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2021互聯(lián)網(wǎng)思維下，如何管顛覆世界的人

文章來源：林2310739 我要投稿

概括來講，“互聯(lián)網(wǎng)思維”的真正要義就是在移動互聯(lián)的時代，任何環(huán)節(jié)的信息交流方式和范圍被改變，信息傳輸?shù)男鼙槐稊?shù)提升。對于企業(yè)而言，基于互聯(lián)網(wǎng)技術的互聯(lián)網(wǎng)思維可以說是“互聯(lián)網(wǎng)價值觀的產(chǎn)業(yè)化”。

5、人才測評技術幫助企業(yè)精準找人。

核心素質(zhì)：能成為企業(yè)人才的最根本也是必須素質(zhì)。比如企業(yè)忠誠度和文化認同度。

1．產(chǎn)業(yè)知識：只有從產(chǎn)品層面去構建自己的知識結構，才會對接企業(yè)的戰(zhàn)略，才會解讀人才結構；

第二、企業(yè)文化超越了傳統(tǒng)工業(yè)時代統(tǒng)馭價值觀的意義和層面，作用之巨大超過了規(guī)范性的管理。開放、協(xié)作、創(chuàng)新、包容的文化更容易吸引優(yōu)秀人才的加入。

早在1956年，美國的電話電報公司利用人才測評技術，對幾百名初級管理人員進行了評價，然后將結果封存。8年后，將被測人實際升遷情況與當年測評結果核對，結果發(fā)現(xiàn)：在被提升到中級管理職位的人員中，80%是當年評選鑒定的;在未被提升的人中，有90%的人員早就預測到了。對于企業(yè)而言，人才測評技術使人力資源管理者能準確地了解員工的能力和發(fā)展?jié)摿�，從而使企業(yè)合理配置和科學使用人力資源，打造高效能的人才隊伍。
面試技巧

拓展素質(zhì)：通過一段時間的培訓，可以提升的能力素質(zhì)，該素質(zhì)是勝任該崗位的重要素質(zhì)。

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4．移動互聯(lián)網(wǎng)知識：未來時代一定屬于移動互聯(lián)網(wǎng)，不擁抱這個趨勢，是無法真正理解學習人才培養(yǎng)方法的趨勢變化。

十二年影樓后期從業(yè)經(jīng)驗，被譽為中國影樓照片魔術師，在影樓后期技術，二銷流程方面是珠三角地區(qū)最富實

1、人才培養(yǎng)的將不是隨機性的福利這么簡單，蘊含的是從戰(zhàn)略-組織能力-員工能力培養(yǎng)的邏輯。

入百萬的操盤技巧。

第一、別以為企業(yè)規(guī)模越大越好。組織扁平化、效率高，更開放，易協(xié)作的企業(yè)最好，看起來“小而美“的企業(yè)最受青睞。

3．人才發(fā)展專業(yè)知識：包括人才標準設計，人才培養(yǎng)規(guī)律理解，學習項目設計，培訓全流程的組織等；

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以往很多企業(yè)對人才培養(yǎng)只停留在“說”上面，或者只是將培訓當作福利，當作一項彌補管理不足的救急措施，缺乏戰(zhàn)略性考量和定位不是單純的培訓。

企業(yè)培訓體系設計的不再是簡單的福利或管理措施時，傳統(tǒng)培訓的方式變成真正的人才管理體系。因而，無論是公開課還是面授課，管理者培訓都會從傳統(tǒng)的培訓轉為研討式，專題項目式（有時候也被培訓業(yè)內(nèi)簡單理解為混合式，但不是O2O）。越來越多的CEO開始意識到自己的角色同時是首席教育官時（Chief Education Officer）。

互聯(lián)網(wǎng)思維下，企業(yè)的內(nèi)部組織管理必須發(fā)生改變，甚至是顛覆：

4、未來企業(yè)所需要的人才素質(zhì)模型在知識結構上至少具備四方面知識。

曾經(jīng)被認為只是一陣流行的企業(yè)大學，在未來的幾年會迎來一個新的建設高潮。建設主體不再僅是外資500強企業(yè)、央企、民企中的龍頭企業(yè)，而是在各行業(yè)的細分領域，各地方的市場經(jīng)濟主體和以A股上市的企業(yè)們。在未來的2～3年內(nèi)，近1000家企業(yè)大學會如雨后春筍般崛起，而且可能出現(xiàn)“世界級”的企業(yè)大學。“世界級”不是指硬件，而是指在頂層設計理念、運營方式上的創(chuàng)新以及對企業(yè)的戰(zhàn)略意義。

2、更多的企業(yè)傾向于從組織能力診斷著眼，制定人才管理戰(zhàn)略。

其實，互聯(lián)網(wǎng)并沒有實質(zhì)性改變?nèi)诵�，只是解決了以往難以改變的一些現(xiàn)實，如便捷、參與、免費、體驗等等。因著這些互聯(lián)網(wǎng)所帶來的好處，各種營銷模式需要發(fā)生改變甚至是顛覆。

未來的培訓將從戰(zhàn)略層面（使命價值觀-戰(zhàn)略定位-商業(yè)模式）到組織能力到人才規(guī)劃、崗位發(fā)展體系和核心崗位能力建設體系及培訓實施，形成系統(tǒng)化的人才培訓體系�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代人才戰(zhàn)略的轉型升級，首先是組織模式的變革。例如，小米花80%時間找人�！靶∶坠居�3000多名員工，但它卻擁有8.5萬‘米粉’就連它的市場調(diào)研和關聯(lián)，產(chǎn)品開發(fā)都是‘米粉’完成的。這些‘米粉’非但不用付工資，反而因為自己參與了小米手機的開發(fā)過程，對小米的忠誠度更高。小米這種做法，是新時代的人才管理戰(zhàn)略——除了管理企業(yè)內(nèi)部的人才，還利用互聯(lián)網(wǎng)管理外面的人才�！�

主要素質(zhì)：勝任該崗位的主要能力。沒有這些能力素質(zhì)，無法完成該崗位的要求。

盡管移動互聯(lián)所帶來的變化不可忽視，但是企業(yè)人才的素質(zhì)模型，鷹騰咨詢認為由三個層面組成：

2．組織發(fā)展知識：包括企業(yè)文化建設，組織能力，關鍵崗位能力建設一系列知識積累；

7、企業(yè)大學在未來幾年將迎來一個新高潮。

第三、人才培養(yǎng)和管理模式也將發(fā)生顛覆性改變—

從知識方面，人才至少需具備四方面的知識結構：

3、企業(yè)從頂層設計上已經(jīng)改變對人才培養(yǎng)的定位，CEO就是首席教育官。

熱詞互聯(lián)網(wǎng)思維之所以特別“熱”的原因在于如騰訊、小米這樣的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)規(guī)模不斷擴大。

6、混合式培訓替代傳統(tǒng)培訓方式。