華語(yǔ)電影近兩年在水準(zhǔn)上未見(jiàn)顯著提高，但營(yíng)銷策劃運(yùn)作卻花樣翻新。電影往往成為了營(yíng)銷策劃的副產(chǎn)品。由此能看出，國(guó)內(nèi)電影市場(chǎng)遠(yuǎn)未成熟，熱度越高，空子越大。電影觀眾往往不是去消費(fèi)電影的藝術(shù)水準(zhǔn)、文化內(nèi)涵，他們的消費(fèi)習(xí)慣尚未養(yǎng)成，觀影選擇是沖動(dòng)的、非理性的、趨同的、泛娛樂(lè)化的。
對(duì)于真正的人才們來(lái)說(shuō)，外部機(jī)會(huì)的確是越來(lái)越多。試設(shè)想一下，你有一位能力強(qiáng)、素質(zhì)高、績(jī)效優(yōu)的員工，他離開(kāi)了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)給予的各方面條件都要好的工作呢？這完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門(mén)，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司正在“敲鑼打鼓”地等待著他；那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職位也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還更優(yōu)……
——人才面臨的外部機(jī)會(huì)增加，導(dǎo)致了人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低；
二、人才戰(zhàn)加劇導(dǎo)致了人才所面臨的外部機(jī)會(huì)增加
當(dāng)企業(yè)需要更多的高質(zhì)量人才、并競(jìng)相提供更好的條件來(lái)招聘和保留人才時(shí)，人才們便有了更多的機(jī)會(huì)，甚至連那些“偽人才”們也因此有了機(jī)會(huì)。
30年代經(jīng)濟(jì)大蕭條時(shí)期曾盛行過(guò)滿銀幕大腿和康康舞的歌舞片，到了上世紀(jì)60年代則出產(chǎn)過(guò)很多靠視覺(jué)奇觀吸引觀眾的3D電影。但因?yàn)槠涫袌?chǎng)框架完善，幾乎沒(méi)有一個(gè)時(shí)期是靠千奇百怪的營(yíng)銷策劃宣傳來(lái)吸引觀眾的。何況北美觀眾早已養(yǎng)成了很好的電影消費(fèi)習(xí)慣，也不會(huì)為那些粗暴直接的營(yíng)銷活動(dòng)買(mǎi)單。電影就是電影，而不只是吸引眼球和資本的一個(gè)媒介。倘若界限模糊，由此產(chǎn)生的錯(cuò)位與亂象就毫不奇怪了。
與此同時(shí)，眾多的媒體人士和學(xué)者則擅長(zhǎng)于把“80后、85后、90后”身上存在的種種“臭毛病”歸因于社會(huì)，認(rèn)為他們身上的問(wèn)題與國(guó)家的獨(dú)生子女政策有關(guān)、與改革開(kāi)放的大環(huán)境有關(guān)、與中國(guó)社會(huì)在教育方面存在缺失有關(guān)、與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān)、與社會(huì)不良思潮的影響有關(guān)……
二是，普遍的企業(yè)所需要的高效能人才，要在特定的社會(huì)文化、教育和工作環(huán)境中才能成長(zhǎng)起來(lái)，而且成長(zhǎng)的速度通常是緩慢的。按照近幾年公認(rèn)的人才成長(zhǎng)周期的說(shuō)法，一個(gè)人需要一萬(wàn)小時(shí)以上，才能成長(zhǎng)為中等級(jí)別的人才（“一萬(wàn)小時(shí)定律”）。一萬(wàn)小時(shí)是什么概念呢？是指一個(gè)人在某一專業(yè)領(lǐng)域全心全意地工作六年以上；如果只是“半心半意”地工作，則需要十一年以上。而且工作了這么長(zhǎng)的時(shí)間，也并不保證他一定能夠成長(zhǎng)為人才。
影樓策劃 據(jù)多家媒體曝出了電影《英雄之戰(zhàn)》片方及發(fā)行方自買(mǎi)450萬(wàn)張電影票，自產(chǎn)自銷票房數(shù)千萬(wàn)元的消息。據(jù)報(bào)道，該片的影視制作方道和影業(yè)在電影上映前就大肆購(gòu)票包場(chǎng)，使影片上映時(shí)保持高排片率，制造首日票房1600萬(wàn)的“幻象”。
——人才的忠誠(chéng)度、責(zé)任心和服從度的降低，使得企業(yè)更渴望得到“好的”人才，于是企業(yè)間的人才戰(zhàn)進(jìn)一步加劇……
——企業(yè)對(duì)高效能人才的需求不斷增長(zhǎng)，而高效能人才卻是相對(duì)短缺的，這導(dǎo)致了企業(yè)間人才戰(zhàn)的加�。�
這是一條惡性循環(huán)的邏輯鏈條，正是這一惡性循環(huán)的邏輯鏈條導(dǎo)致了企業(yè)“人才戰(zhàn)”的愈演愈烈，導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問(wèn)題的層出不窮。換言之，企業(yè)要想徹底解決其面臨的人才管理問(wèn)題，就不能無(wú)視這一邏輯鏈條的存在，就應(yīng)設(shè)法打破這個(gè)邏輯鏈條。以下我分別來(lái)談一談。
觀眾培養(yǎng)市場(chǎng)，市場(chǎng)也培育著觀眾。隨著市場(chǎng)以及觀眾消費(fèi)習(xí)慣的成熟，“內(nèi)容為王”從長(zhǎng)期看仍然是最有意義和價(jià)值的法則。其他的營(yíng)銷策劃路子如果沒(méi)有好的內(nèi)容支撐的話，只會(huì)慢慢消失，或者所起的效果非常微小。龍獅品牌策劃公司認(rèn)為，未來(lái)的好電影會(huì)越多，而不好的電影將會(huì)慢慢被淘汰！電影制作與發(fā)行、以及營(yíng)銷策劃推廣要合理健康有效，總有一天會(huì)出現(xiàn)。
上述兩點(diǎn)事實(shí)，導(dǎo)致了人才需求和供給之間出現(xiàn)的剪刀差，并導(dǎo)致了我在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章第一篇中所述的“三重困境”。
看起來(lái)排片火爆，剛剛上映票房超高的背后，卻是影院中觀眾寥寥，無(wú)人觀看的怪象。以至華誼總裁王中磊在微博上說(shuō)：“我好奇抗戰(zhàn)片中有植入傳銷廣告嗎？否則花錢(qián)拍（電影），又花三倍的錢(qián)買(mǎi)票房回來(lái)，是什么生意經(jīng)？關(guān)鍵放映廳還空著，給鬼看嗎？”
過(guò)去十幾年以來(lái)，有許許多多的人們（包括人力資源工作者、企業(yè)家、人力資源管理研究者和大量的旁觀、起哄者）幾乎都在不假思索地認(rèn)為，企業(yè)之所以面臨著越來(lái)越復(fù)雜的人才管理 問(wèn)題，主要是因?yàn)橐呀?jīng)成為職場(chǎng)主流的“80后、85后、90后”員工們身上存在著這樣和那樣的“臭毛病”。
我們運(yùn)用“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”對(duì)我們的一家客戶公司100多位中基層管理人員進(jìn)行了一次全方位評(píng)估。評(píng)估之后，我們又按照“規(guī)定動(dòng)作”抽取了其中約1/5的人員進(jìn)行了“三方面談”。過(guò)程中，當(dāng)我們針對(duì)每一位面談對(duì)象問(wèn)及一個(gè)問(wèn)題：“你的下屬怎樣看待公司之外的工作機(jī)會(huì)？”針對(duì)這一問(wèn)題，大多數(shù)受訪者都肯定地回答說(shuō)，他們的下屬中間，不低于三分之一的人會(huì)認(rèn)為，如果他們離開(kāi)本公司，可以很快地找到工資更高的工作，并且有望升職，獲得的其他待遇也肯定比現(xiàn)在要好。毫無(wú)疑問(wèn)，在沒(méi)有實(shí)際得到這些機(jī)會(huì)之前，所謂“機(jī)會(huì)”，其實(shí)也只是想象中的；但是，這種想象中的機(jī)會(huì)卻無(wú)時(shí)不在影響著員工對(duì)公司的看法，卻無(wú)時(shí)不在影響著員工的心態(tài)和行為。
不難想象，當(dāng)更多的企業(yè)都在競(jìng)相招聘人才時(shí)，人才們面臨的機(jī)會(huì)（加薪、升職和其他待遇）必然會(huì)因之而增加。事實(shí)上就是如此，當(dāng)一位人才從一家企業(yè)跳槽到另一家企業(yè)，其工資多少都會(huì)有所上漲，其職務(wù)也可能會(huì)提升，新的東家承諾的其他條件一般也會(huì)比老東家要好……要不然，他也就沒(méi)必要選擇跳槽了嘛。
——人才戰(zhàn)的加劇，導(dǎo)致了人才所面臨的可選擇的外部機(jī)會(huì)增加；
一、人才供需失衡導(dǎo)致人才戰(zhàn)加劇
沖動(dòng)的、非理性的、趨同的、泛娛樂(lè)化的電影消費(fèi)，往往被追求博人眼球的電影營(yíng)銷所利用，造成各種奇葩營(yíng)銷方式出現(xiàn)，導(dǎo)致電影口碑、藝術(shù)水準(zhǔn)、觀影習(xí)慣、文化內(nèi)涵被粗暴“綁架”。隨著市場(chǎng)以及觀眾消費(fèi)習(xí)慣的成熟，“內(nèi)容為王”從長(zhǎng)期看仍然是最有意義和價(jià)值的法則。其他路子只會(huì)慢慢消失、無(wú)效。
企業(yè)對(duì)人才能力的要求與許多因素有關(guān)：企業(yè)的組織規(guī)模和結(jié)構(gòu)一直在發(fā)生變化，企業(yè)的生產(chǎn)方式一直在發(fā)生變化，企業(yè)面對(duì)的社會(huì)、市場(chǎng)和需求環(huán)境一直在發(fā)生變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)形式和強(qiáng)度也一直在發(fā)生變化……所有這些，都導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才要求的標(biāo)準(zhǔn)不斷提高，都促使企業(yè)始終希望尋找到更能滿足要求的人才。
然而，我不得不說(shuō)，所有這些不過(guò)都是人才管理問(wèn)題的表象。這些表象背后的原因才是問(wèn)題的實(shí)質(zhì)。那么，“表象背后的原因”又是什么呢？我以為是以下幾點(diǎn)，它們構(gòu)成了一個(gè)邏輯鏈條。
但是，你不得不承認(rèn)這樣一個(gè)事實(shí)：在勞動(dòng)力市場(chǎng)上等待就業(yè)的大軍中，絕大多數(shù)人并不是企業(yè)渴望得到的人才，而企業(yè)需要的是高效能的人才。什么是高效能的人才？高效能的人才就是那些不僅學(xué)歷高、職業(yè)素養(yǎng)良好、有相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)的人才，更重要的標(biāo)準(zhǔn)是，高效能的人才應(yīng)該能夠解決企業(yè)特定的問(wèn)題、或給企業(yè)帶來(lái)實(shí)質(zhì)性的績(jī)效增長(zhǎng)。這類高效能人才的缺乏，可以從一個(gè)普遍的現(xiàn)實(shí)中清楚地得到證實(shí)：幾乎每一家企業(yè)都在“將就著用人”——明明知道某位應(yīng)聘者的能力并不能滿足要求，但他已經(jīng)是“矮子”里面的“將軍”，只能將就著把他招進(jìn)來(lái)，用著再說(shuō)；明明知道某位管理者并不能勝任更高一級(jí)的管理工作，但實(shí)在找不到更合適的人選，因而還是將就著把他提拔了上來(lái)。
影樓策劃在《E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)解析》系列文章的第一篇中，我議論了正在企業(yè)間發(fā)生的“人才戰(zhàn)”導(dǎo)致的三個(gè)困境：企業(yè)的用人成本急速上升，而用人效率卻不能同比率增長(zhǎng)；企業(yè)間競(jìng)相提供更好的條件來(lái)獲取和保留人才，其效果復(fù)歸于零；如果放棄人才戰(zhàn)，必將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯�，F(xiàn)在我再來(lái)談?wù)劊髽I(yè)為什么會(huì)面臨這三種困境呢？
對(duì)此，有人可能會(huì)搞不懂：我國(guó)每年有700萬(wàn)以上的大學(xué)生需要就業(yè)，有大量的城鎮(zhèn)和農(nóng)村勞動(dòng)力需要找工作，經(jīng)濟(jì)不景氣正在致使大量被裁員的人需要重新找工作，怎么會(huì)出現(xiàn)人才短缺呢？沒(méi)錯(cuò)，每年的確存在大量新增勞動(dòng)力和大量的假性失業(yè)者需要就業(yè)，近兩年也的確有大量的企業(yè)正在因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不景氣而裁員，在這個(gè)意義上說(shuō)，似乎并不存在總體上的人才短缺問(wèn)題。
更加值得注意的是，企業(yè)間競(jìng)相爭(zhēng)奪人才的行為，還大大拓展了人才們（也包括相當(dāng)多的普通員工）對(duì)自身的職業(yè)機(jī)會(huì)的想象空間。人才們和普通的員工們一定會(huì)這樣想問(wèn)題：其他企業(yè)也許會(huì)給予我更好的薪酬待遇、更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、更有優(yōu)越感和安全感的組織環(huán)境、更大的自由度和舒適度……
說(shuō)到這里，我不能不指出兩個(gè)事實(shí)。一是，我國(guó)經(jīng)濟(jì)每年在以7%以上的速度增長(zhǎng)，這必然導(dǎo)致各類企業(yè)組織對(duì)人才的需求持續(xù)增長(zhǎng)；但我國(guó)社會(huì)人口的增長(zhǎng)率卻不足5%；每年，雖然有700萬(wàn)以上的大學(xué)生需要就業(yè)，但也有800萬(wàn)以上的老人面臨退休。這已經(jīng)導(dǎo)致了一系列的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，并且這一問(wèn)題還將持續(xù)地對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的未來(lái)發(fā)展產(chǎn)生影響。
