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為什么說(shuō)企業(yè)的內(nèi)部管理也非常重要

影樓策劃企業(yè)在繁榮的時(shí)候，沒(méi)有意識(shí)到借此盛世，加強(qiáng)內(nèi)部管理，提升競(jìng)爭(zhēng)力。而是一味的追求短暫的利潤(rùn)、眼前的虛像。從用人管理上我們就不難看出，那些業(yè)主們的短淺眼光，那些用人先抓拿來(lái)型的用人方式，就是其發(fā)展的隱患。這也是很多業(yè)主們經(jīng)常抱怨：為什么想在的員工這么難關(guān)？要求這么高？其實(shí)他們忘了自己的角色扮演。員工的變化不單純是因?yàn)閲?guó)家出了一個(gè)新勞動(dòng)法，筆者認(rèn)為，內(nèi)部管理是因?yàn)殚L(zhǎng)期積累下來(lái)的員工意識(shí)集中的體現(xiàn)而已。員工的忠心與企業(yè)業(yè)主們的影響力有著很大關(guān)系，內(nèi)部管理企業(yè)業(yè)主們?nèi)绻麊渭兊恼J(rèn)為金錢(qián)是萬(wàn)能的話(huà)，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。內(nèi)部管理現(xiàn)在的員工已經(jīng)不是單純的追求物質(zhì)上的利益，更多的還是精神上的尊重。所以說(shuō)，內(nèi)部管理如何上員工在公司由一個(gè)家的感覺(jué)，如何讓員工能共感覺(jué)工作是在為自己工作的時(shí)候，那公司的用人制度就算是成功了。

2、文字傳播時(shí)代以及印刷傳播時(shí)代

中國(guó)人在漢朝發(fā)明了纖維紙，到唐朝有了雕版印刷，在宋朝又有了活字印刷，但是，中國(guó)古代印刷術(shù)在很大程度上受到當(dāng)時(shí)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的條件所限制，技術(shù)發(fā)展長(zhǎng)期停滯，從未能達(dá)到更高階段，大眾媒介也沒(méi)有能夠在中國(guó)蓬勃發(fā)展。

科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，長(zhǎng)期勞動(dòng)使人類(lèi)具有了學(xué)習(xí)語(yǔ)言的潛在生理機(jī)能。勞動(dòng)促進(jìn)了人腦的發(fā)育與人類(lèi)思維的產(chǎn)生，形成了語(yǔ)言的生理?xiàng)l件和意義要素，語(yǔ)言逐漸產(chǎn)生了。

　　領(lǐng)導(dǎo)的含義是什么？就是帶領(lǐng)和指導(dǎo)。但我們的那些所謂的領(lǐng)導(dǎo)們，內(nèi)部管理在違背了基本的管理學(xué)原理的前提下，將一個(gè)復(fù)雜的極其重要的工作項(xiàng)目，不負(fù)責(zé)任的簡(jiǎn)化處理，除了下命令以外，不管不問(wèn)，缺乏嚴(yán)密的計(jì)劃，有效的指導(dǎo)，一定的控制和及時(shí)的反饋等作為管理環(huán)節(jié)的基本要素。作為內(nèi)部管理的基本常識(shí)，我們都知道，我們不能將整個(gè)工作項(xiàng)目的成敗完全寄于一個(gè)執(zhí)行者的個(gè)人素質(zhì)和能力，期盼超人的出現(xiàn)來(lái)達(dá)成任務(wù)；同時(shí)放棄對(duì)過(guò)程的管理和控制。

　　一個(gè)企業(yè)的每個(gè)人都是內(nèi)部管理�？瓷先ゲ豢伤甲h，但這在豐田公司卻是一種現(xiàn)實(shí)。通常，內(nèi)部管理thldl.org.cn者與被管理者是被嚴(yán)格定義了的。管理者是工序流程的設(shè)計(jì)者和監(jiān)督考核者，或者說(shuō)，內(nèi)部管理者有著思考的權(quán)力和追求最佳答案的權(quán)力，而被管理者則只是執(zhí)行者，恪守工序和流程所要求的職責(zé)。

人必須共同生活，相互交流，才能獲得發(fā)展。在人類(lèi)社會(huì)的相互交往之中，語(yǔ)言成為人類(lèi)最早最重要的交際工具。

那么，語(yǔ)言是怎樣被創(chuàng)造出來(lái)的呢？這要?dú)w功于人的勞動(dòng)。

西方近代印刷術(shù)以德國(guó)人谷登(J．Gutenberg)發(fā)明鉛活字印刷機(jī)為標(biāo)志。從技術(shù)角度說(shuō)，古登堡和他以后的大眾傳媒所做的，就是把一架機(jī)械放進(jìn)傳播過(guò)程，復(fù)制信息，極大地?cái)U(kuò)大了一個(gè)人分享信息的能力。

經(jīng)過(guò)這種長(zhǎng)期的勞動(dòng)，他們逐漸養(yǎng)成了專(zhuān)用后肢行走的習(xí)慣，前肢變成了“手”，發(fā)音器官也漸漸發(fā)生質(zhì)變。為了抵抗猛獸的襲擊或獲取生活資料，人類(lèi)的祖先必須共同勞動(dòng)。相互協(xié)調(diào)的勞動(dòng)要求使他們漸漸感到必須交換彼此對(duì)事物的看法。

3、電子傳播時(shí)代

　　人類(lèi)唯一的責(zé)任是對(duì)自己真實(shí)，他的自省不但不會(huì)使他孤立，反而會(huì)把它帶進(jìn)一個(gè)真理的偉大領(lǐng)域�！闭胬淼膫ゴ箢I(lǐng)域，就是現(xiàn)代企業(yè)的本真。而并非是“帝王將相，寧有種乎？”與其違背企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的本真，從高層通過(guò)脫離現(xiàn)場(chǎng)的“預(yù)算”、“獎(jiǎng)勵(lì)”、“指標(biāo)”等誘導(dǎo)性操作做法，不如將權(quán)力歸還現(xiàn)場(chǎng)，把思考和追求最佳答案的權(quán)利交還給員工。
　　簡(jiǎn)而言之，豐田豐田生產(chǎn)方式所依賴(lài)的原動(dòng)力，內(nèi)部管理就是“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”、“一切為了團(tuán)隊(duì)”、“新技巧和經(jīng)驗(yàn)橫向推廣”等集體主義的心智模式。需要指出的是，集體主義文化是中國(guó)的古老傳統(tǒng)，現(xiàn)在卻被異化了。企業(yè)的收入差距就可以反映出這一點(diǎn)。從歐美搬過(guò)來(lái)的“成果主義”、“金錢(qián)刺激”、“計(jì)件工資”等個(gè)人主義認(rèn)識(shí)框架一直占據(jù)著企業(yè)管理的統(tǒng)治地位。如果這個(gè)心智模式不變革，要想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中有突破極限的改善，應(yīng)當(dāng)有相當(dāng)?shù)拇罄щy。
影樓策劃

我們今天的許多營(yíng)銷(xiāo)策劃的傳播行為，都建立在人類(lèi)長(zhǎng)期的傳播能力的進(jìn)步基礎(chǔ)上，而人類(lèi)傳播能力的每一次革命性進(jìn)步，都對(duì)人類(lèi)的思想、行為和文化發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。這種影響是恒久的，深深積淀并微妙地影響著人類(lèi)文明的形成方式。

人類(lèi)傳播的歷史經(jīng)歷了語(yǔ)言傳播、文字傳播、印刷傳播、電子傳播、互聯(lián)網(wǎng)傳播、移動(dòng)傳播等六個(gè)階段，現(xiàn)在正走在移動(dòng)傳播的時(shí)期。以下我們著重分析幾個(gè)傳播方式：

1、語(yǔ)言傳播時(shí)代

比起語(yǔ)言，擬勢(shì)語(yǔ)的傳播既原始又緩慢，傳播中必須保持信息簡(jiǎn)短，嚴(yán)重局限了文化的發(fā)展。

因?yàn)殡妶?bào)也給改變塵世間的政治和商業(yè)帶來(lái)了希望，對(duì)于一個(gè)看來(lái)似乎疆界無(wú)限的國(guó)家來(lái)說(shuō)，時(shí)間與空間的消失意味著更深一層的特殊含意。人們第一次發(fā)現(xiàn)隱喻和符號(hào)的反復(fù)使用將描繪出現(xiàn)代通訊如何改變美國(guó)人的生活。早在1838年，莫爾斯在試圖使國(guó)會(huì)贊助他的工作時(shí)，就預(yù)見(jiàn)到20世紀(jì)“地球村”的出現(xiàn)。他寫(xiě)道，不久“大地將遍布通訊神經(jīng)，它們將以思考的速度把這塊土地上的消息四處傳播，從而使各地都會(huì)成為毗鄰�！�

在語(yǔ)言出現(xiàn)前，人類(lèi)傳播所使用的媒介我們可以推測(cè)為各種“擬勢(shì)語(yǔ)”——表情達(dá)意的姿態(tài)或手勢(shì)。關(guān)于當(dāng)時(shí)的擬勢(shì)語(yǔ)的具體情況我們已經(jīng)無(wú)從知道，但可以從一些遺留的風(fēng)俗中和一些古老的藝術(shù)形式中看到它們的蹤影，比如中國(guó)戲劇表演中的大量動(dòng)作。在現(xiàn)代人的生活中也有擬勢(shì)語(yǔ)的殘留現(xiàn)象，如我們常常借助手勢(shì)來(lái)表達(dá)語(yǔ)言難以盡述的含義。

　　但豐田公司開(kāi)創(chuàng)的豐田生產(chǎn)方式顛覆了這一傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)。豐田生產(chǎn)方式的邏輯有點(diǎn)凸凹，卻也還說(shuō)得過(guò)去：在現(xiàn)場(chǎng)非數(shù)字信息轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息的瞬間，現(xiàn)場(chǎng)的關(guān)聯(lián)信息大部分往往會(huì)被物量數(shù)據(jù)工作人員擯棄或遺漏掉。而在物量信息轉(zhuǎn)換成貨幣信息時(shí)，許多物量信息又會(huì)被漏掉。豐田生產(chǎn)方式讓“問(wèn)題一冒頭就把它打掉”，內(nèi)部管理使得許多問(wèn)題在沒(méi)有進(jìn)一步變成可以調(diào)控的數(shù)據(jù)以前，就被解決掉了。這之中，管理職能實(shí)際上被直接植入了生產(chǎn)一線(xiàn)。也就是說(shuō)，傳統(tǒng)意義上的“管理者”與“被管理者”區(qū)別消失了。
　　讓20%的員工來(lái)為企業(yè)的決策失誤承擔(dān)責(zé)任也是欠妥的。首先，決策失敗責(zé)任在于領(lǐng)導(dǎo)人而不在于員工，被解雇者心中自然都會(huì)不服。就算未被解雇者也會(huì)受到驚嚇，擔(dān)心下次會(huì)落到自己頭上，得趕快去找個(gè)領(lǐng)導(dǎo)賣(mài)身投靠，或是先撈點(diǎn)小便宜再說(shuō)，以免到時(shí)后悔。其實(shí)，這20%的員工應(yīng)該是企業(yè)的財(cái)富。就這樣掃地出門(mén)，讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不花一分錢(qián)的培訓(xùn)費(fèi)用，就得到大批熟練員工是不理智的。不知道該企業(yè)在下令裁員之前，有沒(méi)有在全體員工面前來(lái)申明企業(yè)目前碰到的危機(jī)或是困難，以及接下來(lái)采取的補(bǔ)救措施，讓所有員工共同來(lái)承擔(dān)痛苦和壓力。另外，是否可以跟職代會(huì)溝通，將10%的員工轉(zhuǎn)崗，全員減薪10%，員工每年一個(gè)月無(wú)薪假期等。企業(yè)管理

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