“戰(zhàn)略這東西太虛,我們是中小企業(yè),只要能賺錢就行了,不玩那些虛的東西。”
影樓策劃 最近,與廣州某整形機(jī)構(gòu)打交道,忽然悟出一個世間常理,整形機(jī)構(gòu)搞營銷和男人追求女人何其相似。
●明確企業(yè)推行績效管理工作的目的。彼得·德魯克曾說“要正確地做事,必須先做正確的事。”企業(yè)為什么要推行績效管理工作?換言之,企業(yè)推行績效管理的目的就是解決“如何做正確的事”這個問題。企業(yè)實(shí)行績效管理工作的目的在于“幫助員工持續(xù)提高工作效率,進(jìn)而提升組織的效益”。這樣做,一方面有利于將組織目標(biāo)與部門職能和崗位職責(zé)(個人目標(biāo))有機(jī)結(jié)合,并且更有利于引導(dǎo)績效利益相關(guān)方在績效指標(biāo)設(shè)置時(shí),聚焦部門職能與崗位職責(zé);另一方面,有利于引導(dǎo)企業(yè)高管清晰認(rèn)識到企業(yè)效益的提升與否取決于員工工作效率的高低,進(jìn)而更加關(guān)注如何激發(fā)員工持續(xù)地提高工作效率,而不是一味地苛求短期利益,過度強(qiáng)化“結(jié)果導(dǎo)向”。
今年李宗瑞很牛X,靠的是很有錢,比陳冠希多多了,能給女人安全感。
暫且不去細(xì)究索尼是否毀于“績效主義”,僅從國內(nèi)中小企業(yè)借鑒和推行績效管理工作的過程來看,造成績效管理工作“水土不服”甚至失敗的原因,大都與以下推行績效管理工作的若干誤區(qū)有關(guān)。
推行績效管理的目的,旨在幫助員工持續(xù)提高工作效率,進(jìn)而提升組織效益。而所謂的績效獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、晉升抑或是淘汰不合適員工,都是達(dá)成績效管理結(jié)果的應(yīng)用手段。令人遺憾的是,絕大多數(shù)的中小企業(yè)都把“手段”視為“目的”,這無異于“南轅北轍”。
美萊在推廣的環(huán)節(jié)做得真的不錯,無論廣告及公關(guān)活動推廣力度,還是活動主題及專家的包裝,技術(shù)概念的提取。
1明星代言,如曙光最早的世界小姐李冰,到現(xiàn)在的主持人趙彤代言,華美邀請過溫碧霞代言等等。
企業(yè)管理 推行績效管理工作的常見誤區(qū)
●讓HR唱“獨(dú)角戲”。績效管理是一個系統(tǒng)工程,需要績效利益相關(guān)方的全程參與。明確職責(zé)、協(xié)同合作才能使其發(fā)揮效應(yīng)。令人遺憾的是,國內(nèi)中小企業(yè)在推行績效管理的過程中往往是HR們在唱“獨(dú)角戲”,而績效管理工作的主體雙方和相關(guān)利益者——企業(yè)高層卻坐壁上觀。
影樓策劃最近,很多企業(yè)老板和人力資源從業(yè)者(以下簡稱“HR”)都不約而同地在社交平臺上轉(zhuǎn)發(fā)并爭論一條“索尼死于績效”的微信。作為“舶來品”,績效管理工作這個已被西方社會公認(rèn)為先進(jìn)的績效管理工作方法,為什么到了東方國家,不但出現(xiàn)了“水土不服”的癥狀,甚至成為阻礙企業(yè)繼續(xù)前進(jìn)的“冤家”呢?
這就是“拿來主義”的危害,不但斷送了一位人力資源經(jīng)理的職業(yè)生涯,更是把BSC拖下了“水”——留下了一個“忽悠人”的名聲。借鑒,是學(xué)習(xí)的一種途徑,但如果罔顧企業(yè)自身實(shí)際情況生搬硬套,再先進(jìn)的工具、方法都將水土不服。
“我的人力資源經(jīng)理從一家咨詢公司拿回來一套完
三、分析能力:領(lǐng)導(dǎo)者必然會面臨許多復(fù)雜的情況,如何在復(fù)雜的情況中迅速找出線索,理出頭緒,是一個領(lǐng)導(dǎo)者必須解決的問題。因此在培訓(xùn)生的招聘中,解難類的問題會經(jīng)常出現(xiàn)。一般來說,除卻敏捷的思路,熟悉商業(yè)環(huán)境、具有商業(yè)經(jīng)驗(yàn),很大程度上有助于應(yīng)聘者解決這類問題。此外,適當(dāng)掌握一些商業(yè)分析框架對于解決這類問題也有很好的效果。
N年前陳冠希很牛X,悅女無數(shù),靠的是帥+有點(diǎn)小錢。
整而詳細(xì)的BSC資料,我跟他簡單地調(diào)整了其中幾個數(shù)據(jù)就發(fā)下去執(zhí)行了……”
績效管理工作究竟應(yīng)該怎樣做
那么,績效管理工作利益相關(guān)者在績效過程中究竟該扮演怎樣的角色,擔(dān)負(fù)怎樣的職責(zé)呢?
●厘清角色與職責(zé)�?冃Ч芾硎且粋系統(tǒng)工程,需多方共同參與才能產(chǎn)生協(xié)商效應(yīng)。而績效管理過程所涉及到的干系人稱為“績效利益相關(guān)者”,他們分別是企業(yè)高層或者說老板、直線經(jīng)理、員工和HR。幫助績效利益相關(guān)者認(rèn)清其角色,厘清各方面的職責(zé),才能激發(fā)其“主角”意識,從而避免HR唱“獨(dú)角戲”的尷尬。
●推行目的不明確。筆者曾在一次題為“基于戰(zhàn)略的績效管理”的公開培訓(xùn)開課前,進(jìn)行過一次非正式調(diào)查,結(jié)果表明:60%以上的HR或企業(yè)高管認(rèn)為,績效管理是用來發(fā)放績效獎金的;20%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為,績效管理工作是為了便于對薪資進(jìn)行調(diào)整;15%左右的HR或企業(yè)高管認(rèn)為,績效管理是為員工內(nèi)部職業(yè)發(fā)展(晉升、淘汰)提供參考依據(jù)……
女人也是好色的動物,是感性的動物,丑男不能調(diào)動女人的情緒。
“請問貴公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略是怎樣的?”
●過度強(qiáng)調(diào)“結(jié)果導(dǎo)向”。不可否認(rèn),企業(yè)最終追求的是利益最大化。正因?yàn)槿绱�,企業(yè)在推行績效管理時(shí)才會更加注重“結(jié)果導(dǎo)向”,一味加大對“業(yè)績”的苛求。正如索尼常務(wù)董事天外寺郎先生在《索尼毀于績效主義》一文中所說,“因?yàn)橐己藰I(yè)績,幾乎所有人都提出容易實(shí)現(xiàn)的低目標(biāo)。因?qū)嵭锌冃е髁x,索尼公司內(nèi)追求眼前利益的風(fēng)氣蔓延”。其實(shí),國內(nèi)的中小企業(yè)也未必不是如此,由于過于注重“結(jié)果導(dǎo)向”,苛求短期內(nèi)看得見的業(yè)績,忽視長效機(jī)制的建立和對過程的有效管控,像索尼一樣“轟然倒下”也就不足為奇了。
●盛行“拿來主義”。今年年初,一位企業(yè)老板在一場績效管理的高峰論壇上直接炮轟道:“所謂的平衡計(jì)分卡(以下簡稱“BSC”)只不過是忽悠人罷了,我在人力資源經(jīng)理的游說下同意引進(jìn)BSC,折騰了一年不但沒有效果,還搞得我的公司上下怨聲載道。最后為了平息民怨,只有犧牲人力資源經(jīng)理了。”筆者在聽完后與之進(jìn)行了以下問答:
一、事業(yè)心:就是許多外企強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)事業(yè)心的原因在于,公司一般希望管理培訓(xùn)生能夠通過鍛煉而成為公司的高層管理人員,但是這個過程注定是一個辛苦并且充滿挑戰(zhàn)的過程,注定要犧牲掉許多。如果沒有一顆事業(yè)心,一股不服輸?shù)木�,很容易在這個辛苦的過程中放棄,因此,一個遠(yuǎn)大的目標(biāo),一種不懈的追求,對于管理培訓(xùn)生來說尤為重要。
帥=想象力,有錢=安全感,“想像力+安全感”的“感性+理性”捆綁策略是俘虜女人的不二法寶。
六、英語能力:對于大部分外企來說,管理者必須和世界各地的同事進(jìn)行交流,一定的英語能力是必須的。
“請問貴公司BSC中四個維度的指標(biāo)是怎樣產(chǎn)生的呢?”