2021原生家庭與新員工入職管理

個體社會化不足導致的相關(guān)技能的自我準備不充分是新員工入職管理困難的一大來源。同時，在經(jīng)濟全球化的形勢下，我國中小企業(yè)在數(shù)量上占主體，但在全球價值鏈中卻扮演著“生產(chǎn)車間”的角色，企業(yè)自主創(chuàng)新能力不強，主要通過壓低勞動力成本換取微薄利潤，即所謂的“競次”（Race to the bottom）。企業(yè)需要在國際競爭中獲得一席之地以保障自身的生存，從而在招聘新員工時，往往以組織為中心的思維方式來考慮，希望以最低的成本雇傭到最合適的員工，以達成最大經(jīng)濟效益，用看待“工具”的眼光冰冷地對待員工。同時，企業(yè)大多將注意力集中于能夠給企業(yè)帶來現(xiàn)實且具體利益的客戶身上，以客戶需求為導向調(diào)整工作內(nèi)容與管理方向，重視外部客戶而忽略了內(nèi)部員工管理，在員工關(guān)系研究及管理方面所下的功夫可謂“捉襟見肘”，更不用說建立一種穩(wěn)定、長期的合作關(guān)系。在缺乏企業(yè)關(guān)注的情況下，新員工無法從“組織外人”順利轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M織內(nèi)人”，那么大量離職也就在情理之中了。

“我們的企業(yè)處在成長期，發(fā)展勢頭強勁，因而迫切需要新員工的加入以滿足擴張店面的需要，我們?nèi)肆�資源部也招聘了不少新人。但是，往往才剛給他們做完入職培訓正期待他們有所作為時，好多人就給我走了，然后又空出崗位，讓我們不得不再重新招聘�！盡餐飲企業(yè)人力資源部長J無奈地告訴筆者。隨后J又補充道：“有些員工辭職時還跟公司說一聲，有些員工走時根本就不打招呼，說不干就不干，讓我們很被動甚至影響到店面的正常運營。我問過一些員工他們辭職的原因，他們自己也說不出個所以然來，真是讓人哭笑不得，我就是想解決高離職問題也不知道該從何下手�！�

80、90后新生代員工已成為企業(yè)新員工招聘的主要來源，他們離開原生家庭、學校來到企業(yè)工作，希望通過努力來實現(xiàn)自己的價值，獲得認同感和滿足感。近三十年來，社會經(jīng)濟的變化使傳統(tǒng)的集體主義、利他主義、奉獻和社會責任等觀念受到?jīng)_擊，講求個人自我價值、注重物質(zhì)追求、實利主義等多元化的人生觀、道德觀影響著社會和每一個家庭。在這種環(huán)境中成長的個體，所接觸的社會化環(huán)境更加開放，社會信息愈加龐雜。他們進入組織后，高入職期望與低實際感受相比對，理想與現(xiàn)實的巨大落差帶給個體強烈的心理震撼，自我否定、沮喪、焦慮等消極體驗隨之而來，要適應新環(huán)境、順利完成組織社會化也就“道阻且長”了。

實際上在歐美國家，員工離職十分普遍，但他們往往有很清晰的離職原因，而且會征得主管的同意（找工作需要上任主管的推薦信）。這是因為，他們從小獨立生活，往往有良好的自我管理基礎(chǔ)，對自我有清晰的認知，經(jīng)過認真的選擇并進入企業(yè)后，能夠?qū)⒆晕业哪繕伺c組織的目標有機地結(jié)合并較為長期地留在組織。而在中國，個體從小就缺乏自我管理的概念，對于自我目標沒有想法，在工作中難以找到自我滿足感更休提組織認同與融入，于是工作得不舒服了或者受到領(lǐng)導的一句批評就可能迅速離職。

另一方面，個體社會化在很大程度上是在人際交往中實現(xiàn)的。然而中國情境下的家庭猶如一座座圍城，在內(nèi)部孩子想要什么就有什么，有些孩子成長為李天一式的“小皇帝”就不足為奇；在外部孩子被保護得滴水不漏，家長很少主動讓孩子參與到社會化的活動中，與社會不接軌。當社會化不足的孩子離開熟悉的原生家庭以員工的身份進入陌生的組織時，在新規(guī)則新環(huán)境下，他們不知道怎么跟陌生人溝通、合作，于是便以自我為中心決定自己的行為，無法恰當?shù)刈晕页尸F(xiàn)，在新環(huán)境下感到“孤立無援”與難以適應，一旦在工作中遇到一點問題也就極易離職。

面試技巧

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)存在著新員工（本文中的新員工，指20世紀80年代及以后出生且在企業(yè)工作三年以內(nèi)的勞動者）離職率高居不下的問題。新員工的大量離職使企業(yè)蒙受著招聘、培訓成本等資金損失，崗位熟練員工的空缺也桎梏著企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)與員工的關(guān)系有如薄紙一捅就破，長期合作更無從談起。對此問題，企業(yè)管理者們歸咎于新員工的品質(zhì)，認為80、90后不負責任、太自我。我們傾向于從原生家庭（即父母的家庭，個體出生與成長的家庭）的角度理解新員工的社會化程度與工作方式，并提出降低離職率的對策。

首先，社會環(huán)境變革影響家庭教育。中國經(jīng)濟在文化大革命的十年動蕩之后，由計劃經(jīng)濟模式向市場經(jīng)濟模式轉(zhuǎn)變，社會環(huán)境的劇烈變化導致個體的思想處在混沌不清狀態(tài)，對于自我和未來沒有清晰的認知，處在一種不斷摸索的過程中。

組織中適當?shù)碾x職率能夠促進企業(yè)內(nèi)部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰保有持續(xù)性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應對招聘、培訓環(huán)節(jié)，陷入“人財兩失”的惡性循環(huán)。原生家庭的影響使得個體社會化不足是新員工入職管理困難的一大來源。

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從社會的角度來看個體的發(fā)育歷程，就是所謂的“社會化”。社會化是指個體通過學習知識、技能和社會規(guī)范，使自己有能力介入社會生活、遵從普遍的社會秩序，從自然人轉(zhuǎn)變成為獨立自覺參與社會生活的社會成員的過程。人在社會化過程中的影響因素，除生物因素外，更重要的是個體所生存的社會環(huán)境，例如家庭、學校、工作單位、社區(qū)等等。而一個人的社會化程度如何，將在很大程度上影響著他的職業(yè)發(fā)展。在中國特色環(huán)境下，個體在發(fā)育過程中社會化不足導致其自我認知、人際互動、管理溝通、情緒與道德等方面的能力欠缺，從而在面對實際工作時產(chǎn)生巨大的心理落差與不適應感，快速“跳槽”也就不難理解。

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