所謂“寬帶薪酬管理設計”，就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬管理級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬管理級別內(nèi)部薪酬管理浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬管理級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬管理設計方法相比，這種新型的設計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的因為崗位的改變。崗位級別的提升而導致收入的提高。
與傳統(tǒng)的薪酬管理工作設計方法相比，寬帶薪酬管理工作注重考慮到員工個人的差異，是對個人能力的充分尊重。需要提示的是。強調(diào)員工個人能力的寬帶薪酬管理工作設計方法與強調(diào)崗位、以崗定薪的傳統(tǒng)的薪酬管理工作設計方法并不是相互矛盾的。兩種方法從不同的方面反映和強調(diào)了薪酬管理工作設計中的公平性，從這一點來講，兩種方法是互補的。
企業(yè)管理誤區(qū)二：品牌代言
誤區(qū)三：做品牌就是做銷量
在這種薪酬管理體系中，員工不是沿著公司中唯一的薪酬管理等級層次垂直往上走，相反，他們在職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬管理寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能。承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效。他們就能夠獲得更高的薪酬管理。即使是被安排到低層次工作上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬管理。
誤區(qū)一：學別人的成功模式
然而，許多員工在主觀“努力”和企業(yè)客觀“幫助”之下，最終得到晉升，但同時也進入了一個對員工和企業(yè)都非常尷尬的“彼得高地”。
影樓策劃隨著中國網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對于寬帶薪酬管理工作模式的導入和應用，寬帶薪酬管理作為一種薪酬管理工作模式，得到了日益廣泛的討論和關注。
從寬帶薪酬管理的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬管理的應用與企業(yè)其他幾個方面的管理制度和特征是相對應的。比較少的薪酬管理等級對應了企業(yè)比較少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬管理工作體系強調(diào)崗位。以崗位不同確定工資相比。寬帶薪酬管理是對個人能力和業(yè)績的尊重和重視。這就對應了企業(yè)比較尊重個人貢獻，強調(diào)個人差異。激勵個人努力的文化特征。
因此，它不認為員工只有在企業(yè)內(nèi)的行政級別越高，其薪酬管理水平才能越高：因為沒有任何行政頭銜的優(yōu)秀醫(yī)生的薪酬管理工作可以超過院長；一位高級技術工人的薪酬管理工作可以超過車間主任；一位優(yōu)秀銷售員的薪酬管理可以超過銷售部長，如此等等。
多條跑道激勵法
別人成功的活動都想試試，各種花樣都來一遍。這樣的模仿“營銷策劃”，山寨別人的活動，結(jié)果總是差強人意。
在傳統(tǒng)薪酬管理工作體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”。而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他。同時，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上千得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要激勵方式。
提起薪酬管理，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬管理工作thldl.org.cn等級階梯。即職位越高則獲得的工資＼福利及獎金就越多。如果一個人一直處在一個級別不高的崗位上，那么他就不可能得到太高的工資收入，而無論他干得多出色。在我國一些企業(yè)中所推崇的所謂“一崗一薪”，其實質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬管理工作待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效的差異。
影樓策劃企業(yè)在進行品牌規(guī)劃的時候，有些企業(yè)是存在一定的誤區(qū)的。通過市場營銷使客戶形成對企業(yè)品牌和產(chǎn)品的認知過程，讓企業(yè)獲得和保持競爭優(yōu)勢，構(gòu)建高品位的營銷理念。隨著品牌的泛濫與各種品牌營銷的膨脹，很多企業(yè)慢慢的模糊了品牌營銷的認識。今天廣州品牌營銷公司龍獅分享當下企業(yè)最易產(chǎn)生的品牌營銷誤區(qū)...
結(jié)果，本來一個非常優(yōu)秀的低級員工。卻不得不在一個自己所不能勝任的、級別卻較高的職位上忍受煎熬，直耗到退休。這種狀況導致的結(jié)果有兩個：一是員工不勝任工作，找不到工作的樂趣，無法實現(xiàn)自身的價值，在有績效壓力的情況下往往會表現(xiàn)失常，或者是心情郁悶，甚至有些人會由于被晉升而離開企業(yè)；二是員工被不恰當?shù)貢x升到一個所不能勝任的職位上，對企業(yè)來說。一方面多了一個蹩腳的新的管理者，另一方面卻失去了一個能夠勝任較低一級職位的優(yōu)秀員工。于是出現(xiàn)了企業(yè)和個人均成為這種不恰當晉升的受害者。
傳統(tǒng)薪酬管理工作逼迫員工“向上爬”
做“營銷策劃”不是生搬硬套，也不是別人能用的，你就能用；或者你只看到前半部分，后部分你沒搞明白就匆忙上馬，必然無法成功，達到預想效果。
因此可以說，寬帶薪酬管理工作是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬管理體系，它不鼓勵員工好高騖遠地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。寬帶薪酬管理工作的理念是。一位出色的醫(yī)生可能比剛上任的院長對醫(yī)院的價值更高；一位技術非常熟練的工人對企業(yè)的貢獻并不亞于車間主任；一位頂級銷售員可能比銷售部長對企業(yè)的作用更重要等等。
在品牌代言這點上，不光是飲料行業(yè)、市場90%的行業(yè)都慣用的手法，但筆者想說的，品牌選擇代言固然是沒有錯，但對于被選擇的代言人方面企業(yè)一定要考慮這幾個問題：1.代言人長期以來塑造的形象是否優(yōu)質(zhì)、健康？2.代言人的號召力有多大？3.代言人身上的標簽是否與產(chǎn)品的定位相契合？如果還未明白，可以參考下時下最火熱的智能手機市場，他們是如何挑選代言的。
比如國內(nèi)的聯(lián)想，因為他們始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道。這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作――讓有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發(fā)展。他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值。
正因為如此，許多企業(yè)開始導入了這個最IN的薪酬管理設計――寬帶薪酬管理。
