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企業(yè)經(jīng)營管理通常會犯的通病是什么

銷售人員拓展市場，電話是必不可少的，尤其是手機通訊。筆者認為，既要鼓勵銷售人員以很高的效率，多與客戶溝通，維護客情關系，但也不能滋長銷售人員以公肥私。

　　如此，既吸引了優(yōu)秀的人才，也形成了一定的內(nèi)部良性競爭機制。

　　筆者完全從人性關懷的角度出發(fā)，考慮到銷售人員每天會有大量的時間在外，拜訪眾多的商戶。因此，將午餐補助標準定為450元每人每月，日均17元。

　　第一個案例，是我知道的一個學生做的一個案例，他是來自于一家國有設計院。這個設計院是屬于典型的知識密集型企業(yè)經(jīng)營管理，員工800名，他的專業(yè)知識人員達到87%，企業(yè)經(jīng)營管理thldl.org.cn具體的數(shù)據(jù)我就不列了。對這個企業(yè)經(jīng)營管理來說什么問題很重要？就是它經(jīng)歷了很多員工的離職，尤其年輕人離職率高的話會給他帶來很大的問題。所以當時他來找我，說他很感興趣，怎么對知識員工的保持方面做點事情。我們就在"社會網(wǎng)絡"方面做了一個設計，并且在他的企業(yè)經(jīng)營管理收集了數(shù)據(jù)。

　　不過，經(jīng)驗工資最多會在6個月后，予以取消。一來是"淘汰"只想躺在以前功勞簿、不思進取的員工，二是激勵更多的員工要不斷奮進、努力開拓(注：筆者此套體系中設計的"淘汰"機制其實包括調(diào)崗、調(diào)薪等內(nèi)容，不是一刀切、粗魯?shù)赜枰蚤_除)。

　　我再給大家講第二個案例。這個案例是我在一家大型的國有控股銀行做的，這個銀行從2007年開始就特別重視兩個專業(yè)崗位，一個叫做客戶管理崗位，一個叫做風險控制。在銀行業(yè)里面是兩個非常重要的專業(yè)崗位，重視他們勝任力的培訓，所以我們專門為此建立了勝任力模型，并且編寫了相對的教材，勝任力我就不講了，可能在其他專家講的里面也有討論。我想做的時候，做完這個以后我們問了一個問題，這個培訓到底有多大效果，這個效果我們是怎么做的。當時開發(fā)了勝任力問卷，全國各地每個地方派一個人，我們就拿行為導向勝任力的問卷先評他，回去以后同事再評怎么樣，這里拿到了數(shù)據(jù)，盡管我們花費不少，但是可以告訴大家，確實通過勝任力的培訓以后，在專業(yè)領導方面的提升還是非常的明顯。而且當時我在現(xiàn)場的時候，非常有意思現(xiàn)場有人就做出生意來了，我們對當?shù)氐目蛻粢�放貸，那個客戶怎么怎么樣，就有人說這個客戶在我們這里做過，就牽線搭橋這個生意就做起來了，我們再一次看到了"社會網(wǎng)絡"價值的重要性。企業(yè)管理

　　最近，筆者為一家新成立的O2O平臺公司搭建了一套運營體系，其中，涉及到銷售人員激勵這方面，個人覺得非常有必要與諸位探討、分享。

　　相信6個月后，所有合格的銷售人員，都會成為披堅執(zhí)銳、橫掃市場的真正勇士。

　　這里面重要的是問卷里面我們問到兩個問題，第一個問題，遇到專業(yè)問題，你會經(jīng)常請教誰？這是知識傳播網(wǎng)，你可以想象一下，這么多人我們問完了就可以了解到誰是知識傳播網(wǎng)中的中心，誰是邊緣人物。第二是知識認知網(wǎng)，在專業(yè)技術(shù)方面你最佩服的人是誰？這是想問哪些人是我們這個隊伍里的知識倉庫，企業(yè)經(jīng)營管理這兩個問題有這樣一個含義。

　　筆者將銷售人員的激勵，分成三個層次：短期激勵(月度)，中期激勵(季度)，長期激勵(年度)。下面分別闡述之。

　　O2O項目的最大不同在于，要與眾多傳統(tǒng)的商戶打交道，地毯式拜訪在前期拓展時期尤為重要。

　　此公司是一家新成立的公司，且資本金也不算寬裕，故也只能與當?shù)刈畹凸べY持平。而且，從另一個角度講，新公司的主要戰(zhàn)略是加大力度拓展市場，因此"低底薪、高提成"也不失為吸引合適的人才、降低運營風險的一種有效選擇。

　　2、經(jīng)驗工資

　　泰勒的科學管理誕生至今100多年，中國企業(yè)管理不善的問題依然嚴峻。尤其是銷售人員的管理與激勵，明顯不足，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重。影樓門市更是銷售大軍中的佼佼者，那么，如何有效激勵影樓銷售人員?

　　對于有著豐富經(jīng)驗的員工，筆者認為應該給予一定數(shù)量的經(jīng)驗補貼(本文姑且稱為"經(jīng)驗工資")。一來可以吸引經(jīng)驗豐富的員工，不至于讓他們感到失落;二來也是對經(jīng)驗不足員工的一種鞭策--你必須好好干，否則收入永遠不可能超過"老員工"。

　　這個知識傳播網(wǎng)絡我們是用設計院的一個專業(yè)室做的一個了解的分析，這是用一個專業(yè)的軟件畫出來的，我很喜歡這個圖，我喜歡圖勝過于喜歡文字，這個圖一目了然，你可以看到里面有一些核心的人物，比如說這個里面的5號、15號、17號、14號、1號和18號，這些都是屬于被大家提名比較多的，這是一個知識傳播。這意味著我們在知識型、密集型企業(yè)經(jīng)營管理當中，有很多的知識傳遞是通過這些人來完成的，這是它的意思。我們再來看一下知識認知網(wǎng)絡，盡管和前面那個網(wǎng)絡有點不同，但是這里面也有一些相同的地方。比如說哪些人是屬于我這個專業(yè)室里面的知識倉庫，這些人其實儲備的知識比較多，你那個東西很難完全轉(zhuǎn)變成制度或者一些知識的條文出來，人哪里呢？1、14、15、18都屬于知識倉庫，并且和知識轉(zhuǎn)移中心的幾個人是有重疊的。

　　當前國內(nèi)中小型企業(yè)，對銷售人員的激勵基本上停留在原始的物質(zhì)層面;即便是簡單的物質(zhì)層面，很多企業(yè)也只是粗放式的"底薪加提成"。于是，眾多業(yè)績突出的優(yōu)秀銷售人員，不過幾年就出來單干。然后，這樣的故事繼續(xù)上演，惡性循環(huán)。接著，同質(zhì)的同類中小型企業(yè)，不得不打價格戰(zhàn)、公關戰(zhàn);進而為了削減成本，產(chǎn)品質(zhì)量也難保障。最終，大家都很受傷。

　　一、短期激勵——基本崗位待遇。

　　5、午餐補助

　　4、交通補助

　　無論是從人性化角度，還是勞動法角度出發(fā)，基本工資待遇銷售崗位的共性。當然，在某些特殊行業(yè)，基本待遇會非常高;但普遍的情況是--基本工資只是游走在法定最低工資的邊緣。

　　參照其他行業(yè)以及同行，筆者測算，每人150元話費補助，是比較合理的數(shù)目。

　　在做這件事情的時候，企業(yè)管理層他們也有一些驚奇的發(fā)現(xiàn)，主要來自于這么兩個，第一個，這兩個圖包括一些相關的圖，能夠讓我們一目了然地清楚，誰是我這個企業(yè)經(jīng)營管理當中知識傳播、知識轉(zhuǎn)移、知識儲備的中心，對我們的啟發(fā)是什么，我們做員工保持的時候，誰最不能走，你要把中心人物留下來。另外這個圖有些和平常經(jīng)驗相符，有些管理者看了還是我們平時沒有注意到的，比如這里面有個例子，這個是序號5，工作年限只有4年，但是他在工作當中表現(xiàn)好，也喜歡幫助人，但是管理層事先拿到這個結(jié)果之前，他對5的了解，原來他在傳播當中的重要性，比我平常觀察了解的重要性有很大的出入。我先做個小結(jié)，第一個案例有什么樣的意義，它可以作為我們管理者的輔助工具，了解更多的信息，對我們尤其是知識型的企業(yè)經(jīng)營管理，保持重要的員工是很有價值的，你能知道哪些員工實際上是最需要的有價值的。


　　在剛才我列出來的這個圖里面，會有一些，大家看有些是屬于被大家吸引比較多，在我們里個術(shù)語"中心度"比較高，在過往的研究里面也表明，越是處于中間的人，往往在中國當中的績效表現(xiàn)也比較好，但是我這里很難講因果關系，有的人績效表現(xiàn)好引起別人的注意，這個因果關系我很難講得清楚，但是中心度的人是有價值留的。

　　根據(jù)經(jīng)驗與能力的不同，經(jīng)驗工資控制在1000元以內(nèi)。

　　筆者要求銷售人員合理規(guī)劃每日拜訪路線，以最合理的交通工具出行，包括公交、地鐵。根據(jù)測算，筆者給出的交通補助標準為350元每人每月，日均13.5元(以26天計，下同)。

影樓策劃我們有很多人，尤其做人力資源的同行，社會網(wǎng)絡給我們提供的不的視角是認為社會結(jié)構(gòu)決定了人的行為，而不是我們心里主觀網(wǎng)絡，我并不是說社會網(wǎng)絡是百分之百正確的，但是給我們提供了不一樣的視角。比如經(jīng)濟學家講，社會有兩種基本的組成機制，一種是正式的組織，一種是市場。有個交易學派的人說市場和組織之間界限在哪里？在一個所謂的交易成本的概念。但是我接觸企業(yè)經(jīng)營管理"社會網(wǎng)絡"這個概念，我覺得企業(yè)經(jīng)營管理市場和組織不是一個涇渭分明的分割關系，中間還有一個大量的叫做"社會網(wǎng)絡"的東西在那里連接市場和一個組織。朋友創(chuàng)業(yè)，從社會網(wǎng)絡里可以衍生出很多市場機會。我用市場、組織和社會網(wǎng)絡變化的關系，只是想說明社會網(wǎng)絡其實有它重大的意義所在。接下來我就運用四個和人力資源管理工作相關的案例做一個具體說明。

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