2021巧用公司最大的資產(chǎn)——員工

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人力資本的定義會(huì)隨行業(yè)和公司的不同而變化，但簡單來說，根據(jù)《柯林斯英語詞典》，其含義是“任何員工個(gè)人增強(qiáng)潛在收入盈利的能力和技能，尤指通過教育和培訓(xùn)方面的投資獲得的能力和技能”。經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密筆下的人力資本是一個(gè)社會(huì)中“所有居民或成員習(xí)得的以及有用的能力”。他指出，“在人才進(jìn)行教育、學(xué)習(xí)或?qū)嵙?xí)時(shí)進(jìn)行維護(hù)，從而獲得這種才能的過程一定是相當(dāng)昂貴的，但這也是固定和實(shí)現(xiàn)于該人才身上的資本”。

由于公司越來越強(qiáng)調(diào)以服務(wù)為中心，他們對員工智力資本的依賴程度也越來越深。工作場所也發(fā)生了重大變化�？萍嫉倪M(jìn)步提升了員工虛擬辦公的能力，視頻會(huì)議以及企業(yè)日益信賴外包業(yè)務(wù)也令員工從中受益不少。總之，公司掌握員工狀況的需求比以往任何時(shí)候都強(qiáng)烈。

從管理接班人計(jì)劃開始

只不過，掌握這種開銷可沒有嘴上說得那么容易。

史賓沙公司（Spencer Stuart）的人力資源全球業(yè)務(wù)主管克勞迪婭·凱利（Claudia Lacy Kelly）稱，人力資本分析在董事會(huì)上究竟承擔(dān)著什么樣的職能，這一點(diǎn)沒有太大關(guān)系；相反，重要的是，董事會(huì)章程應(yīng)當(dāng)規(guī)定由HR方面的領(lǐng)導(dǎo)者定期向董事會(huì)報(bào)告。

“這是一個(gè)與過去完全不同的世界，這個(gè)世界充滿不確定性，因而形成了與人才有關(guān)的新風(fēng)險(xiǎn)，”TRW汽車集團(tuán)（TRW Automotive Holdings Corp.）和卡佩拉教育（Capella Education Co.）的董事兼Business Talent Group的CEO喬迪·米勒（Jody Miller）說，“每個(gè)董事會(huì)都應(yīng)當(dāng)反思是否完全理解了人才市場即將面臨的種種挑戰(zhàn)，并將其推敲得十分透徹。董事會(huì)應(yīng)當(dāng)將這一問題提升到戰(zhàn)略高度，每年進(jìn)行思考�！�

南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院教授兼該校設(shè)在洛杉磯的高效組織中心的創(chuàng)始人和主管愛德華·勞勒三世（Edward E.LawlerIII）說，董事會(huì)缺乏人力資本方面的知識和數(shù)據(jù)。“董事會(huì)可能會(huì)讓HR高管列席會(huì)議，但通常公司并不總是這么做，”他說，“基本上，董事會(huì)在人力資本決策上通常會(huì)靠自己摸索。”

當(dāng)然，要問什么樣的問題取決于公司的類型。比如說，快速發(fā)展期公司的董事會(huì)必須確保公司的基礎(chǔ)設(shè)施增速能夠跟得上營收增長的速度。戴薩特說，董事會(huì)必須對于人才的話題保持警覺。“董事會(huì)成員需要經(jīng)常提前想到這些問題，”他說。

依靠員工的智力資本


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盡管許多高管會(huì)表態(tài)說人力資本是一項(xiàng)關(guān)鍵資產(chǎn)，但專家指出，大多數(shù)企業(yè)并沒有給予人力資本足夠的關(guān)注。美國經(jīng)濟(jì)咨商局（The Conference Board）在2011年對各企業(yè)高管進(jìn)行了一項(xiàng)調(diào)研，結(jié)果顯示僅有31%的公司表示，他們會(huì)有效評估人力資本風(fēng)險(xiǎn)；24%的公司承認(rèn)他們在這這方面的工作不得力。

全球經(jīng)濟(jì)變遷也成為了人才資本變化趨勢的推手之一。由于海外勞動(dòng)力市場的成本上漲，光輝國際（Korn/Ferry International）的CEO加里·伯尼森（Gary Burnison）在接受�？怂剐侣劜稍L時(shí)指出，他的預(yù)期與全球各地的外包熱潮相反：“內(nèi)包”將成為新的趨勢。但目前為止，許多公司還在努力打造招聘需求，而不是通過招聘來實(shí)現(xiàn)企業(yè)增長�！癈EO想要的不是招聘后進(jìn)行創(chuàng)新，”伯尼森在采訪中說，“他們是在創(chuàng)新之后才想到要招聘�！彼�有這些動(dòng)態(tài)變化深深地影響著公司對人力資本需求以及施行錯(cuò)誤戰(zhàn)略所致風(fēng)險(xiǎn)的看法。

德勤咨詢（Deloitte Consulting）的一位高管指出，要達(dá)到這么嚴(yán)格的程度就應(yīng)當(dāng)詢問與管理相關(guān)的問題�！八麄冃枰�挖得更深，而不是停留在管理鏈條上的最高一個(gè)層級，”她說。她表示董事會(huì)應(yīng)當(dāng)詢問的問題包括：他們愿意下多深的功夫來了解企業(yè)的晉升渠道？未來有哪些關(guān)鍵的人才需求？我們該如何在組織中促進(jìn)和帶動(dòng)接班人計(jì)劃？我們要怎樣留住高績效人員，確保他們在將來的五到十年繼續(xù)留在公司？我們是否應(yīng)當(dāng)設(shè)立一個(gè)關(guān)于人才的委員會(huì)？

管理接班人計(jì)劃對人力資本也有重大影響。董事會(huì)章程雖說已經(jīng)包含了針對企業(yè)高層梯隊(duì)制定的更替計(jì)劃，但將這一問題擴(kuò)大到整個(gè)企業(yè)范圍的接班人計(jì)劃，得到關(guān)注的就相形見絀了。這種情況下，董事會(huì)在監(jiān)控方面總體上來說是做得不夠的，這是海德思哲國際咨詢公司（Heidrick Struggles）的全球董事會(huì)副主席兼主管西奧多·戴薩特（Theodore L.Dysart）的看法，海德思哲國際咨詢是一家總部位于芝加哥的企業(yè)高管獵頭和咨詢公司。戴薩特說，董事會(huì)需要通過在組織內(nèi)全面營造重視人力資本的文化，來嚴(yán)格執(zhí)行和監(jiān)管全公司上下的接班人規(guī)劃，這是企業(yè)賦予他們的責(zé)任。

誠然，這并不等于一切已然萬事大吉。

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