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績效管理體系必須杜絕的“大鍋飯思維”

對OTC品牌產(chǎn)品的打造，西安楊森更是巨資投入，不遺余力，在線上實(shí)現(xiàn)了央視、各大衛(wèi)視、網(wǎng)絡(luò)、戶外媒體、行業(yè)媒體的全方位高強(qiáng)度的廣告覆蓋，使各大OTC品牌在中國消費(fèi)者的心智中樹立了良好的口碑。在線下堅持以國有商業(yè)企業(yè)為主渠道的銷售策略，并對大客戶實(shí)現(xiàn)價格優(yōu)惠，對付款及時者實(shí)行現(xiàn)金折讓的銷售政策。與各級渠道商建立了互惠互利、相互依賴的新型伙伴關(guān)系，極大的調(diào)動了渠道商的主動性和積極性。

東風(fēng)模式，準(zhǔn)確的講應(yīng)該稱之為九鑫模式。1996年，九鑫藥業(yè)成為濟(jì)南東風(fēng)制藥新膚螨靈霜的全國總代理商后，將蒙派營銷中的恐嚇手法發(fā)揮到了極致，迅速使新膚螨靈霜聲名鵲起，單品累計銷售近10億元，并帶動了一個龐大的除螨市場。

　　其實(shí)，這些企業(yè)的績效管理方法都很簡單實(shí)用，干部考核標(biāo)準(zhǔn)也很低，有的幾乎就是一個普通員工的標(biāo)準(zhǔn)，像什么遲到、早退、戴廠牌、準(zhǔn)時上下班與準(zhǔn)時提交計劃與總結(jié)等等指標(biāo)，這在任何一個企業(yè)里任何一個新進(jìn)來的普通員工都能做到而且必須做到的事情。但是，盡管標(biāo)準(zhǔn)很低，這些企業(yè)的骨干卻依然難以達(dá)到，這就是中國企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)。還不夸張地說，這些企業(yè)拿一些普通員工的標(biāo)準(zhǔn)來考核自己的干部，這簡直就是對管理干部的一種侮辱——難道管理干部連員工都不如?

影樓策劃

　　績效管理問題也是績效管理體系中的必然，不存在對錯。錯的是企業(yè)由此而產(chǎn)生的“績效管理大鍋飯”思維。這種思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理倒退。30年前，中國就是因?yàn)榇蚱屏恕按箦侊垺钡慕?jīng)濟(jì)格局，才有了今天世界第二的矚目成就。所以，2014我們必須杜絕“績效管理體系大鍋飯”思維，必須體現(xiàn)“能者多勞、多勞多得”和“獎勤罰懶”的管理原則。否則就會前功盡棄、功虧一簣!企業(yè)管理

廣東品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，處方藥與OTC并重，既為西安楊森賺取了高額的利潤，又為其提供了豐厚的現(xiàn)金流，加之中國醫(yī)藥市場持續(xù)高增長的行業(yè)大勢，近年來，對其總部而言，西安楊森在亞太地區(qū)的地位越來越重要，也受到總部更多的關(guān)注和支持。這個本土化最為成功的外資藥企，在今后的征程中，必定以其專業(yè)、穩(wěn)健的姿態(tài)，繼續(xù)在中國醫(yī)藥市場上大行其道！

西安楊森在皮膚科、精神病、抑郁癥、腫瘤和血液疾病等領(lǐng)域都有非常優(yōu)秀的處方藥。在處方藥的推廣上，西安楊森通過自主研發(fā)或銷售許可轉(zhuǎn)讓等多種方式，引進(jìn)了多個領(lǐng)域的新藥，加大國內(nèi)產(chǎn)品研發(fā)與臨床試驗(yàn)的同步力度，縮短新藥在中國市場與國際市場上市的時間差，專門組建以處方藥運(yùn)營見長的國際化團(tuán)隊加強(qiáng)醫(yī)院終端的建設(shè)。同時，積極實(shí)施“讓每一個中國醫(yī)生了解西安楊森產(chǎn)品”的學(xué)術(shù)推廣工作，通過召開各種產(chǎn)品的座談會、宣講會、研討會，面對面地向醫(yī)務(wù)人員，特別是有處方權(quán)的中青年醫(yī)生進(jìn)行宣傳。比如在推廣皿治林產(chǎn)品時，就特別邀請了北京、上海的4名國內(nèi)知名教授，在上海、廣州、烏魯木齊等40多個城市舉行巡回演講，全國有近4000名醫(yī)生聆聽了專家的學(xué)術(shù)演講。

　　績效管理考核是眾多企業(yè)和組織規(guī)范化進(jìn)程中的必然選擇，方向是絕對沒錯的。
　　正常的做法是：要是達(dá)不到績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，首先就要去調(diào)整自己的態(tài)度，檢討自己為何達(dá)不到，是否自己的方法不對能力不足，是否自己沒有按照要求去落實(shí)去執(zhí)行，再積極地去想辦法達(dá)到公司規(guī)定績效管理標(biāo)準(zhǔn)要求。而要是不顧事實(shí)、不顧原則地去跟公司胡攪蠻纏，去為了個人不正當(dāng)利益而去誤導(dǎo)上司決策的話，就是典型的江湖流氓思維，這樣的人去做管理就是對團(tuán)隊的犯罪!現(xiàn)在，公司要是再去降低績效管理標(biāo)準(zhǔn)就是一種管理的倒退，這是任何一個明智的管理者都不會去做的。
　　績效管理考核是為了達(dá)到目的而采用的一種管理手段，必須是“要什么就考什么”。但是現(xiàn)在，公司發(fā)展方向沒有錯，考核手段、方法也沒有錯，肯定就是執(zhí)行出了問題，是好多制度根本無人徹底執(zhí)行。所以，離“管理規(guī)范化、團(tuán)隊職業(yè)化”的目標(biāo)還差距甚遠(yuǎn)。這些問題，可以通過“績效管理獎分制”解決，即：績效管理60分獎10分，70分獎20分，80分獎30分，90分獎50分，100分的直接就加獎100分，每一分對應(yīng)多少錢，拿得到是你的本事，拿不到就是干部無能，直接拉大績效管理獎金差距，樹立優(yōu)秀干部榜樣。這樣才能激勵到位，才能培養(yǎng)干部責(zé)任感和榮譽(yù)感，才能讓優(yōu)秀人才脫穎而出。

影樓策劃“績效管理體系大鍋飯”式的管理思維，或許會換來管理上暫時的“茍安”，但卻是一種管理上的倒退。從發(fā)展的角度來看，更是對企業(yè)的犯罪。


　　遺憾的是，這些低的標(biāo)準(zhǔn)還不只達(dá)不到，這些干部也不去反思為什么達(dá)不到，反而質(zhì)疑公司標(biāo)準(zhǔn)過高，有的還以不同方式給高層施壓。這就像一個人走路老是摔跤，不去檢討自己自己走路方式是否正確，而是去抱怨路不好走是一樣的道理，這是典型的混混式的胡攪蠻纏行為!哪里還有一點(diǎn)職業(yè)素養(yǎng)?吃不到葡萄就說葡萄酸就只是狐貍類的動物行為，各位管理者需要反思!
　　但是，讓我隱隱約約感到不安的卻不是這些企業(yè)在績效管理體系過程中出現(xiàn)的問題，也不是這些低下的績效管理體系，而是很多企業(yè)在面對績效管理體系分?jǐn)?shù)不高的現(xiàn)實(shí)面前，在績效管理問題上，都不同程度地流露出一種“大鍋飯”意識——想“通過降低績效管理體系標(biāo)準(zhǔn)，讓大部分干部都能考到90分”，以此保證大家的工作積極性，防止因此可能引發(fā)的人力資源風(fēng)險。
　　最近，連續(xù)對幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進(jìn)行了年度績效管理體系評估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效管理體系考核效果都不理想，平均績效管理體系考核成績連70分都不到。這種績效管理體系表現(xiàn)出三個極端：一是表現(xiàn)不好、不做管理的人績效管理體系分?jǐn)?shù)高，兢兢業(yè)業(yè)做事、踏踏實(shí)實(shí)做管理的反而得分低;二是多做的人就多錯、不做的人就不錯，導(dǎo)致大家遇責(zé)就躲，永遠(yuǎn)不會學(xué)著去承擔(dān)責(zé)任。三是一些上司在對下屬評估時過于隨意亂打分，沒有基本的管理公平原則，也誤導(dǎo)了下屬，導(dǎo)致了某些下屬長期把自己的無能當(dāng)做一種榮譽(yù)。

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• 大公司管理體系的人才認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)或不同
• 績效管理工作指標(biāo)的有效化提取掌握
• 績效管理工作需要明確其實(shí)施的目的
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• 市場營銷精細(xì)化管理帶來的巨大影響
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• 論述企業(yè)管理中薪酬管理的作用合意義
• 淺析中小企業(yè)績效管理要走的方向