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影樓管理需要解決的8大問題

文章來源：zryxsy 我要投稿

一些實踐以及親身體會，對影樓的管理現(xiàn)狀的了解，整理了一些資料，對影樓管理這塊進行總結(jié)、探討，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在影樓管理存在了很多問題，雖然在以下的問題當中，不是每個影樓都全部有，說絕對沒有問題的影樓恐怕沒有。希望對影樓的管理者和老板有所啟發(fā)。

問題一：管理等同于規(guī)章制度。說到管理，馬上聯(lián)想到規(guī)章制度，曾今跟好多老板交流管理上面的問題，他們拿給我看的是一疊厚厚的規(guī)章制度，有的還裝訂成冊，只做精美。有的公司就更夸張，哪里都能看到規(guī)章制度，我在想，這可能是個客人看的吧。規(guī)章制度有那個必要到處張貼嗎？隨便問幾個員工，對規(guī)章制度了解多少，笑笑沒有聲音。制度健全，看不見落實，那也是空的，更有的是好多人不知道。

問題二：管理就是管人。很多人不愿做管理，為什么？怕得罪人。在很多的中型影樓里這種現(xiàn)象很明顯，也很獨特。在內(nèi)部提升主管是，往往讓這個做，這個不干，那個做，那個不干。中型店缺少管理中層力量，沒有中堅。因為大家都愿意做老好人。管理就是要得罪人嗎？管理是針對事的，不是對人的，是對事不對人的，混淆了這個概念，管理當然沒人去做。

問題三：提到管理，就處罰。拿我曾今輔導過的一個店來講吧(出入保護影樓的目的，不能講店名，如果大家有疑問，可以私下求證，下同)，我一般進一個店，首先不是和老板聊天，我是到處看，找員工聊天，發(fā)現(xiàn)問題，因為只有自己發(fā)現(xiàn)的問題真實。然后把問題記下來，再跟老板溝通，當我和老板溝通的時候，奇怪的事情發(fā)生了，我講一個問題，老板就問我，是誰，問起理由，罰他！搞得我后面的問題沒法和他在溝通了，這樣下來，我就要橫著出這個店了。

問題四：管理的人性化。進來隨著管理技術(shù)的不斷發(fā)展和創(chuàng)新，人本概念的不斷普及，對人的重要性越來越重視。提出人性化管理。好了，人性化管理，就是要以人為主嗎？什么事情都講人性化，結(jié)果該做的事情每人做，重復(fù)犯錯，執(zhí)行不力，員工也跟老板講，管理要人性化。這個事情我不喜歡做，那個事情我不愿意做。結(jié)果老板抱怨員工太難管理了。這是人性化化嗎？這叫人情化，大家都是礙于面子，講人情，管理者和員工已經(jīng)模糊了那條界限。員工過生日在公司可以領(lǐng)到補貼，員工生病了公司去關(guān)心，員工有困難公司主動出面。

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問題五：小影樓的圈養(yǎng)現(xiàn)象。所有員工統(tǒng)統(tǒng)一樣，沒有管理，大家憑自覺做事，憑感覺做事。

問題六：員工拉幫結(jié)派、管理弱勢。整天烏煙瘴氣，為個人利益爭斗不休，為群里利益爭斗不止，公司一個決策，這個部門不干，那個部門不滿。這是管理弱勢。小集團利益，是由于員工過度親近，經(jīng)常在一起開老鼠會。久而久之，在公司內(nèi)部形成對立。有時也有管理者主觀行為，為了自己的利益，拉攏親信、搞兄弟姐妹一家親。

問題七：公司的功臣，老板的寵兒。我出去做秀場和輔導，有時很碰到一些不配合的情況，有時是攝影師，有時是門市。。。為什么會這樣，大家都能做的事都能完成的任務(wù)，為什么他們要特殊？后來打聽到，這些人在老板心中有特殊地位的人。在公司里沒人敢惹的，享受一定得特權(quán)。在一個公司里，肯定會有能力比較突出的人，這也是8020法則，公司80%的效益是有20%的人創(chuàng)造的，老板就對這小部門人特別親睞，給與種種特權(quán)。這種環(huán)境是培養(yǎng)不出團隊精神的，而且員工一旦養(yǎng)成了習慣，很難改掉，對員工的發(fā)展也是阻礙。不管是管理者、老板、員工都要清楚自己的定位，在好的員工，首先他是一個員工，他的成績是有公司、老板、和其他同事一同努力地結(jié)果。離開了其他同事的配合，明星員工什么都做不成，而且一個店要發(fā)展，不能把希望寄托一個人或者幾個人身上。

問題八：人才流失、沒有儲備計劃。這個問題比較突出，也比較常見，經(jīng)常有老板給我打電話，問我有好的攝影師、化妝師。。。。等等，開始我是很用心的幫他們?nèi)フ�。結(jié)果往往落一個豬八戒照鏡子里外不是人，介紹好的員工去了，沒有好的環(huán)境，好的想法得不到實現(xiàn)，老板還抱怨找去的人不能用。諸位，介紹的可都是朋友啊，不是信任的人不敢介紹，不是信任我，他們也不去。現(xiàn)在所有老板打電話給我?guī)徒榻B人，我一律拒絕。為什么老是要招人呢？原因還得從自身去找。門市流失，現(xiàn)在時門市緊缺非常嚴重，而且現(xiàn)在由于門市的缺失造成影樓的營業(yè)損失情況很嚴重。為什么門市會這么緊俏呢？我試著分析了一些原因：首先：不是什么人都能做門市。做門市的人有一定得條件和基礎(chǔ)，其次既然能做門市就是人才，人才就要有人才的待遇。有些地方門市一個月才五六百，七八百的。想想都覺得難以理解。有能力的人都出去找好工作去了，一般的都進工廠了，只有那些有不得已的理由或者沒有什么追求的人留下來了。這樣的工資能找到好門市才怪。再次，平時店里沒有儲備人才計劃，只有當人不夠用的時候才匆匆忙忙的招人。主管流失對影樓可以用損失慘重來形容了。一般主管都是從基層提拔上來的，工作時間不會很短，業(yè)務(wù)水平相對較高，也是得到老板的信任才提拔為主管的。主管是影樓的重要的中層管理，是公司中流砥柱，扮演著承上啟下的溝通協(xié)調(diào)作用，主管階層穩(wěn)定，公司的管理穩(wěn)定，決策者的意圖得以實現(xiàn)。主管流失，管理架構(gòu)就分崩離析了。管理工作就會有斷層，再培養(yǎng)需要耗費大量的時間成本。為什么主管會流失，我也試著分下了一下：第一待遇的問題，一般從店內(nèi)提起來的主管工資都不是很高，只是象征性的加兩百來塊錢。這和主管所承擔的責任完全不成比例，現(xiàn)在外邊主管有主管的工資，只要有人挖角就會跳槽。畢竟人往高處走。第二沒有權(quán)力，沒有給與相應(yīng)的管理權(quán)，什么事情都要請示，這樣就會打擊主管的信心。第三主管自身的原因。

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