候選人拒絕offer，HR該怎么辦？

      讓HR招聘最郁悶的是什么呢？——候選人拒絕offer。對此，作為HR該怎么辦呢？小編今天和大家聊聊，候選人拒絕的原因和解決方法。

       一、應聘流程時間過長

       很多公司都存在這樣的問題，公司的規(guī)模不大，流程卻長得很。等著走完流程，候選人已經在別的公司入職了。所以在走流程的過程中，有極大的可能候選人已經在別的公司入職了。那么對于這種情況，HR要做的就是改進招聘流程，縮短時間，避免再次遇到這樣的情況。

       二、面試感官不好

       面試這件事情，是一個雙向選擇的面對面的過程，不僅僅是HR面試求職者，也是求職者面試HR。所以說如果求職者在面試的時候感覺不佳，自然會拒絕offer。比如遇到冷漠的前臺，等待面試的時間過長，遇到高傲的面試官，公司的環(huán)境略差等情況，都會讓求職者望而卻步。這就需要一些細節(jié)的改變，比如前臺的接待禮儀，面試室的環(huán)境等。

       三、不滿意薪酬

       在面試談到薪酬過程中，HR是期望價格往下壓得，因當時的某些情景緣故，求職者當時表示接受公司提供的薪酬方案。但是求職者在回家后，左思右想，還是覺得這個薪酬離自己的語氣太遠，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也是必然的選擇了。雖然公司都希望以最小的成本招到最合適的人，但你開心了，求職者就可能不爽了。這就需要公司方壓價別太狠了，至少得和市場價不相上下才行，作為HR需要了解市場的情況，根據公司自身情況制定薪酬體系。

       四、只是試試行情

       有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當成練習機會，為面試自己真正心儀的公司做一些準備而已。遇到這樣的求職者，HR也只能接受，而且這種也沒有辦法挽救。

       五、遇到更好的選擇

       通常求職者找工作都會廣撒網，除非確定被心儀公司錄用，才會停止投簡歷面試，不然就會有好的面試就會去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的，所以可以在面試過程中了解求職者的求職方向等情況，抓住求職者的心理，吸引住求職者。

       六、不緊密聯系

       在發(fā)offer之前和發(fā)了offer之后這段時間，一定要跟求職者緊密聯系。萬一求職者在職這段時間找到了工作，你還不自知，那是很尷尬。緊密聯系，加強相互的黏性。

       候選人拒絕offer的解決方法

       一、提前與應聘者確認面試細節(jié)

       一般來講，為了避免面試人員數量不多，造成我方準備工作的浪費，招聘專員一般會打兩次電話。第一次電話至少提前兩天打，主要用于通知具體面試時間和地點以及注意事項；第二次電話主要是面試前一天下班前，用于再次確認面試者是否能來、是都能按時來。如果有人表示不能參加，招聘專員會另外通知其他的面試者替補進來，總之要保證第二天的面試數量。

       二、合理安排面試時間

       對于應聘者的面試安排。為了充分體現以人為本的管理思想，我們一般都是“寧讓面試官等面試者，不讓面試者等面試官”的方針政策�，F在的求職者都很個人主義，尤其是90后的應聘者們，他們看重個人得失，在面試中多等一分鐘都可能會煩躁不安，甚至轉身離去。

       一般會錯峰安排。

       每位求職者的面試時間間隔20分鐘左右，在電話通知的時候會明確告訴他不要遲到。普通的職員20分鐘足夠初面了，這樣，不但能保證求職者不會過多的等待，浪費他們的時間，還能避免求職者扎堆等待，面試官著急上火影響面試效果的情況發(fā)生，綜合來講，這點的實際應用也是廣受好評。

       三、進行爽約后的電話回訪

       如有必要可進行直面回訪。

       一般人失約可歸結兩大原因，一是找到更好的了，二是實在有私事沒有處理完。對待兩種情況我們的做法是一致的。禮貌回訪，表示對對方的感謝和未按時入職的遺憾，請求對方告知具體的失約原因。不管是出于何種原因，我方要表現出惜才愛才不忍割舍的情感，獲取對方的情感共鳴，如有機會可套出真正原因。圈子就這么小，說不定哪天就轉回來了，給別人留一條路，也是給自己拓寬一條路，人際關系網的建立或許從這里也可以開始。

       四、做好人才庫的儲備

       每次面試完之后，人資部門會同用人部門會審求職者的綜合情況，并給出錄用與否的決定。對于PASS掉的求職者，如果相比之下沒有決定錄用的人優(yōu)秀，會儲備到公司的人才庫，以備后需。

商定好入職事宜后，會有專人聯系已經有入職意向的人，了解他們最近的工作動態(tài)、生活動態(tài)、身體動態(tài)等(這是一種人文關懷)。保持聯絡的好處就是能提前了解到對公司有用的信息，萬一有爽約事件發(fā)生，可以提前布控，盡早預防。

       五、讓準員工成為“自己人”

       從準員工過渡到正式員工，其實就是企業(yè)與應聘者從沒有關系到建立聯系的一個過程。想要減少爽約的情況，HR要考慮的就是如何與準員工建立聯系。

       六、加強員工的真實體驗

       HR要真誠地與準員工進行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實狀況，避免在招聘時說得天花亂墜，實際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準員工向“企業(yè)人”轉換的良策莫過于直接體驗工作場景。比如企業(yè)可以為準員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問題的解決方法。個別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊，里面有很多圖片化的場景。通過這樣的手冊，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關心的多發(fā)問題。很多企業(yè)還制作了內刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準員工，也很好地拉近了企業(yè)和準員工之間的距離。

       七、開展先期投資培訓

       對于很多技術性強、跨界廣的崗位，建議企業(yè)可以在準員工被錄取后，利用入職前的這段時間加緊修煉內功。

       舉個例子——一個公司培訓的故事

       對某些軟件工程師而言，項目管理資格認證的培訓費用可以在入職后的一段時間給予報銷。在大部分IT企業(yè)中，這一證書不僅意味著薪酬的增加，也是崗位晉升的必備資質。這種類似于培訓協(xié)議的方式讓候選人留住的砝碼進一步增大，無形之中拴住候選人的“繩子”又多了一根。企業(yè)在這段時間多花點心思，讓準員工們感受到企業(yè)的文化和溫暖，無形中也是雇主形象提升的重要機會。即便候選人真的另擇他崗，至少也能在他們的心底留下一段美好的回憶。

本站部分內容、觀點、圖片、文字、視頻來自網絡，僅供大家學習和交流，真實性、完整性、及時性本站不作任何保證或承諾。如果本站有涉及侵犯您的版權、著作權、肖像權的內容，請聯系我們(0536-8337192),我們會立即審核并處理。

我要評論

當前已有loading...個參與

驗證碼：

• 
  自己的作品
• 
  作品展示
• 
  婚紗
• 
  補發(fā)作品

• 為什么創(chuàng)業(yè)公司的HR招人越來越難了？
• 不符合臨時性、輔助性、替代性崗位要求的勞
• ​HR，請給候選人一個接受offer的理由
• 老生新談—談秋季校招
• 影樓門店出現離職潮？5分鐘讓你招到優(yōu)秀店
• 我國一些小企業(yè)，只招聘剛從學校畢業(yè)的應屆
• 影樓招聘店長要搞清楚，將才與帥才的12個差