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企業(yè)績效管理工作的成熟良策與不足

　　5、豐富績效體系，制定試用期考核方案從工作實(shí)際來看，績效考核可以分為試用期考察與正式任職后考核，各自側(cè)重點(diǎn)不同，為了豐富企業(yè)績效管理工作體系，有效評估試用期員工與崗位勝任匹配度，為公司做出科學(xué)用人決策，在人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)下并結(jié)合相關(guān)入職培訓(xùn)工作，完成了公司新員工試用期考核方案，明確了新員工在試用期間的考察標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)操作流程，具體為企業(yè)文化學(xué)習(xí)、品牌知識掌握、專業(yè)知識掌握、工作態(tài)度與表現(xiàn)、工作成果體現(xiàn)與一票否決事項(xiàng)等六個(gè)方面對。

　　3、成立績效委員會(huì)，建立績效領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制績效管理工作涉及到公司宏觀層面的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也關(guān)系到微觀層面每個(gè)員工的切身利益，為了有效統(tǒng)籌與領(lǐng)導(dǎo)績效管理工作，專門成立了由公司高層領(lǐng)導(dǎo)的績效管理工作委員會(huì)，并明確了績效管理工作委員會(huì)的定位，即對公司董事會(huì)負(fù)責(zé)，同時(shí)明確了績效管理工作委員會(huì)的主要職責(zé)及具體工作機(jī)制，為公司接下來推動(dòng)企業(yè)績效管理工作提供了堅(jiān)強(qiáng)的組織保障。

　　2、溝通確定指標(biāo)，達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)崗位層級不同，企業(yè)績效管理工作的歸屬也就不同，人力資源中心內(nèi)部對擬定的績效指標(biāo)達(dá)成一致認(rèn)同后，分別與公司高層及部分負(fù)責(zé)人進(jìn)行探討商定，事業(yè)部總監(jiān)級以上分別由公司高層及事業(yè)部負(fù)責(zé)人確定并最終與被考核人溝通達(dá)成一致，在與部門負(fù)責(zé)人達(dá)成一致考核標(biāo)準(zhǔn)后，管理中心普通員工由各部門負(fù)責(zé)人與其下屬員工溝通并最終達(dá)成一致。通過多方努力及反復(fù)溝通，最終形成了公司各層級、各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，并初步形成了公司績效考核指標(biāo)庫。
影樓策劃
　　一、基礎(chǔ)準(zhǔn)備工作

今天的營銷咨詢策劃有這么一個(gè)誤區(qū)，每個(gè)人都在談?wù)摾碚�，概念，�?zhàn)略，營銷，創(chuàng)意等理論和概念事物，新的營銷理論層出不窮，新的營銷策略充滿了創(chuàng)造力，但是，一旦涉及營銷執(zhí)行，它將引發(fā)許多問題。不得不嘆了口氣，為什么營銷策劃落地如此困難？我們主要從以下幾個(gè)方面總結(jié)了公司經(jīng)營戰(zhàn)略落地難的原因，值得認(rèn)真考慮和總結(jié)。

環(huán)境直接決定了你市場經(jīng)營戰(zhàn)略的方向，而研究環(huán)境的變化正是為了確認(rèn)你戰(zhàn)略的走向，因?yàn)槭袌鰻I銷戰(zhàn)略本身就是隨著環(huán)境的變化而變化的，只有準(zhǔn)確的把握了環(huán)境的變化才能制定有效的可持續(xù)性的市場營銷戰(zhàn)略!

企業(yè)管理
影樓策劃企業(yè)績效管理工作是人力資源管理職能的重要內(nèi)容之一，肩負(fù)著公司目標(biāo)落地與管理改進(jìn)的重要使命，自任職以來，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及人力資源中心負(fù)責(zé)人的關(guān)心與指導(dǎo)下、在各位同事的支持與幫助下，企業(yè)績效管理工作取得了一定成績，但也存在一些不足，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對企業(yè)績效管理工作實(shí)施情況進(jìn)行匯報(bào)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理工作的良性循環(huán)與偉大使命。

　　二、績效實(shí)施工作

隨著中國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，影響營銷的因素呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢，同樣的影響因素也隨著時(shí)代的變化而發(fā)生了很大的變化。以消費(fèi)者為例，十年前，消費(fèi)者依靠單方面的信息傳播，特別是電視廣告來解決問題。如今，消費(fèi)者的消費(fèi)觀念、消費(fèi)習(xí)慣、消費(fèi)模式，品牌和產(chǎn)品知識都發(fā)生了變化。消費(fèi)者越來越成為營銷的主角，任何忽視消費(fèi)者需求的營銷計(jì)劃都將失敗。

　　1、擬定績效指標(biāo)，明確工作重心要點(diǎn)績效指標(biāo)的本意在于對工作目標(biāo)的跟蹤，根據(jù)公司年度業(yè)績目標(biāo)及關(guān)注要點(diǎn)并結(jié)合各崗位核心崗位職責(zé)，擬定相關(guān)績效考核指標(biāo)，總監(jiān)級從關(guān)鍵業(yè)績、職能履職與否決項(xiàng)三個(gè)維度進(jìn)行考核，普通員工從關(guān)鍵崗位職責(zé)及關(guān)鍵勝任素質(zhì)兩個(gè)維度進(jìn)行考核，在各有側(cè)重的同時(shí)兼顧周邊及上下游協(xié)作。

1.沒有考慮現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化

　　4、制定績效細(xì)則，保障體系有效運(yùn)行為了保證整體績效工作的有效實(shí)施，人力資源中心牽頭擬定了績效管理工作實(shí)施細(xì)則，并從長遠(yuǎn)考慮將公司績效區(qū)分為組織績效與員工績效，同時(shí)吸取公司高層對績效管理工作的指導(dǎo)意見，最終該實(shí)施細(xì)則獲得簽批確定，通過績效管理工作實(shí)施細(xì)則，從整體上明確了各部門、各層級在公司整體績效體系中所承擔(dān)的責(zé)任，明確了公司各層級在績效管理工作中的具體考核歸屬，明確了績效管理工作具體操作流程，明確了績效考核結(jié)果在人力資源管理工作中的應(yīng)用，為企業(yè)績效管理工作提供了實(shí)施依據(jù)，從而保障績效體系有效運(yùn)行。

2.企業(yè)營銷中的認(rèn)知和執(zhí)行存在問題

　　1、梳理崗位職責(zé)，完善崗位職責(zé)體系在公司組織架構(gòu)及部門職能分工的框架下，通過與各部門負(fù)責(zé)人的反復(fù)溝通，規(guī)范崗位名稱、明確崗位設(shè)置目的及崗位層級、細(xì)化崗位工作職責(zé)及相關(guān)任職要求，形成了公司完整的崗位架構(gòu)圖，完善了公司崗位職責(zé)體系，為公司人力資源工作的進(jìn)一步深入開展打下了良好的基礎(chǔ)。

　　2、制定職位規(guī)范，規(guī)范職位管理工作為了鞏固崗位職責(zé)體系建設(shè)取得的成果，進(jìn)一步提升人力資源基礎(chǔ)管理水平與人力資源管理工作效率，在人力資源中心的領(lǐng)導(dǎo)下，并征求事業(yè)部人力資源部門的意見，制定了公司崗位描述管理規(guī)定，分別從管理中心及事業(yè)部、子公司兩個(gè)層面，新增崗位與原有崗位兩個(gè)維度，對崗位管理工作流程與具體實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行規(guī)范，明確了用人部門與人力資源部門在職位管理工作中各自承擔(dān)的責(zé)任，為公司整體職位管理工作提供了規(guī)范依據(jù)。

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