與您分享人才招聘管理的幾個誤區(qū)是什么

　說一個大家都熟悉的案例。在國產(chǎn)手機里，你會覺得誰是第一？華為還是小米？反正不是錘子。為什么？錘子的品牌做的不好嗎？錘子手機每年的發(fā)布會都會引起大量的關(guān)注，它的廣告文案都會引起大量的轉(zhuǎn)發(fā)和共鳴，甚至在江湖中還有一大批如虔誠的教徒一樣的忠實粉絲存在。但是，錘子手機的用戶數(shù)量遠不如華為和小米。這能說它的失敗是因為品牌策劃沒做好的原因嗎？


　　在人才招聘的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養(yǎng)型人才等等。針對不同的人才招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業(yè)不能因外在的包裝而迷失了人才招聘管理thldl.org.cn的本質(zhì)與實效。所以在人才招聘的時候，一定要理性去分析人才的過去、現(xiàn)在及未來，綜合考慮人選的潛力、現(xiàn)在崗位所需的實際能力。

影樓策劃對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業(yè)健康而言，企業(yè)的毛病，往往是從人才招聘了某某人開始的。本文總結(jié)了中國企業(yè)人才招聘管理中的以下誤區(qū)：

　　一、招聘管理的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性




　　二、招聘管理注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力

　　六、招聘管理注重個人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法

影樓策劃品牌策劃有一股神奇的魔力，它可以讓一個品牌起死回生，比如我們最熟悉的“腦白金”。在現(xiàn)在一個拼流量博關(guān)注的年代，品牌策劃顯得特別重要，因此也有很多品牌策劃公司崛起。這讓很多企業(yè)主有一種迷信，我的產(chǎn)品銷量不好，是因為沒有做品牌策劃。品牌策劃真的有這么萬能嗎？
　　在人才招聘管理中常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那人才招聘的時候一定是用銷售的角度去人才招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區(qū)別，銷售明星多數(shù)只從個人角度出發(fā)去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標(biāo)、如何去監(jiān)督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。

另外，說到品牌策劃就要說到營銷策劃，兩者可以說是密不可分的。按照4P理論，營銷是指產(chǎn)品（product）、價格（price）、渠道（place）、推廣（promotion）四個方面的合力協(xié)作。
　　在人才招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準(zhǔn)，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準(zhǔn)，總是跟著感覺走。卻不知當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)如此發(fā)達的大千世界，在網(wǎng)絡(luò)上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經(jīng)驗上那后果一定要吃虧的。企業(yè)管理


　　五、招聘管理注重內(nèi)部平衡，忽略外部的競爭



　　每次面試時，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?選擇我們企業(yè)的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關(guān)聯(lián)，比如：企業(yè)的文化、企業(yè)管理者的風(fēng)格、薪酬待遇、發(fā)展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業(yè)的面試官，應(yīng)當(dāng)清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

廣州品牌策劃公司認為，很多人對品牌策劃有一個誤區(qū)。品牌策劃不僅僅是策劃一個朗朗上口的slogan，打造一個獨特有個性的品牌形象，然后鋪天蓋地的宣傳這樣簡單。品牌策劃除了要做好品牌形象包裝外，還要確立自己在市場上的位置，建立自己的核心優(yōu)勢。

　一家優(yōu)秀的營銷策劃公司，第一時間不是想順口的廣告語，而是找出品牌在市場上的競爭對手。如何讓消費者不選擇競爭對手的產(chǎn)品，這是首要任務(wù)。在打敗了競爭對手之后，游戲依然沒有結(jié)束，品牌還要考慮為消費者持續(xù)提供獨特的產(chǎn)品和服務(wù)，建立自己的差異壁壘。

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