當(dāng)前位置：首頁 >影樓管理 >為什么說薪酬管理需要不斷的進(jìn)行完善

為什么說薪酬管理需要不斷的進(jìn)行完善

文章來源：羅伐什我要投稿

　　近年來，高管與員工的薪酬管理差距問題成為一個(gè)熱點(diǎn)話題。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，高管工資水平高，與市場(chǎng)需求和供給有關(guān)。合格、有能力帶動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的高端職業(yè)經(jīng)理人在中國普遍缺乏，具有國際視野、戰(zhàn)略管理思維和企業(yè)家精神的高端職業(yè)經(jīng)理人更少。所以，市場(chǎng)必然會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)用高工資吸引人才，用高獎(jiǎng)金驅(qū)動(dòng)業(yè)績。

　　數(shù)據(jù)顯示，固定薪酬管理仍是國內(nèi)上市公司高管總薪酬中比重最大的部分。固定薪酬管理所占比例偏大，浮動(dòng)薪酬尤其是股權(quán)激勵(lì)部分所占比例偏小，這和現(xiàn)行的西方高管薪酬管理體系形成了鮮明對(duì)比。

1、資源梳理
　　國內(nèi)上市公司高管薪酬主要以短期為主，與公司經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)也并不緊密，無法充分調(diào)動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報(bào)酬形式相比，期權(quán)等長期激勵(lì)措施是保證高管考慮公司利益并努力促進(jìn)公司維持長期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制。薪酬結(jié)構(gòu)中如果缺少長期員工激勵(lì)，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長期發(fā)展于不顧。

（3）資源與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的匹配度、適應(yīng)度如何。產(chǎn)業(yè)發(fā)展其勢(shì)蕩蕩，趨勢(shì)使然，企業(yè)身處行業(yè)發(fā)展之中，其資源須與產(chǎn)業(yè)發(fā)展保持高匹配度，保持高適應(yīng)度，對(duì)于不能同步行業(yè)發(fā)展、不能助力企業(yè)發(fā)展的資源，其對(duì)企業(yè)未來發(fā)展效用有限，同樣無法在戰(zhàn)略規(guī)劃中發(fā)揮高效用，企業(yè)在資源梳理中須進(jìn)行分類處理，戰(zhàn)略性資產(chǎn)如專利、技術(shù)、工藝配方、銷售網(wǎng)絡(luò)、品牌等進(jìn)行核心保護(hù)，對(duì)供應(yīng)商資源、生產(chǎn)設(shè)備等進(jìn)行必要保護(hù)，無價(jià)值性資產(chǎn)進(jìn)行變賣出售。
　　高管與員工的薪酬管理差距是企業(yè)內(nèi)部層級(jí)薪酬補(bǔ)償?shù)谋憩F(xiàn)，也是上市公司內(nèi)部分配均衡與否的指標(biāo)。判斷差距是否合理，關(guān)鍵要看是否基于公開透明、公正合理的收入分配秩序，對(duì)企業(yè)高管者的責(zé)任、權(quán)利、業(yè)績關(guān)聯(lián)等是否有明確的規(guī)定。從國內(nèi)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀以及影響因素來看，上市公司對(duì)于高管薪酬的管理還需要不斷完善，同時(shí)，監(jiān)管部門也應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化公司治理和高管薪酬制度管理。

2、能力盤整

　　對(duì)于監(jiān)管方而言，應(yīng)完善高管薪酬披露機(jī)制，增強(qiáng)高管薪酬信息透明度，并積極出臺(tái)高管薪酬管理指導(dǎo)意見，加強(qiáng)公司治理監(jiān)管。
企業(yè)管理

廣州營銷策劃公司龍獅認(rèn)為，戰(zhàn)略商機(jī)是針對(duì)企業(yè)外部資源而言，其更多關(guān)注外部商機(jī)的把握，更著眼于外部商機(jī)的發(fā)現(xiàn)；在關(guān)注外部戰(zhàn)略商機(jī)的同時(shí)，我們更應(yīng)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部資源和能力，以更好發(fā)現(xiàn)自己的核心資源和核心能力，內(nèi)外結(jié)合才能制定正確的“企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”。

　　對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)有效參照市場(chǎng)標(biāo)桿，優(yōu)化薪酬水平確定方法;強(qiáng)調(diào)薪酬水平與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤，按績效付薪;有效平衡利益相關(guān)者關(guān)系，綜合實(shí)現(xiàn)各方利益最大化;完善企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制，加強(qiáng)薪酬委員會(huì)制度建設(shè)。

　　上市公司高管薪酬水平是否合理，不能僅憑高低而論，需要具體問題具體分析，要看高管的貢獻(xiàn)大小與薪酬水平是否匹配，看公司治理、薪酬機(jī)制是否合理，還需關(guān)注企業(yè)是否注重業(yè)績導(dǎo)向和長期激勵(lì)。

　　此外，國內(nèi)企業(yè)在考慮薪酬體系時(shí)，往往偏重薪酬管理結(jié)構(gòu)和水平，而忽視和業(yè)績的關(guān)聯(lián)以及業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)。業(yè)績指標(biāo)不合理，高管激勵(lì)就難到位。如何設(shè)定正確的業(yè)績條件也是企業(yè)在設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬管理激勵(lì)體系的重大挑戰(zhàn)。

（1）核心資源是什么。企業(yè)的資源有很多種，其資源有隱性的，如品牌、商譽(yù)等；也有顯性的，如銷售網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品特性等；企業(yè)資源有層次之分，有短期性資源，有長期性資源，有一般資源，也有核心資源，企業(yè)要時(shí)刻清楚自己的核心資源是什么，核心資源的實(shí)際狀況如何，其對(duì)企業(yè)發(fā)展的作用如何，這些均是需要我們澄清明確的，不明確也無法制訂清晰的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。
影樓策劃在經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，近兩年國內(nèi)上市公司高管薪酬強(qiáng)勁反彈。一般來說，高管薪酬管理的平均水平隨公司市值和收入的增長而提高，但行業(yè)之間差異較大，兩極分化較明顯。高管薪酬水平較高的行業(yè)，通常需要高管具備相當(dāng)高的專業(yè)基礎(chǔ)，并且這些行業(yè)的業(yè)績也要明顯好于其他傳統(tǒng)行業(yè)。從行業(yè)水平來看，金融業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)一直是高管薪酬水平最高的兩個(gè)行業(yè)。

（2）資源的可復(fù)制性、可轉(zhuǎn)移性、可發(fā)揮性如何。資源不是孤立的，其應(yīng)是可轉(zhuǎn)移的、可復(fù)制的、可轉(zhuǎn)換的，其應(yīng)是企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略中具有更加重要的作用，不因時(shí)間流失而失去光彩，不因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)換而失去效用，各種資源的可復(fù)制性、可轉(zhuǎn)移性和可發(fā)揮性比較是至關(guān)重要的，企業(yè)須對(duì)此做出深思、做出洞察；如三星的各項(xiàng)專利、蘋果優(yōu)秀的產(chǎn)品工業(yè)設(shè)計(jì)都是其自己優(yōu)秀的、可復(fù)制、可轉(zhuǎn)移、可發(fā)揮的資源。

官方微博：@全影網(wǎng) https://weibo.com/7192com

官方微信：想在手機(jī)上獲取最新鮮資訊嗎？添加全影網(wǎng)官方微信：www7192com

上一篇：解決績效管理工作問題的3大對(duì)策是什么

下一篇：中層管理人員薪酬體系建設(shè)的目的是什么

免責(zé)聲明：

本站部分內(nèi)容、觀點(diǎn)、圖片、文字、視頻來自網(wǎng)絡(luò)，僅供大家學(xué)習(xí)和交流，真實(shí)性、完整性、及時(shí)性本站不作任何保證或承諾。如果本站有涉及侵犯您的版權(quán)、著作權(quán)、肖像權(quán)的內(nèi)容，請(qǐng)聯(lián)系我們(0536-8337192),我們會(huì)立即審核并處理。

關(guān)鍵詞：不斷薪酬