判斷培訓實施的時機
在梳理培訓需求時，為了保證全面性，可以采用結(jié)構(gòu)化的梳理方式。如公司按照法規(guī)/文件/制度類、安全環(huán)境類、知識類、實操技術(shù)類、綜合管理類五方面將崗位需要的培訓和學習進行了結(jié)構(gòu)化梳理。這樣能夠避免非結(jié)構(gòu)化梳理的隨機性，防止因考慮不周而遺漏應有的培訓內(nèi)容。
影樓策劃與其他培訓管理工具相比，管理培訓矩陣實現(xiàn)了“人崗訓”三者的整合統(tǒng)一。培訓管理者與業(yè)務部門管理者可以依據(jù)崗位需要共同設置管理培訓矩陣，配置相應的培訓課程，然后再根據(jù)在崗人員的情況選擇對應的課程培訓，提升人與崗之間的匹配度。管理培訓矩陣在適應崗位需求方面主要體現(xiàn)在以下幾點：
影樓策劃在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，尤其是目前人才的競爭日趨激烈，企業(yè)員工的績效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可以提高整個企業(yè)的效率，創(chuàng)造最大效益，留住人才；反之，則會打擊員工士氣，影響企業(yè)競爭力，那么企業(yè)在制定績效考核時需要注意哪些問題呢？
第四，績效管理考核提供必要的溝通和培訓。增強績效管理制度的“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
對流程的成功實施進行跟蹤，采用正確的標準，這樣就能夠?qū)冃Ч芾砜己酥贫葘嵺`進行跟蹤。可以通過考慮一些問題來評估流程的實施是否成功，比如：績效管理制度流程是否如設計的那樣在實際中展開？利益相關人對流程運行的質(zhì)量滿意嗎？績效檢查在按時進行嗎？績效評價實踐是否如預期的那樣區(qū)分出績效水平？有關獎勵和晉升發(fā)展的決策準確地體現(xiàn)了績效嗎？
第三，績效管理考核體現(xiàn)公司的績效價值。確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績效相關的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧觯页雠c公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關企業(yè)業(yè)務、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應當強調(diào)這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領導要在日�；顒又幸陨碜鲃t。
在同一個矩陣表中，若包含的崗位數(shù)越少，培訓內(nèi)容的針對性就越強；若包含的崗位數(shù)越多，管理起來就越方便。
梳理培訓需求進行“傻瓜式”管理
然后，培訓從業(yè)人士需要圍繞課程內(nèi)容編制綱要、撰寫教材，形成教材體系。同時，企業(yè)要根據(jù)課程的核心內(nèi)容選拔并確定內(nèi)、外部講師，形成師資體系，從而構(gòu)建一個相對完善的培訓體系。
對于培訓管理者而言，可借助管理培訓矩陣表來梳理培訓需求。管理培訓矩陣表一般包括兩個維度，即崗位以及崗位所需的課程與培訓，可以有效保證培訓內(nèi)容的針對性及實用性。
結(jié)構(gòu)化梳理，把脈培訓需求
劃分職位族，平衡針對性與效率
實施重點性、針對性的干預，經(jīng)常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結(jié)果的基礎。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。
因此，企業(yè)在設計矩陣時，需要尋找針對性與方便性之間的平衡點。根據(jù)我的經(jīng)驗，將職能類似的崗位分成職位族是一個比較好的解決辦法，可以在充分保證針對性的同時，又能兼顧到管理效率。
基于管理培訓矩陣，企業(yè)培訓管理者可以形成相應的課程體系、教材體系、師資體系，進而構(gòu)成完善的培訓體系。通常情況下，在管理培訓矩陣表完成后，現(xiàn)有課程將可以整合進課程體系中，而另一部分新增課程則有待開發(fā)。
績效管理考核是一根指揮棒，它決定了企業(yè)行為、管理者行為和員工行為�？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種重要手段，具有很強的激勵約束作用，但也會產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，只有對績效考核工作有深刻的認識，科學定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績效考核在企業(yè)管理中的積極作用。
企業(yè)管理 首先，HR要對績效管理考核制度的成功實施進行衡量和跟蹤。企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理考核thldl.org.cn的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學模型來體現(xiàn)。
其次，績效管理考核進行持續(xù)不斷的改進提高。企業(yè)要根據(jù)業(yè)務情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確保績效管理考核流程和手段與企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
完善教材體系與師資體系
管理培訓矩陣表中的“適用情況”一欄，主要便于培訓管理者判斷培訓實施的時機，實行“傻瓜式”培訓管理。以公司的QA崗位為例，根據(jù)崗位工作需要，在崗人員必須掌握GMP相關規(guī)定，而且此內(nèi)容應該在上崗前或在相關規(guī)定修訂后進行培訓；在正常情況下，不必為在崗人員安排這一項培訓。
搭建覆蓋全員的培訓體系
