醫(yī)務人員今后考核趨勢將從經(jīng)濟指標為導向轉變到工作量為導向的績效考核。這是因為：一、這是落實國家醫(yī)改政策的創(chuàng)新舉措。
1、應聘選拔過程中的銷售員融合管理。如向應聘者提供準確的工作和公司信息，有助于其對工作面臨的挑戰(zhàn)，以及為應付挑戰(zhàn)所需付出的努力和所要求的技能也有一個合理的預期。應聘者在決策前對公司文化及其文化了解得越多，他們的自我抉擇就越有效。應聘者獲取信息越充分，他們融入組織就越順利，對公司的滿意度和忠誠度也就越高。
國家新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理制度范本制度提出改革的方向：1、調整醫(yī)療收支結構，改變醫(yī)院經(jīng)營管理制度范本模式。2、將藥品和材料收入與獎金脫鉤，并嚴格控制藥品、材料比例，取消藥品加成。3、完善人員績效考核制度，將醫(yī)務人員的工資收入與醫(yī)療服務的數(shù)量、質量、技術難度、成本控制、群眾滿意度等掛鉤，做到多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬。
第一，從人性的角度重視第三階段的銷售員融合管理。融合其實是滿足作為人的本質社會動物的需要，對員工進行融合與同化，就是滿足其社會與心理需求。在剛加入新公司的前幾個月，新聘用的銷售人員經(jīng)常承受著巨大社會壓力和心理壓力。通常被安排出差到陌生的城市，有的甚至安排到陌生的城市從事銷售，并居住在那里。這樣他們的孩子會不安，新家不如老家舒適等各種條件不利于提高銷售效率。如果常年與家人分居在外，新銷售員很容易產(chǎn)生孤獨感。故現(xiàn)在很多企業(yè)一般都聘用當?shù)厝诉M行地區(qū)銷售。新環(huán)境會給人很大壓力，他們往往會表現(xiàn)出急于結識團隊中的其他員工，盡快消除不安全感。作為銷售經(jīng)理需要理解與認識到這一點。
影樓策劃所謂銷售員融合管理就是企業(yè)采取一定的方法對剛進入公司的銷售員進行教育或者培訓，使其自覺的接受公司的企業(yè)文化、價值觀。銷售員融合管理能夠在很大的程度上減少銷售員工的流失率。
3、第三步銷售員融合管理步驟是新銷售員的試用期，或是實習期。這個時期非常關鍵！很多銷售經(jīng)理經(jīng)常抱怨他們的銷售人員不是團隊成員，但卻很少去幫助他們回歸團隊。因為招聘和選拔過程并不總是保證我們錄用了解組織真諦（價值觀、準則與行為模式）的銷售員，因為總部的培訓會被新銷售員認為這是公司正式的價值觀或書面的行為模式。但用人部門的潛在價值觀或行為模式，才是最為關鍵的。他們需要熟悉非正式的規(guī)范和獲得個人關注�，F(xiàn)實中，在很多情況下，銷售經(jīng)理急于填補空缺的銷售職位，他們會迫不及待地讓銷售人員馬上開始工作。從一開始，這些沒有融合同化的銷售人員每天都要去拜訪客戶，而且在夜里還要為明天的工作制定計劃，每天工作將近12-14小時。結果不僅沒有機會適應新的組織，而且不得不作些心力交瘁的調整。因此，銷售經(jīng)理必須對這些新的銷售人員加以引導，使他們盡快融入到銷售團隊當中。這種融合過程雖然非常困難，尤其是銷售團隊的價值觀與新銷售員個人現(xiàn)有價值觀之間存在顯著差異時更是如此。如果銷售經(jīng)理不能成功地把他們融合同化他們，他們很快就會離開，造成招聘與選拔的失敗與企業(yè)招選成本的浪費。故幫助他們了解與掌握組織的銷售文化以及與他自身角色相符合的行為模式，引導銷售人員開展工作，從而促使他們盡快融入銷售組織，是銷售經(jīng)理（或銷售主管）的重要工作。這項工作稱作銷售員融合管理thldl.com。
那么銷售經(jīng)理如何進行第三階段的融合呢？筆者根據(jù)自己多年來成功的銷售團隊管理經(jīng)歷與最近的一些研究，給予各位同道一些建議。
企業(yè)管理 可以說，進行銷售員融合管理是十分有必要的，這需要經(jīng)過三個過程：
新醫(yī)改方案中提出“改革人事制度，完善分配激勵機制，嚴格工資總額管理制度范本，實行以崗位工作量及服務質量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫(yī)務人員的積極性”。全國各地醫(yī)院已經(jīng)開始實施以工作量為導向的績效考核辦法，這是大勢所趨。二、使醫(yī)院走向精細化管理制度范本thldl.org.cn之路。從原來的大收減大支提成的粗放管理制度范本模式轉變?yōu)檠芯酷t(yī)療、醫(yī)技、護理人員單項診療服務創(chuàng)造價值及勞動回報的精細化管理制度范本。借鑒國際研究先進成果，使醫(yī)院的考核和績效工資分配方案更精細、更科學。三、建立科學的分配制度，激發(fā)全體員工的潛力�？冃Ч芾碇贫确侗局贫鹊哪康脑谟趯β毠さ牧己眯袨榻o予激勵，可以自發(fā)提升工作意愿，激發(fā)各類人員的工作積極性。醫(yī)務人員不斷創(chuàng)新工作，先進的新技術不斷應用到臨床中，醫(yī)療手段的多樣化也會提高病人的滿意度。四、員工理念將得到改善。通過實施以工作量為導向的績效考核系統(tǒng)，將引導醫(yī)護人員將工作重點轉移到提升工作量、服務質量和病人滿意度為上，醫(yī)患關系趨向融洽，也體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性。五、工作效率大幅提高。通過使用新的工作量考核信息系統(tǒng)，將極大減少考核部門的工作量，提高工作效率，同時增加考核透明度，減少人為因素影響。醫(yī)院管理制度范本人員的管理制度范本能力和水平得到提升。六、加大醫(yī)院成本管理制度范本力度。將過去對科室全成本考核轉變?yōu)樽儎映杀究己�，加大對業(yè)務科室成本控制的力度，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益。
影樓策劃隨著醫(yī)院的發(fā)展，目前醫(yī)院實施的以經(jīng)濟指標為導向的收支結余提取績效工資辦法暴露出越來越多的問題。一是無法全面反映不同科室、不同醫(yī)療服務技術、風險的價值含量差別；無法體現(xiàn)提供不同醫(yī)療服務所需的技術含量和風險大小。二是以科室為單位,以總收入為統(tǒng)一評價標準,科室間缺乏可比性,各科室的規(guī)模水平、醫(yī)院投入、技術水平、勞動強度等無法體現(xiàn)。三是科室獎金數(shù)額與工作量間的相關性較差，難以反映實際工作量水平的變化。醫(yī)生和護理人員的工作全部以收入來體現(xiàn),無法反映各自工作數(shù)量和質量;科室收益受醫(yī)療服務、衛(wèi)生材料價格等外部因素的影響。四是未以醫(yī)院發(fā)展目標為導向，不能鼓勵推廣新技術和技術創(chuàng)新；體現(xiàn)公益性較差，容易導致醫(yī)療費用快速增長。五是醫(yī)院科室分化現(xiàn)象嚴重，導致人才流失，部分學科弱化。六是成本控制效果不理想，對變動成本控制力度不大。
2013年12月，國家衛(wèi)計委專門下發(fā)了《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》明確規(guī)定：不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤；不準開單提成。要求醫(yī)院進一步規(guī)范醫(yī)療服務行為，做到合理診斷、合理治療、合理用藥、合理收費；同時，加強醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立良好的醫(yī)德風尚。新醫(yī)改方案也提出了醫(yī)院內部績效工資分配的考核要以“工作量、工作質量、服務滿意度”作為主要內容。這就為醫(yī)院績效工資核算提出了更高要求，要求將工作量指標取代經(jīng)濟收入指標納入考核并作為重要內容。
以工作量為導向的績效考核系統(tǒng)，首先通過對醫(yī)院目前績效管理制度范本調研分析，采用國際先進的RBRVS技術，確定醫(yī)院以工作量考核核算績效工資的總體思路。然后，通過對醫(yī)院各臨床科室醫(yī)療、護理、醫(yī)技科室的調研，設計出各臨床科室的工作量考核方案。醫(yī)院工作量考核離不開軟件信息系統(tǒng)的支持，較完善的信息化管理制度范本系統(tǒng)是實施保障。
2、第二步銷售員融合管理過程是總部對于新進銷售員的入司培訓�？偛刻峁┑呐嘤枙屼N售員對公司的前景、政策、文化等有全面的了解，有助于減少用人部門對他們的融合同化難度。但總部培訓謹防培訓時間不足中的信息轟炸，因為這將致使新銷售員難以分清信息的孰重孰輕，浩如煙海的信息會把新銷售代表搞得筋疲力盡。
