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與您分享怎樣科學(xué)制定企業(yè)薪酬管理

　　一、企業(yè)薪酬管理做好崗位評(píng)價(jià)

　　2.確保薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jī)效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒有很好的將績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來。
　　
　　企業(yè)薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握企業(yè)薪酬管理thldl.org.cn體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

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　　對(duì)于企業(yè)薪酬管理上存在問題的民營(yíng)企業(yè)，必須要及時(shí)的進(jìn)行完善，如果等到影響企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的時(shí)候，再去完善就晚了，那時(shí)候造成的損失估計(jì)是無(wú)法估量的。一般而言，企業(yè)要完善好薪酬管理，需要注重崗位評(píng)價(jià)、薪酬定位和績(jī)效考核三個(gè)方面。

　　我們需認(rèn)真對(duì)待民營(yíng)企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的薪酬管理，在引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念和模式的同時(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)情，爭(zhēng)取更好地留住人才、吸引人才，實(shí)現(xiàn)成功轉(zhuǎn)型。

　　合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。

　　1.明確職責(zé)。通過崗位評(píng)價(jià)，可以對(duì)崗位的整體情況作出評(píng)定，這有利于崗位職責(zé)的明確。

　　在策劃方案中，目錄的設(shè)置是必不可少的。目錄的作用可以使品牌策劃書的結(jié)構(gòu)一目了然，同時(shí)也使閱讀者能方便地查詢品牌策劃書的內(nèi)容，因此，目錄不能省略。如果品牌策劃書的內(nèi)容不是很多，篇幅不是很長(zhǎng),目錄可以和前言同列一頁(yè)。

　　
　　方案前言的作用在于引導(dǎo)讀者的興趣和注意,因此不能過長(zhǎng)，一般不要超過一頁(yè),字?jǐn)?shù)控制在1000字左右就很好了,重點(diǎn)敘述為什么要進(jìn)行這一品牌策劃，將品牌策劃的重要性和必要性清晰的表達(dá)出來就OK，吸引讀者進(jìn)入下一步才是關(guān)鍵。

　　二、企業(yè)薪酬管理明確薪酬定位

　　2.薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵(lì)，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

　　
　　國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，國(guó)有企業(yè)在改制的過程中，對(duì)薪酬體系作用的認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉(zhuǎn)變的階段。但是，國(guó)有企業(yè)對(duì)薪酬體系管理作用的認(rèn)識(shí)尚存在理論和實(shí)踐操作上的不足。

　　三、企業(yè)薪酬管理執(zhí)行績(jī)效考核

企業(yè)管理

　　薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有站在經(jīng)營(yíng)管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對(duì)象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。

　　1.薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對(duì)于人才的吸引、員工激勵(lì)和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

　　1.考核內(nèi)容的制定。在績(jī)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。

　　大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒有充分考慮社會(huì)因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國(guó)外成功的薪酬設(shè)計(jì)方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了主導(dǎo)型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

　　2.對(duì)內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)內(nèi)公平的重要手段。

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　　3.工資范圍要大�？�(jī)效考核的一個(gè)主要作用就在于通過績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，所以對(duì)于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開差距，這更能體現(xiàn)激勵(lì)的效果。

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