3.分享表現(xiàn)： 他們分享有價值，好玩的有創(chuàng)意的內容給好友友，也會分享和品牌相關的好的經歷和不好的經歷給朋友。 思考： 1.企業(yè)有哪些東西值得用戶分享出去的？ 2.用戶分分享的動機是什么，是利益刺激還是真的喜歡？ 3.如何幫助用戶快速簡便的分分享出去？是一對一，還是一對多？ 4.分享之后展示的形式是如何的？
1.聯(lián)接表現(xiàn)： 他們和線下好友，或者有共同興趣、愛好、信仰人的聯(lián)接在一起，通過各種網絡活動維系和拓展新關系。 思考： 1.企業(yè)品牌能提供什么價值、興趣、信仰和用戶聯(lián)接起來，建立關系？ 2.在那個社交平臺呢？ 3.企業(yè)品牌如何幫助用戶之間保持聯(lián)接，維系關系呢？
2.消費表現(xiàn)： 他們在社交網絡上瀏覽好玩的、有價值的，具有教育意義的各種內容。（查看產品評論、用戶體驗等） 思考： 1.企業(yè)品牌能提供哪些好玩的，有價值的，能幫到用戶的內容？ 2.以什么形式提供這些內容，微視頻，圖片還是漫畫？ 3.是否真正了解你的消費者需要哪些內容？ 4.你的內容和你的商業(yè)目標掛鉤嗎？
楊總并沒有透露龍獅品牌策劃營收變化的過程，另外，也沒有透露最近比較火熱的微信營銷的方法與對一些微信營銷培訓的觀點，是否會微信營銷與微博營銷相結合？
5、工程機械行業(yè)的，老總很苦惱跟我講：成立有20年的時間了，1000多名員工，很多策略很難執(zhí)行，會議溝通效率低、效果差，很多策略常常不了了之，部門經理對員工的管理不夠明確、不得力，部門經理不知道員工做到什么程度算是好什么程度是不好基層員工執(zhí)行力低下�，F(xiàn)在是每天“白+黑”，每周“非常6+1”！我的工作簡直太累了，建立一套科學規(guī)范的績效經營管理系統(tǒng)。
我有一個客戶，由于業(yè)務發(fā)展很好，新招聘了很多的業(yè)務人員。銷售部總監(jiān)根據自己的經驗粗略地將業(yè)務部門的業(yè)務員分為三個層次，第一個層次為資深的業(yè)務員；第二個層次為有經驗的業(yè)務員；第三個層次為新進的業(yè)務員。資深業(yè)務員的銷售收入指標值為有經驗業(yè)務員的2倍，為新進業(yè)務員的3倍。第一季度過去后，新進業(yè)務員的季度績效普遍都很差，績效獎金也被扣減了不少。于是很多新進的業(yè)務員就開始抱怨：自己根本不知道這些績效指標是怎么制定的，不知道如何去實現(xiàn)這些績效指標，也沒有得到相關資源的支持和幫助，因此新業(yè)務員對績效考核結果很不滿意，揚言要是公司不改變目前的績效指標，有的可能考慮離職。
龍獅品牌策劃社會化營銷的套路和大多數(shù)企業(yè)有所不同。楊總說，龍獅品牌策劃首先是通過對新浪微博用戶行為進行數(shù)據分析，在潛在消費者中找出意見領袖并厘清微博用戶的社交關系。目前龍獅已經對微博全部用戶完成建檔，以便在推廣產品時能找到合適的人群�！叭缓蟊闶菍Ξa品的推廣，這其中有多種方式，如客服人員通過私信與評論等與重點用戶進行溝通，也有通過相關意見領袖的微博對受眾傳播，在這些行為之后，會將營銷活動推向線下，在線下的場合將和用戶再用微信聯(lián)系�！�
4.協(xié)作表現(xiàn)： 因為共同的想法、愿望或者使命而相互協(xié)作。 思考： 1.企業(yè)如何發(fā)揮用戶的聰明才智，和他們協(xié)作起來？ 2.企業(yè)如何幫助他們協(xié)作起來，實現(xiàn)他們共同的愿望或者使命？
企業(yè)管理 誤區(qū)二、員工績效考核表設計不科學、不合理
4、汽車行業(yè)的客戶，營銷、研發(fā)、生產、質量部門之間的事情總也扯不清，部門之間的協(xié)同合作性差，一旦出了問題就互相推諉，現(xiàn)在呢部門協(xié)調是最大的內耗！部門壁壘是最大的成本！
誤區(qū)三、績效計劃缺失
我有一個客戶，3年前制定了一個目標，3~5年內實現(xiàn)訂單結構轉型，60%的為高端客戶訂單，新品收入占年度收入20%，企業(yè)確定目標3年了，都沒有完成，老板和銷售總監(jiān)也不知道如何去完成這個目標。所以老板很困惑：我們也有績效經營管理系統(tǒng)。我們在了解了這家企業(yè)銷售業(yè)務員的考核指標：銷售計劃達成率、銷售預測準確率、應收帳款及時率、客戶滿意度、銷售費用。業(yè)務員只要完成這幾個指標就可以拿到當月的獎金，跟公司的目標：新產品沒關系，業(yè)務員自然就不會花時間和精力去開發(fā)高端客戶了。我向老板建議：增加一個指標新產品收入比重。老板同意了，6個月后，當我再到企業(yè)的時候，老板很高興的告訴我：新品訂單已經開始進入了。您看看，3年沒有完成的目標，6個月就完成了�？茖W合理的績效指標設計是多么重要的一件事情！假如您企業(yè)的績效指標設計不科學、不合理，目標當然就完不成了。隨便設計績效指標，考核指標沒有跟企業(yè)目標相掛鉤，那么企業(yè)當然無法達成年度目標。
2、紡織行業(yè)的客戶，銷售收入跟五年前相比，已經增加兩倍，但是利潤增的增長就不成比例，經營環(huán)境變了，各項成本增加了，可是呢我需要怎么做才能提升公司的利潤。建立一套科學規(guī)范的績效經營管理系統(tǒng)。
5.創(chuàng)作表現(xiàn)： 他們通過社交媒體表達觀點，看法，對品牌和產品發(fā)表評論。 思考： 1.企業(yè)不光是自己要創(chuàng)作內容，如何發(fā)動用戶創(chuàng)造內容？ 2.企業(yè)如何利用用戶創(chuàng)造出來的內容？ 3.面對對企業(yè)來說不好的內容如何處理？ 4.對于創(chuàng)造了內容的用戶，有什么激勵措施？ 面對社會化消費者，你準備好了嗎？
企業(yè)的老總們聽完我的建議以后，建立了績效經營管理系統(tǒng)，倒入績效經營管理系統(tǒng)后卻發(fā)現(xiàn)并不管用，我在詳細了解了這些企業(yè)的績效經營管理系統(tǒng)以后，發(fā)現(xiàn)他們在績效經營管理系統(tǒng)的設計和應用方面存在著很多誤區(qū)。因為績效經營管理系統(tǒng)應用是錯誤的，當然就無法達到預期的效果，當然就不管用。主要表現(xiàn)在以下八個方面：
我有一個客戶，汽車行業(yè)客戶，3000多人的企業(yè)，規(guī)模比較大�？冃Э己肆鞒�，步驟1、員工月初寫下當月的工作計劃，請自己的部門經理確認；步驟2：到了下月初，員工進行自我總結，自評（20%）和上交主管打分（80%），步驟3：計算員工績效分數(shù)；步驟4、計算績效工資。我想請問各位：這樣的績效考核表設計合理嗎或者說能做到績效考核的公平公正嗎這樣的考核方式沒有標準，隨意性很強。對中文好的員工有利，會寫或吹牛，對那些老實巴交的員工就不好了。但是，這種績效考核表最大的傷害是企業(yè)，這種績效考核表會導致員工的行為不能有效地支撐企業(yè)的經營目標，那么企業(yè)的目標落空。
3、高科技行業(yè)，我的企業(yè)成立已經有7、8年了，行業(yè)很有前景，為制造型的企業(yè)自動化方案。市場很大，可是呢我的企業(yè)成長太慢了！有沒有什么好的方法能夠讓我的企業(yè)快速成長！建立一套科學規(guī)范的績效經營管理系統(tǒng)。
1、紡織行業(yè)的客戶老總，很困惑跟我講：年初也制定了目標，但是到年底總是完不成！業(yè)務方向明確，目標停留在口號，可是目標已經確立3年了，好像這個目標不容易轉化為實際行動，想得很清楚但不知道具體怎么干。有沒有什么好的管理方法告訴我。建立一套科學規(guī)范的績效經營管理thldl.org.cn系統(tǒng)。達成年度目標。
