近來(lái)，他們?cè)谘芯抗ЬS對(duì)無(wú)辜旁觀(guān)者的副作用，管理辦法做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：研究人員讓數(shù)百位學(xué)生想象這樣一種場(chǎng)景——在一家服裝店里，自己聽(tīng)到店員夸贊另一位顧客看上去很漂亮。
一次，一個(gè)60后老員工找到陳衡：“小陳，我和你說(shuō)個(gè)事兒，這事兒我憋了很久了。”聽(tīng)聽(tīng)這稱(chēng)呼，足見(jiàn)這老員工對(duì)自己輩分的強(qiáng)調(diào)。他說(shuō)了自己對(duì)于聽(tīng)到表?yè)P(yáng)XX這件事的感受：他說(shuō)自己是如何輔導(dǎo)了那名員工，幫助他解決了多少困難，你這樣表?yè)P(yáng)會(huì)讓有貢獻(xiàn)的人心里不舒服，會(huì)讓受表?yè)P(yáng)者驕傲不感恩，等等。
“要表?yè)P(yáng)一個(gè)人，就應(yīng)該立即、明確而且公開(kāi)地說(shuō)出來(lái)”，這是許多管理辦法者的共識(shí)。但如果你留心，會(huì)發(fā)現(xiàn)所有在場(chǎng)者的表情：他們雖然假裝若無(wú)其事，甚至能附和幾句、管理辦法露出欣賞的表情，乃至鼓掌相慶，但誰(shuí)知他們心里是不是酸酸的？或者是不是很不服氣？
總之，下級(jí)越級(jí)上報(bào)的原因無(wú)外乎兩方面原因。
影樓策劃 公開(kāi)表?yè)P(yáng)的負(fù)效應(yīng)
你可能會(huì)說(shuō)，只要公開(kāi)表?yè)P(yáng)就能讓所有人更加努力，那么傷害一些員工脆弱的自尊心又何妨？心理學(xué)家尼爾斯·范德芬提出：嫉妒感有一種是良性的，它激勵(lì)你努力超過(guò)你嫉妒的人；管理辦法另一種是惡性的，它讓你想要排擠你嫉妒的人，并偷偷給他們使絆兒。這就是當(dāng)人們認(rèn)為他人贊美是發(fā)自?xún)?nèi)心并實(shí)事求是的，便會(huì)產(chǎn)生良性效果。
心理學(xué)家稱(chēng)：職場(chǎng)中，表?yè)P(yáng)引發(fā)的嫉妒大多是惡性的。因?yàn)檫@種表?yè)P(yáng)只有在得到其他同事認(rèn)同的情況下，才能產(chǎn)生良性效果。但通常對(duì)一名員工的表?yè)P(yáng)，都不易得到其他同事的認(rèn)同。管理辦法同時(shí)，即使你不表?yè)P(yáng)，只要其做得令人心服口服，人們一樣會(huì)對(duì)他敬愛(ài)有加。
不會(huì)表?yè)P(yáng)的上司
越級(jí)管理之痛
讓我們看看現(xiàn)實(shí)吧：在團(tuán)隊(duì)中，如果某個(gè)員工被領(lǐng)導(dǎo)不斷表?yè)P(yáng)，管理辦法就會(huì)漸漸出現(xiàn)被團(tuán)隊(duì)孤立的現(xiàn)象。福兮禍兮，真的只是一步之遙。
我們常說(shuō)，表?yè)P(yáng)要趁早、要公開(kāi)；批評(píng)要冷靜、要私下。然而，“公開(kāi)表?yè)P(yáng)易引發(fā)眾怒”的研究，也在給管理辦法者們提個(gè)醒：管理辦法一定是平衡的藝術(shù)，凡事過(guò)猶不及。
在組織中，他會(huì)特別注重在例會(huì)中激勵(lì)下屬的士氣，于是大會(huì)、小會(huì)總不忘公開(kāi)表?yè)P(yáng)表現(xiàn)突出的員工。然而，久而久之，他漸漸感覺(jué)到，員工可并不買(mǎi)帳。有時(shí)，他表?yè)P(yáng)完某個(gè)員工，卻發(fā)現(xiàn)會(huì)有不少這樣的情景：有人會(huì)把頭低下，似乎這與自己毫不相干；有人毫無(wú)表情，眼神空洞；還有人，表情游離莫測(cè)，嘴角微揚(yáng)。而被表?yè)P(yáng)者，也并不一定會(huì)表現(xiàn)出高興的神情，甚至還可能會(huì)心事重重。
2014年龍獅品牌策劃公司的同仁一起關(guān)注了維珍品牌策劃案例的成功之道，認(rèn)真分析與總結(jié)了其中的道理。理查德·布蘭森（RichardBranson）是英國(guó)維珍（Virgin）品牌的創(chuàng)始人，一位極具傳奇色彩的億萬(wàn)富翁，叛逆、大膽、高調(diào)是他的標(biāo)簽。而他所創(chuàng)立的這個(gè)多元化品牌為何能夠延伸的如何成功？特勞特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，品牌定位就要高度集中焦點(diǎn)于一個(gè)領(lǐng)域甚至是一個(gè)產(chǎn)品！而維珍卻逆其道而行之！其中他能成功的秘訣又是什么？這與布蘭森的個(gè)人特性是分不開(kāi)的，他的自我營(yíng)銷(xiāo)（也即品牌營(yíng)銷(xiāo)）特性有：
影樓策劃公開(kāi)表?yè)P(yáng)，被許多管理辦法者視為很重要的激勵(lì)手段。但你可能不知道，它也有負(fù)作用。
對(duì)于直接上級(jí)能力的不信任一方面是直接上級(jí)自身能力的欠缺，另一方面間接上級(jí)的過(guò)多干預(yù)指揮，也是直接上級(jí)能力不被下級(jí)信任重要原因。現(xiàn)實(shí)管理中，受到間接上級(jí)的支持也加劇了越級(jí)管理的盛行。為什么會(huì)這樣呢？
經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)存在著非常嚴(yán)重的越級(jí)管理現(xiàn)象。企業(yè)大事小情都需要老板做主，只要老板不決策，事情處理就會(huì)停滯。各級(jí)中層干部都在被動(dòng)執(zhí)行老板的指令，從不敢越雷池一步，寧愿不作為也不原意挨老板的罵。下面員工都喜歡直接向老板反映，一方面事情比較好拍板，另一方面可以展示自己容易得到老板的賞識(shí)。老板是個(gè)技術(shù)男，非常敬業(yè)，也非常喜歡給各級(jí)員工當(dāng)老師，教授各種作業(yè)、管理技巧。隨著企業(yè)擴(kuò)大，老板實(shí)在忙不過(guò)來(lái)，企業(yè)管理層級(jí)不得不拉大到五級(jí)，設(shè)置了主管、經(jīng)理、總監(jiān)等職位。老板依舊很忙，但事情處理效果卻越來(lái)越差，企業(yè)很多決策都因?yàn)槔习逡痪湓?huà)企業(yè)白白走了很多彎路。彎路走多了，企業(yè)的怨言也逐步增多了，企業(yè)家在企業(yè)的威信在不斷下降，各級(jí)員工開(kāi)始質(zhì)疑老板的能力，各級(jí)員工的流失率都在不斷上升。老板一直抱怨人才不給力，近幾年不斷從華為、美的等全國(guó)知名企業(yè)引進(jìn)人才進(jìn)入企業(yè)中、高層管理團(tuán)隊(duì)，但引進(jìn)的人才無(wú)法適應(yīng)這種越級(jí)管理的模式，感覺(jué)無(wú)法發(fā)揮作用。
陳衡耐著性子聽(tīng)完了，接下來(lái)是好一番感謝和肯定老同事在培養(yǎng)新人方面的付出。終于，老同事心滿(mǎn)意足的走了。陳衡怎么也沒(méi)想到，一個(gè)公開(kāi)表?yè)P(yáng)鬧出這樣的插曲來(lái)，但冷靜下來(lái)思考一下，似乎也并非沒(méi)有道理。團(tuán)隊(duì)中各種時(shí)代背景的員工齊聚，誰(shuí)都有看誰(shuí)不順眼的地方，誰(shuí)又都有各自的優(yōu)勢(shì)，怎么能用單純的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量呢？
職場(chǎng)的情況顯然也是如此：如果你偶然聽(tīng)到另一個(gè)部門(mén)的某位員工受到表?yè)P(yáng)，你會(huì)無(wú)所謂，但如果是坐在你身邊的同事受到你的老板表?yè)P(yáng)管理辦法，你就會(huì)酸溜溜的。
上下級(jí)對(duì)事情處理效率認(rèn)知的不同是引發(fā)越級(jí)上報(bào)重要原因，一般企業(yè)會(huì)通過(guò)權(quán)責(zé)、制度流程文件強(qiáng)制達(dá)成共識(shí)。然而有些企業(yè)雖然有一些文件規(guī)定，明確了各崗位權(quán)責(zé)、各類(lèi)事情的處理程序、制度，但實(shí)際執(zhí)行時(shí)闖紅燈的行為總是沒(méi)有受到處罰，甚至受到鼓勵(lì)。，如何統(tǒng)一認(rèn)知往往成為管理者的無(wú)奈。
另一方面是對(duì)直接上級(jí)能力的不信任也是造成下級(jí)喜歡越過(guò)上級(jí)匯報(bào)的重要原因。
“恭維話(huà)再多都不為過(guò)，即便人們知道這種恭維并不一定發(fā)自肺腑，并未必有多大幫助，仍是甘之如飴�！边@是埃萊娜·尚和賈伊迪普·森古普塔研究得出的結(jié)論。
從邏輯上看，如果“越級(jí)管理”被證明是合理的，那么被越過(guò)的管理層級(jí)就應(yīng)該被取消。如果經(jīng)常被越過(guò)但該管理層級(jí)依然保存，說(shuō)明該管理層級(jí)的設(shè)置還是起了不可替代的作用的。我曾用上述邏輯問(wèn)過(guò)一些企業(yè)家，他們的答復(fù)往往是“有這個(gè)層級(jí)如果不設(shè)置我會(huì)更累，起碼我沒(méi)時(shí)間時(shí)，這個(gè)層級(jí)還是能幫我抵擋一陣的，雖然作用沒(méi)達(dá)到要求，有總勝于無(wú)”。因此“雞肋”往往是被越過(guò)的管理層在企業(yè)家眼中的地位。
研究：公開(kāi)表?yè)P(yáng)引發(fā)“嫉妒”
陳衡在管理辦法崗位多年，在他的下屬中，既有年長(zhǎng)的60后，也有年輕的90后，員工的年齡跨度近30年，其間相差幾代人。
陳衡的經(jīng)驗(yàn)是：在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，還是需要公開(kāi)表?yè)P(yáng)，樹(shù)立典范。但有理有據(jù)的事實(shí)，像貼在墻上的業(yè)績(jī)榜（但只公布前三名），更能讓人信服，既公開(kāi)，管理辦法又不過(guò)分高調(diào)是很重要的。而公開(kāi)表?yè)P(yáng)的標(biāo)準(zhǔn)也要很明確，據(jù)此展開(kāi)的表?yè)P(yáng)，往往會(huì)更令人心服。
企業(yè)管理二、核心競(jìng)爭(zhēng)力
團(tuán)隊(duì)內(nèi)都采用過(guò)或正在采用這樣的方法，評(píng)選每月的最佳員工，或在公司簡(jiǎn)報(bào)中撰寫(xiě)某名員工的光輝事跡，但事實(shí)上，這都可能弊大于利，甚至可能制造了不滿(mǎn)、招致怨恨。
在漸漸摸索中，陳衡發(fā)現(xiàn)表?yè)P(yáng)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目組的效果是最好的。而大家在彼此配合中，誰(shuí)也不愿意拖團(tuán)隊(duì)的后腿，而越是合作默契的團(tuán)隊(duì)，績(jī)效也越高。
思來(lái)想去，他想了一個(gè)招兒，會(huì)上讓員工間互相表?yè)P(yáng)。比如：你認(rèn)為這個(gè)月誰(shuí)對(duì)你的支持最大？誰(shuí)在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)優(yōu)異？結(jié)果，效果意外的好，團(tuán)隊(duì)合作也更加緊密了。當(dāng)然，這種方式也并非完美，管理辦法比如員工間更重視人際關(guān)系。但陳衡想，只要將業(yè)績(jī)的達(dá)成作為最重要的目標(biāo)，大家就會(huì)真正地做到彼此支持。
那是不是說(shuō)，就不需要表?yè)P(yáng)個(gè)人了？
研究人員首先問(wèn)學(xué)生們，聽(tīng)到這個(gè)以后的第一反應(yīng)是什么？然后又問(wèn)他們，經(jīng)過(guò)考慮以后的反應(yīng)是什么？學(xué)生們的本能反應(yīng)全都是負(fù)面的，而管理辦法經(jīng)過(guò)考慮后的反應(yīng)則不那么激烈了。還有一個(gè)事實(shí)是：那些學(xué)生與被恭維者的關(guān)系越近（比如他們同在一所大學(xué)或一個(gè)班），他們的嫉妒感就越強(qiáng)烈。
