影樓策劃我和一個同學(xué)的孩子聊天，他父母覺得這孩子特不像自己，父母最愛說他們當年如何有理想、上學(xué)怎么艱難，他卻不想聽。電視劇《雪花那個飄》、《北風(fēng)那個吹》里講的就是老一輩成長的環(huán)境，在那樣的環(huán)境里容易產(chǎn)生英雄主義情結(jié)。中國歷史上有很多偉大人物和角色榜樣，比如成吉思汗、關(guān)羽、岳飛、項羽，隨時都會激發(fā)出年輕人的英雄情懷。另外，中國歷史苦難深重，也會激發(fā)男人匡扶正義、以天下為己任的愿望和理想。
1、鼓勵趨利更要引導(dǎo)避害
我有個在新加坡的朋友，老愛對兒子說，當年我考大學(xué)，多困難我都考上了，但現(xiàn)在條件這么好，你怎么就是不好好讀書，天天玩游戲呢？結(jié)果，沒想到這孩子竟然在國際上得了游戲大獎，運動、跑步、皮劃艇樣樣都玩，后來進了特種部隊，成為像"海豹突擊隊員"那樣的角色，也被最好的大學(xué)直接錄取，這讓朋友很吃驚。我說現(xiàn)在孩子用功的方法變了，今天的學(xué)校就是喜歡這樣的學(xué)生。時代完全不能復(fù)制管理制度了，以前頭懸梁、錐刺股，拿個瓶子裝些***照著讀書，還有鑿壁偷光什么的，是那時的環(huán)境，今天在網(wǎng)絡(luò)上泡著的就是讀書人。
時代環(huán)境變化導(dǎo)致你永遠不可能復(fù)制一個自己，所以人和人的傳承是沒有辦法做到完全滿意的。唯一能滿意的就是你選的人可以應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)，而不是應(yīng)對你曾經(jīng)面臨過的挑戰(zhàn)。
網(wǎng)上搜一搜，還會有更多、更過分、更奇葩的例子出來，而針對這些案例，在文章的最后，都不約而同地對“人性化管理”提出了質(zhì)疑或是否定。在剛剛看來，這并不是簡單的“因噎廢食”，而是大家從根本上就沒有正確理解什么才是“人性化管理”。
從公司治理來說，一定要避免把創(chuàng)辦者、大股東變成集權(quán)管理制度下的神，避免放縱他想怎么干就怎么干、大家執(zhí)行的時候東倒西歪、最后自嘗苦果的悲劇。我們應(yīng)該建立一種好的治理結(jié)構(gòu)，將決策的成本適當提高，拖的時間可能會長一點，但所有的決策都是能控制在60-80分，執(zhí)行有效，即使有毛病在此過程中也會被大家提出來。小錯不斷，大錯不犯，系統(tǒng)有效，積小勝為大勝�？傊�，如果管理制度選人和系統(tǒng)有效結(jié)合起來，公司就會比單一的人選人管理制度更能降低風(fēng)險、更可持續(xù)。
管理制度選人必須建立一個有效的系統(tǒng)。美國管理制度讓決策成為扯皮管理制度，比如議會、三權(quán)分立，都在扯皮，而行政是**系統(tǒng)，執(zhí)行非常有效。一旦決策以后，所有系統(tǒng)都是**的，但決策之前是扯皮的。這樣做是高成本決策，低成本執(zhí)行，低成本糾錯。
所謂人性，在與企業(yè)與個人、個人與個人之間的存在著利益分配、管理約束的前提下，它所反應(yīng)與表現(xiàn)出來的，決不是我們想象中的“主人翁意識”、“責(zé)任心意識”或者是“相互幫助”、“一榮共榮”等等這些美好品質(zhì)。恰恰相反，人性深處的那種“偷懶”、“鉆空子”、“攀比”、“推卸責(zé)任”的種種暗黑心理，實際上全部源自于人性趨利避害的本能。真正的“人性化管理”，應(yīng)該是重視、研究并利用這種本能來強化企業(yè)的管理質(zhì)量。
還有一家公司由于多年來利潤不錯，對員工的業(yè)績考核非常寬松，完不完成沒區(qū)別，一樣享受著高薪水、高福利，希望能像Google一樣用自在的環(huán)境，活潑的氣氛，培養(yǎng)員工的獨特創(chuàng)意與全新的業(yè)務(wù)。但卻發(fā)現(xiàn)，能干的人陸續(xù)出走，腦筋活的在干私活，沒本事的在混日子，公司陷入倒閉的邊緣。
公司也這樣，如果是相對集權(quán)管理制度的體制，就是決策成本低，一個人說了算（所謂拍板快），必然造成執(zhí)行成本高；因為你一下拍板了，底下人都沒理解，大家也沒有參與討論，執(zhí)行的時候就經(jīng)常會陽奉陰違。結(jié)果糾錯成本也高，因為誰也不敢對大哥說不，看著車毀人亡，大家除了表示同情、悼念，毫無辦法。
早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一味強化正面獎勵”就容易走偏。
在人的傳承上，光靠人選人成功率非常低�，F(xiàn)代家庭中孩子數(shù)量比較少，傳承當中風(fēng)險在加大。所以，民營企業(yè)的選人體制最好能夠逐步改變成讓管理制度選人，讓業(yè)績來證明人，讓價值觀來凝聚人，讓事業(yè)來激勵人。在事業(yè)傳承上，企業(yè)家面對的不應(yīng)是具體的某個人，而應(yīng)是所有人。
人總想復(fù)制跟自己一樣的人，兒子最好模樣跟自己差不多，精神、理想、能力也都跟自己一樣，然后就能把自己的事業(yè)一代代傳承并發(fā)揚下去。但我們看到的永遠是遺憾和不滿意，因為每個人的成長環(huán)境不一樣，不可能拷貝出同樣的人。
企業(yè)管理 奧巴馬在競選前也就相當于中國的科級干部，通過一年半的全美演講，競選成了大哥。這個過程就是管理制度選人，因為誰都可以報名，接近于奧運會的游戲規(guī)則。管理制度選人就是根據(jù)第三方規(guī)則在透明環(huán)境下進行公平競爭，每個人都有進入的機會，對最后勝出者大家才是服氣的。
影樓策劃企業(yè)管理中最容易被誤解的一個詞語就叫做“人性化管理”，一般人都錯誤地把它理解成“溫情式管理”，也就是大多“以獎代罰”、“以倡導(dǎo)代替強制”、“以自覺代替監(jiān)督”，往往會被許多追求“個性、自由、解放”這些關(guān)鍵詞的科技類創(chuàng)業(yè)公司所青睞，結(jié)果卻往往讓人很受打擊。
公司的中級管理者和高管，也都應(yīng)該用管理制度來選。舉一個例子，在美國觀看拉登被擊斃的直播畫面里，奧巴馬總統(tǒng)沒有坐在正中間的位置。按照傳統(tǒng)規(guī)矩，大哥什么時候都得坐中間，你看薩達姆、金正日的照片，哪個時候他們都在中間。這張照片反映了美國的管理制度授權(quán)清楚，中間的人是主要責(zé)任人。
然而今天這一代成長的環(huán)境變了，歷史故事仍然有人在講，但都改成戲說了，臺詞都是今天的，講的也是今天的故事，已經(jīng)無法讓人產(chǎn)生莊嚴、神圣和崇高感了。比如貂蟬在歷史上是辦大事的，在電視劇里卻被整成一坐臺小姐。網(wǎng)游里所有歷史上崇高的東西都被碎片化。
又一老板深受某反對職業(yè)性別歧視雞湯文的感動，嚴令HR在今后招聘中不得設(shè)置性別要求、不要打聽入職者的婚孕計劃，結(jié)果其后公司新招了8名新員工，7員是女的，其中有5人在入職半年內(nèi)先后回家懷孕生子，再其中2人在休完產(chǎn)假來上班前華麗麗地辭職了！
某公司CEO自從宣布大家不用打卡，可以自由安排自己的上班時間后，他每天早晨11點前能在公司見到的唯一的人，是打掃辦公室的清潔工阿姨。
