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五分鐘帶你全面了解招聘體系（精簡版干貨）

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一、背景

最近，在和同行討論大家對招聘的看法，很多人現(xiàn)在或曾經(jīng)都有這樣的感受，似乎很多人都可以對招聘工作指指點點，多少都能說上兩句，就像每個人都能對中國股市和樓市發(fā)表下“深刻”見解一樣，大多數(shù)人都認為招聘不就是招人么，具體就是發(fā)布廣告、打打電話，約來面試，聊一聊，合適就錄用，不合適就再找唄。

招聘真的是這樣嗎？顯然不是。那為什么大家會有這樣的誤解呢？究其原因，一方面是對招聘工作一知半解、不甚了解，另一方面也和公司招聘體系不健全，未能體現(xiàn)招聘工作的價值有關(guān)。

二、招聘體系

招聘體系是一項系統(tǒng)性工作，包含方方面面，只有通過系統(tǒng)學習，領(lǐng)悟招聘之"道"和掌握招聘之 “術(shù)”，才能把招聘工作做到又精又深。本文既是精簡版，所以只列提綱，后面會逐一展開分析。我們可以通過“六問”來全面解析整個招聘體系都包含什么內(nèi)容。

（一）為什么要招人？這是解決招聘目的的問題

一般而言，招人的背景原因主要是基于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營業(yè)務(wù)出現(xiàn)了變化，如新產(chǎn)品上線、新增業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、補離職、人才儲備等而產(chǎn)生一些空缺崗位，需要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略來評估，通過招人能否達到目的，實現(xiàn)預期目標。

（二）招聘需求合理嗎？這是解決人力需求合理性的問題

如何判斷人力需求是否合理？可通過”四看一分析“的步驟。

其一、看戰(zhàn)略，是否符合戰(zhàn)略發(fā)展的方向？

其二、看規(guī)劃，年度人力資源需求規(guī)劃是否有涉及？

其三、看編制，是否在編制內(nèi)？

其四、看經(jīng)營指標，是否良好？

其五、結(jié)合以上要點和需求原因，具體分析，做出判斷。

通過以上步驟基本可以明確是否需要進行招聘，有很多企業(yè)因為這一步?jīng)]有思考清楚，而盲目啟動新的招聘計劃，造成不必要的成本。

（三）需要招什么樣的人？這是解決人才標準的問題

明確人才標準是招聘取得成效的關(guān)鍵要素，也是整個招聘之術(shù)的起點和參考標的，當企業(yè)確定需要招聘時，就要考慮需要招聘什么樣的人？也就是人才標準或人物畫像。可以通過“兩看兩溝通”四個步驟可以幫助我們完成此項工作：

1、查看人力需求申請表；

2、查看此需求崗位的崗位說明書；

3、與需求崗位的直接上級溝通，也就是未來的面試官；

4、與同崗位在職員工溝通。

（四）如何找到人?這是解決招聘渠道的問題

按照候選人來源，招聘渠道分為內(nèi)部和外部。內(nèi)部渠道：內(nèi)部競聘、調(diào)動、晉升、人才庫；外部渠道：招聘廣告、人才市場、網(wǎng)站招聘、校園招聘、獵頭招聘、內(nèi)部舉薦、勞務(wù)派遣、手機移動端（各種社交平臺）。

目前宣傳方式對招聘工作越來越重要，大致可分為線上和線下。線上：網(wǎng)站招聘廣告、手機APP、企業(yè)門戶網(wǎng)站、內(nèi)部系統(tǒng)平臺、社交平臺（微信、釘釘?shù)鹊龋�；線下：人才市場、現(xiàn)場招聘會廣告、海報、宣傳單。

（五）如何招到合適的人?這是解決面試甄選的問題

招聘廣告的發(fā)布、簡歷篩選、電話邀約、人才測評、面試組織、面試問題設(shè)計、面試方法和技巧、面試甄選和評價、薪酬談判、錄用通知、入職管理等。

（六）招的人怎么樣？這是解決招聘效果評估的問題

招聘評估指標的選取、招聘渠道分析、招聘數(shù)據(jù)化管理等。

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