qū)動(dòng)力是死的，是靜止的。
2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的經(jīng)營管理工作
�、俑邔咏�(jīng)營管理工作預(yù)定目標(biāo)，這是一個(gè)暫時(shí)的、可以改變的目標(biāo)預(yù)案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批準(zhǔn)。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的使命和長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，估計(jì)客觀環(huán)境帶來的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，對本企業(yè)的優(yōu)劣有清醒的認(rèn)識(shí)。對組織應(yīng)該和能夠完成的目標(biāo)心中有數(shù)。
就目標(biāo)經(jīng)營管理與績效考核對核心驅(qū)動(dòng)力的影響，必須做到：目標(biāo)要建立在現(xiàn)有的動(dòng)力基礎(chǔ)之上能夠接近；績效考核之后要有充分的提升績效的方法，要有矯正現(xiàn)有績效向目標(biāo)邁進(jìn)的機(jī)制。否則，目標(biāo)經(jīng)營管理和績效考核僅僅是放在企管部門的一份文件匯編而已。簡而言之——目標(biāo)激活了驅(qū)動(dòng)力，績效檢測驅(qū)動(dòng)力的運(yùn)轉(zhuǎn)動(dòng)力，反過來驅(qū)動(dòng)力確保目標(biāo)的達(dá)成。
在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標(biāo)進(jìn)行確認(rèn)。
達(dá)到預(yù)定的期限后，下級首先進(jìn)行自我評估，提交書面報(bào)告；然后上下級一起考核目標(biāo)完成情況，決定獎(jiǎng)懲；同時(shí)討論下一階段目標(biāo)，開始新循環(huán)。如果目標(biāo)沒有完成，應(yīng)分析原因總結(jié)教訓(xùn)，切忌相互指責(zé)，以保持相互信任的氣氛。
要取得預(yù)期的效果，管理培訓(xùn)規(guī)劃無疑是最關(guān)鍵的第一步。根據(jù)THLDL大課堂的長期研究和實(shí)踐，總結(jié)出了六個(gè)簡單的步驟，企業(yè)可以通過這六個(gè)步驟去制訂管理培訓(xùn)規(guī)劃。
俗話講：說的好不如做的好。那么，目標(biāo)經(jīng)營管理工作thldl.org.cn究竟是怎么回事呢？大部分人們都認(rèn)為，不就是制訂個(gè)目標(biāo)，然后在以后的日子里不斷的去實(shí)施完成嘛，有那么困難和復(fù)雜嗎？陳馨賢老師便簡單的把目標(biāo)經(jīng)營管理工作的種種條例式的分析告訴大家：
影樓策劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代經(jīng)營管理工作方法。烽火獵頭專家認(rèn)為目標(biāo)經(jīng)營管理工作亦稱“成果經(jīng)營管理工作”，俗稱責(zé)任制。是指在企業(yè)個(gè)體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實(shí)行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種經(jīng)營管理工作辦法——此乃目標(biāo)經(jīng)營管理工作之定義。
目標(biāo)經(jīng)營管理的具體做法分三個(gè)階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程的經(jīng)營管理；第三階段為測定與評價(jià)所取得的成果。
這就是目標(biāo)經(jīng)營管理與績效經(jīng)營管理工作的相輔相成之處。目標(biāo)時(shí)人生的追求同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。
企業(yè)管理 目標(biāo)經(jīng)營管理工作重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)自主，自治和自覺。并不等于領(lǐng)導(dǎo)可以放手不管，相反由于形成了目標(biāo)體系，一環(huán)失誤，就會(huì)牽動(dòng)全局。因此領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)實(shí)施過程中的經(jīng)營管理是不可缺少的。首先進(jìn)行定期檢查，利用雙方經(jīng)常接觸的機(jī)會(huì)和信息反饋渠道自然地進(jìn)行；其次要向下級通報(bào)進(jìn)度，便于互相協(xié)調(diào)；再次要幫助下級解決工作中出現(xiàn)的困難問題，當(dāng)出現(xiàn)意外、不可測事件嚴(yán)重影響組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，也可以通過一定的手續(xù)，修改原定的目標(biāo)。
