首先，薪酬管理體系 的設計通常根據(jù)本企業(yè)各項工作的工作性質的不同而設計不同的薪酬體系。通常來講，我們可以考慮以下兩種方式。一是績效薪酬體系。通常是將員工的薪酬和業(yè)績掛鉤，根據(jù)員工個人和所在團隊的績效確定其薪酬水平，一般以提成或計件的方式呈現(xiàn)，適合從事銷售性質的崗位以及從事生產加工性質的崗位；二是職位薪酬體系。通常是基于職位設計，主要依據(jù)職位的工作責任、工作復雜程度、工作強度、工作時間、工作環(huán)境等因素進行職位價值評價，確定該職位在企業(yè)中的相對價值，依據(jù)職位間的不同價值關系確定薪酬水平。職位價值越大，薪酬水平則越高。
此外，現(xiàn)在的人才都希望老板對自己的工作優(yōu)待好點，你肯花大精力做管理培訓，還怕對方不肯自愿來你公司嗎？
通過設計符合自己企業(yè)的薪酬以及及時調整薪酬水平和薪酬結構能夠讓薪酬管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，這樣不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競爭力，有效地吸引和保留人才，還能充分實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內部公平和個體公平，有效激勵員工。
具體表現(xiàn)在薪酬管理體系與企業(yè)績效管理、薪酬市場變化、物價指數(shù)變化和企業(yè)經營狀況脫節(jié)，最終導致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵中表現(xiàn)吸引力。為此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)的薪酬體系且薪酬管理體系要進行動態(tài)管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業(yè)管理咨詢的方方面面相適應，實現(xiàn)投入與產出的最佳。
一方面，管理培訓不止幫各大公司企業(yè)提供培養(yǎng)人才，更是提供咨詢以及各方面的技巧，只要你有業(yè)務上的難題，可以像它請教，幫你渡過難關；
影樓策劃眾所周知，現(xiàn)在的很多公司企業(yè)為了提高自己員工的水平能，都會采取一些有意義的行為或者活動，來使自己的員工充分了解自己分內工作上的內容以及技巧，使他們能夠有著很大的進步，成為公司發(fā)展的一大助力，其中企業(yè)管理培訓機構可謂是重中之重。
首先一個管理培訓機構肯定要有很好的老師團隊，如果師傅的修行都很差的話，那教出來好學生的幾率當然是很低的。然后還要看培訓機構成不成熟，一個成熟的機構往往會有豐富的經驗，針對不同的問題會選擇不同的管理培訓方式，也會讓整個公司獲得更大的效益。
其次，不管哪種薪酬管理體系在實際工作中都包括薪酬結構和薪酬水平的設計和調整。薪酬結構的調整通常有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動薪酬之間的比例；二是通過薪酬水平變動的機會，增加某一部分薪酬的比例。員工薪酬要素結構的調整需要與企業(yè)薪酬管理體系制度和模式改革結合在一起，使薪酬要素結構調整符合新模式的需要。建議企業(yè)在確定薪酬水平時，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平決策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。對企業(yè)里的關鍵人員例如高級管理人員、技術人員，提供高于市場水平的薪酬，對普通員工實施匹配型的薪酬政策，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工提供低于市場價格的薪酬。此外，還可以在不同的薪酬構成部分之間實行不同的薪酬政策。例如在總薪酬的市場價值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點的拖后地位，同時在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領先地位。
影樓策劃目前很多企業(yè)在咨詢人力資源方面，大都包括對薪酬管理體系的咨詢。通過對這些企業(yè)的總結，我們會發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理體系的最大弊病是沒有建立起適應本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理體系過于僵化。
而且，現(xiàn)在真的是一個學習的年代，信息更迭的真的是太快了，如果不學習我們很快的就會跟不上了。其實在現(xiàn)實生活中對于這種情況我們是很有體會的。所以在企業(yè)管理培訓機構的選擇方面，很多企業(yè)都要仔細思考，再仔細思考。因為一個企業(yè)管理培訓要花費很多錢，并且犧牲掉勞動時間，如果我們不能獲得相等的回報，真的是一件很讓人生氣的事情。
企業(yè)管理 另一方面，對于一個公司企業(yè)來說，重要的是高水平人才，而這個企業(yè)管理培訓機構幫助他們解決了這個問題，試想一下，在和競爭公司競爭中，對方公司人才數(shù)和你公司一樣多，但你的公司人才水平能力比對方高，這就可想而知了。
