2021HR要做“少即是多”的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)策略

有哪些有效的工作是我應(yīng)該做得更多的？

如果你的組織跟大多數(shù)組織差不多的話，那么它一定包含了多元化的價值觀、信念、愿景、目標(biāo)、哲學(xué)、指導(dǎo)方針、使命、文化、價值主張、承諾——麻煩的是，培訓(xùn)工作必須同時支持這一切。

你可以通過群體教練或個別教導(dǎo)的方式，讓領(lǐng)導(dǎo)者們回答幾個簡單卻有力的問題：

讓我們遠(yuǎn)離那些誘人卻費(fèi)錢的巨型項目吧，而去選擇精煉、簡單、有用，以及高度實際的發(fā)展方案。如果您的組織已經(jīng)充分理解并接受我剛剛所說“少即是多”的開發(fā)理念，請繼續(xù)看下面的五種策略。

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這時，請再次默念我們的精神“少即是多”。讓高管們協(xié)助篩選、精簡這些內(nèi)容，是比較有效的做法。當(dāng)我們過濾掉那些紛亂、無足輕重的信息，只留下對企業(yè)最重要的內(nèi)容后，我們就能幫助領(lǐng)導(dǎo)者聚焦于真正關(guān)鍵的任務(wù)。

在這股蓬勃發(fā)展的熱潮之下，領(lǐng)導(dǎo)者們很可能想要大刀闊斧地干一番——新的課程、新的系統(tǒng)、培訓(xùn)體系的全面變革等。然而，我們必須抗拒這種沖動，現(xiàn)在并不是做得越多越好的時候。在當(dāng)前樂觀的氛圍下，企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展部門更應(yīng)該展現(xiàn)出足夠的克制和冷靜。

在經(jīng)歷了前些年領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目的停滯期后，許多培訓(xùn)與發(fā)展領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者們敏銳地察覺到，隨著經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，企業(yè)有可能再次大力投資領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目。在各個國家、各行各業(yè)，培訓(xùn)與發(fā)展專業(yè)人員都在勵精圖治，試圖為自己的項目爭取到更多的資源。

2.通過培訓(xùn)來“升級”人們的技能和行為模式

反培訓(xùn)的關(guān)鍵詞是“簡化”——我們需要去除那些不必要的習(xí)慣和行為模式，還原到最本質(zhì)的內(nèi)容。簡而言之，即辨認(rèn)并去除那些沒有價值的工作和行為。

3.不斷引進(jìn)新的教材、課程或內(nèi)容供應(yīng)商，盡管學(xué)習(xí)內(nèi)容可能都一樣

對于充分了解自身學(xué)習(xí)需求和偏好的領(lǐng)導(dǎo)者而言，很多現(xiàn)有的學(xué)習(xí)材料都是唾手可得的。他可以建立自己的學(xué)習(xí)計劃、學(xué)習(xí)清單、發(fā)展步驟——這一切甚至不需要上任何一門課！更少的正式培訓(xùn)，反而可能帶來更多的專注、投入感以及成就，并讓領(lǐng)導(dǎo)者更加專注于尋找機(jī)會、提升互動能力、傾聽、反饋，并通過專業(yè)社群持續(xù)發(fā)展、精進(jìn)。

1.不斷通過培訓(xùn)教給人們新的技能

不妨想想，在開展領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目之前，是否應(yīng)該通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u估，讓領(lǐng)導(dǎo)者們真正了解自身的學(xué)習(xí)需求及優(yōu)先順序？與其讓領(lǐng)導(dǎo)者不斷參加未必切合需求的培訓(xùn)課程，何不讓領(lǐng)導(dǎo)者自己主動收集學(xué)習(xí)材料？學(xué)習(xí)其實跟狩獵很像，在這個時代，相較于正式的課堂學(xué)習(xí)，人們更多從書本、文章、博客、網(wǎng)頁，乃至更多樣化的信息來源學(xué)習(xí)。當(dāng)人們主動搜尋、過濾并吸收所需的信息時，學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)比被動學(xué)習(xí)好。

鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者做出精確的選擇，將能讓培訓(xùn)事半功倍。許多時候，當(dāng)我們做得更少，而非做得更多時，反而更有效果——這跟我們過去的培訓(xùn)經(jīng)驗有所不同。

3.有哪些工作應(yīng)該做，但我尚未做？

問題就在這里，我們總是往員工腦袋里塞入新的知識，卻不曾移除任何東西。這么多內(nèi)容、技能最終會導(dǎo)致信息混淆——員工對于什么是成功、怎么做才能成功，不但沒有更清楚，反而變得迷茫了。

有效的領(lǐng)導(dǎo)行為和習(xí)慣的養(yǎng)成，并非一朝一夕就能做到，而是經(jīng)年累月形成的。然而，當(dāng)無數(shù)的課程、學(xué)習(xí)內(nèi)容、信息層層疊加，經(jīng)常會出現(xiàn)不連貫和混淆。為了糾正這些問題，大多培訓(xùn)工作者會選擇再加上一次培訓(xùn)。其實，我們可以考慮另一種做法：反培訓(xùn)（untraining）。

大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目都會持續(xù)關(guān)注學(xué)員的行為改變，在培訓(xùn)完成后，組織會投入大量資源來建立領(lǐng)導(dǎo)者行為的持續(xù)評估和問責(zé)體系（經(jīng)常是十分昂貴的），然而往往成效低微。

在具體的培訓(xùn)工作中，我們必須狠下心來，終結(jié)這種“數(shù)量迷思”，破除“多就是美”的想法，找出那些對員工的工作效能真正關(guān)鍵的技能。首先，要讓關(guān)鍵內(nèi)容更加具體、切合實際，而不是一味添加新內(nèi)容；其次，應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)者們具體描述（用精確、可衡量的方式）每一階段的成功是什么模樣，并依此重新組織培訓(xùn)模塊、課程和學(xué)習(xí)方法；最后，培訓(xùn)內(nèi)容必須和實際領(lǐng)導(dǎo)工作緊密掛鉤，幫助領(lǐng)導(dǎo)者在工作中體現(xiàn)出進(jìn)步，從而讓學(xué)習(xí)真正起到效果。

由于基層員工與組織的實際運(yùn)營零距離接觸，因而更了解領(lǐng)導(dǎo)者每一項行為的影響和后果。換句話說，員工就是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的直接利益相關(guān)者或“客戶”，也最有資格對領(lǐng)導(dǎo)者的行為進(jìn)行觀察、反饋和監(jiān)督。

4.有哪些工作沒有價值或價值很少，因此我應(yīng)該停止去做？


影樓面試 或許每個求職者心中都有一個期盼，就是找到好單位，有一份好薪水。因此，名企成了眾多求職者心中追求的目標(biāo)。但是一看到名企的職位要求，大都望而卻步，不自信的一面顯露無疑。 進(jìn)入名企就真的那么難嗎？其實不然。因為職場上還有很多敢于闖蕩的人，在具有挑戰(zhàn)性的工作中收獲了豐厚的工作經(jīng)驗。這讓我們感悟到，求職就是一場特殊的馬拉松，因為它只有終點，沒有起點和路線。選擇怎樣的路線以及一個好的起點就是勝出的關(guān)鍵。通常我們可以選擇的求職途徑包括以下七種： 途徑一：海投簡歷網(wǎng)申 最常用的方式。投遞過程有兩種方式：1、發(fā)送簡歷到指定郵箱。2、填寫對方公司的網(wǎng)申表格。招聘網(wǎng)站和求職社區(qū)都是很好的網(wǎng)申信息獲取途徑。網(wǎng)申時必須海投，如果你只投了一兩家你很感興趣的公司職位，那你能夠拿到offer的機(jī)會微乎其微。 途徑二：宣講會展現(xiàn)個人魅力 宣講會是我們了解目標(biāo)公司招聘職位信息和公司文化的好時機(jī)。同時也是我們認(rèn)識HR的好機(jī)會。當(dāng)然了，宣講會中HR是萬眾矚目的焦點，能否在眾人環(huán)繞的HR面前展示你自己，這就要看你的個人魅力了。有些公司會在宣講會上收取簡歷，甚至直接進(jìn)行筆試。所以如果有時間的話，要多參加公司宣講會。 途徑三：多參加校園招聘會 招聘會分為校園招聘會和社會招聘會。校園招聘會上的參展單位通常都是和學(xué)校的諸多專業(yè)非常對口的，而且都是針對應(yīng)屆生的，應(yīng)聘成功幾率非常大，所以推薦大家多去參與。而對于社會招聘會，不僅參展單位、需求職位良莠不一，而且應(yīng)聘者也魚龍混雜。也許和你應(yīng)聘同一職位的就有很多學(xué)歷不高、年齡很大的社會人士一同應(yīng)聘，對于初入社會的應(yīng)屆生而言，你絕不會喜歡這里的。所以不推薦大家把時間耗費(fèi)在參加社會招聘會上。 途徑四：企業(yè)實習(xí)積累工作經(jīng)驗 很多公司都提供實習(xí)崗位，而這些表現(xiàn)優(yōu)秀的實習(xí)者都有機(jī)會轉(zhuǎn)為正式員工。對于大二、大三的同學(xué)都可以利用空余時間或寒暑假去找份實習(xí)工作，一方面鍛煉自己的業(yè)務(wù)能力，另一方面增加社會經(jīng)驗，更有機(jī)會在畢業(yè)之后轉(zhuǎn)為全職。 當(dāng)然了，越牛的公司對實習(xí)生的要求越高，就像瑪氏這樣的公司，實習(xí)生的招聘和全職招聘都是同樣的篩選標(biāo)準(zhǔn)，所以求職的競爭已經(jīng)不僅僅是應(yīng)屆生會面對的，大二、大三同樣也會面對這樣的壓力。早作準(zhǔn)備是最好的選擇，不要用年級低這樣的借口逃避現(xiàn)實。 途徑五：內(nèi)部推薦成功率非常高 內(nèi)部推薦的成功率非常高。可以通過你的親朋好友、師兄師姐、學(xué)校、導(dǎo)師等關(guān)系獲得內(nèi)部推薦機(jī)會。這樣的推薦通常直接進(jìn)入終面環(huán)節(jié)，所以在求職過程中要充分利用身邊的一切資源。這也提醒大家，平時一定要注意人脈的積累。 也許你會想要依靠個人能力去找工作，不希望依靠別人的幫助，以證明你的能力。我只能說，如果你有機(jī)會更快捷直接的獲得職位，那你能有更多時間在你的崗位上實現(xiàn)自己的價值，體現(xiàn)自己的能力。究竟如何選擇看你個人的意愿了，現(xiàn)實一點不會錯的。 途徑六：上門自薦或有貴人助力 這就是cold visit.如果你有足夠的自信以及足夠的勇氣，那就選擇這種最直接的方式了。也許你會被前臺拒絕，但也許就會遇到你的貴人。除了花費(fèi)一點時間以外，你還有什么損失呢？成功率相對網(wǎng)申要高很多的。 途徑七：商業(yè)競賽可獲高層青睞 這其實是現(xiàn)在非常流行的招聘方式，通過各類商業(yè)策劃發(fā)掘具有出色商業(yè)頭腦的學(xué)生。如寶潔精英挑戰(zhàn)賽，冠軍就可以直接拿到寶潔offer，還能出國進(jìn)行為期數(shù)月的培訓(xùn)。非應(yīng)屆生要提前做好準(zhǔn)備，多多參加會收獲很多的。 對學(xué)生而言，能夠認(rèn)識很多HR，并通過商業(yè)競賽進(jìn)行能力展示，獲得公司高層的青睞，將是非常高效的求職路徑。面試技巧

作為學(xué)習(xí)與發(fā)展專業(yè)人士，我們常常以為自己的價值在于源源不斷地帶給員工新的知識、技能和行為模式。我把這稱為技能的“數(shù)量迷思”，這種迷思主要體現(xiàn)在3個方面：

影樓面試又到了大學(xué)畢業(yè)生求職的最后高峰期，不少優(yōu)秀的畢業(yè)生因為穿著寒酸，而喪失了不少機(jī)會。近日，一個名牌服裝租賃的廣告貼進(jìn)了南京理工大學(xué)校園。為不少畢業(yè)生解了燃眉之急。租來名牌服裝找工作好不好？這個新現(xiàn)象引起不少大學(xué)生的爭議。記者了解到，這則廣告是一名姓王的老板貼的，當(dāng)年他也是大學(xué)里的貧困生，也許是知道貧困的畢業(yè)生在求職面試時最需要什么，他別出心裁開了這項特殊的業(yè)務(wù)。沒想到廣告一發(fā)出，就引來幾筆生意。在南京理工大學(xué)三號門對面，記者看到這家服裝租賃店，門口寫著“為成功而打扮，為勝利而穿著”的宣傳標(biāo)語十分醒目。王經(jīng)理說，名牌服裝租賃只是他這個服裝店的業(yè)務(wù)之一，但現(xiàn)在已有喧賓奪主之勢，每天的營業(yè)額有五六百元呢。最近，每天都有同學(xué)前來租衣服。不僅有南京理工大學(xué)的同學(xué)，還有附近南京農(nóng)業(yè)大學(xué)等高校的學(xué)生。據(jù)介紹，店里最受歡迎的是幾十套平均價位800多元錢的西裝，像“夏夢”、“斯多納”等歐式風(fēng)格的西裝，很適合到外資企業(yè)去面試，穿上這些衣服，人顯得很挺拔英俊，而且租一套西服每天只需要20元錢。正在試衣服的陳同學(xué)說，在畢業(yè)生求職過程中，面試是重要的一關(guān)，特別是與很多同樣優(yōu)秀的畢業(yè)生競爭時顯得尤其重要。沒有像樣的衣服，要不要租件名牌服裝找工作？讓不少人犯難。在高校中，像陳同學(xué)這樣的窮學(xué)生不少，平時穿著很樸素，沒有西裝領(lǐng)帶，經(jīng)常穿運(yùn)動服。這樣的打扮在找工作時，顯然處于劣勢。如果咬牙買一套名牌西裝，要花上好幾百元。不買吧，有些單位對著裝等外在形象又十分重視。一名已經(jīng)被寶潔公司錄取的男生總結(jié)出這樣的經(jīng)驗，良好的外表形象雖不是成功就業(yè)的決定因素，但穿著得體不僅能改善感覺，提高自信，還能調(diào)動自己的潛能，發(fā)揮出最佳狀態(tài)。對此論調(diào)，也有同學(xué)提出異議，他們認(rèn)為，著名牌，給應(yīng)聘單位留個好印象固然好，但如果不擺正心態(tài)，正確面對應(yīng)聘的工作，反而會弄巧成拙，給人留下虛榮的印象。面試技巧

事實上，想做到對領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)評估，遠(yuǎn)比大多數(shù)人想的簡單。有一類經(jīng)常被忽略的人群，他們能對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行持續(xù)不斷地監(jiān)督和評估，并提供最關(guān)鍵、必要的支持——該人群就是領(lǐng)導(dǎo)者手下的員工。

1.有哪些工作是卓有成效的，因此我應(yīng)該繼續(xù)做？

將員工納入領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)體系中并不是件難事。首先，領(lǐng)導(dǎo)者向員工陳述自己的行為改變意向，并與員工分享學(xué)習(xí)內(nèi)容和關(guān)注點；其次，設(shè)立一個簡單的平臺（電郵或社交網(wǎng)絡(luò)都是不錯的選擇），讓員工對領(lǐng)導(dǎo)者的行為提供反饋；最后，請領(lǐng)導(dǎo)者每周召開一次簡短的會議，評估自己行為改變的進(jìn)展。通過這種方式，領(lǐng)導(dǎo)者能找到自我改變的動力，并于必要時修正方向。

在這個信息爆炸的時代，現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)內(nèi)容早已超過我們實際所需。然而迫于組織和客戶的壓力，眾多培訓(xùn)部門和咨詢公司依然在源源不絕地生產(chǎn)、傳播新的解決方案。

幾年來艱苦的局面，已經(jīng)讓我們學(xué)會如何用更少的資源來達(dá)成目標(biāo)。因此，與其花費(fèi)巨資搞一些華而不實的項目（它們注定會在下一輪經(jīng)濟(jì)不景氣時被砍掉），還不如先冷靜下來，觀察企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)體系，找到那個真正能“以小博大”的支點。

去除“非生產(chǎn)性”的行為

聚焦而非分散

許多培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者深知，兼顧各方面十分困難。我們甚至根本記不住組織的眾多價值觀、信念、文化和目標(biāo)。即使記住了，紛繁的目標(biāo)也會讓我們無從下手。

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