2021HR需要人力資源效能儀表盤

這種玩法的關(guān)鍵是要畫出一幅人力資源戰(zhàn)略地圖。人力資源管理產(chǎn)出效能的過程缺乏一個類似財務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。在財務(wù)管理上，你可以用杜邦分析等工具來分析各個財務(wù)指標(biāo)之間的關(guān)系，這是有地圖的，但對于人力資源管理來說，有些指標(biāo)之間的關(guān)系是不存在的，這是權(quán)變的，是沒地圖的。例如，在服務(wù)類企業(yè)，一個典型的共識是“員工滿意度產(chǎn)生顧客滿意度”，但當(dāng)你分析很多服務(wù)企業(yè)的數(shù)據(jù)就會發(fā)現(xiàn)，較低的顧客滿意度并不是由于較低的員工滿意度導(dǎo)致的。

對于后者，本專欄之前的文章里，我已經(jīng)談到過人力資源效能的三把鑰匙——流程再造、排班優(yōu)化和組織再造。這些鑰匙都是針對組織模式來進(jìn)行改造的，也能夠有效地干預(yù)到人力資源效能。簡單地說，人以何種方式組合在一起很大程度上決定了他們的效率。

如果HR們需要老板們的期待，應(yīng)該如何管理這些期待？我給HR朋友們的答案是，你們需要“人力資源效能儀表盤（HR Effectiveness Instrument Panel，HEIP）”。

人力資源效能管理主要包括兩個方面的工作：一方面，是人力資源效能監(jiān)測體系。形象地說，這是一種“管理后置”，即只管控結(jié)果，不干預(yù)過程。這對于一些人力資源管理工作插不進(jìn)業(yè)務(wù)部門的大型集團(tuán)類企業(yè)尤其適用。另一方面，是人力資源效能干預(yù)工具。形象地說，這是一種“管理前傾”，即干預(yù)到業(yè)務(wù)部門的直接管理和業(yè)務(wù)過程中。這對于一些重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域是有必要的。
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人力資源效能一詞突然引起了實踐界的高度關(guān)注，也引起了我這類跨界人的興趣。概念火爆的背后，有三個原因：

其二，是來自內(nèi)部的壓力。在戰(zhàn)略變化無常的背景下，組織內(nèi)部的各單元也需要適應(yīng)這些變化，于是，他們開始“失控”，而且，越是大集團(tuán)企業(yè)，失控起來就越瘋狂。因為，前線戰(zhàn)火燃起來的時候，是沒有人會理會后方（人力資源部）的。

舉個例子，當(dāng)你確定某個團(tuán)隊對于某部分銷售額有直接貢獻(xiàn)，用銷售額除以團(tuán)隊人數(shù)，就是這個團(tuán)隊的人均銷售額，用銷售額除以團(tuán)隊人工成本，就是人工成本投產(chǎn)比。當(dāng)然，這一過程中，也許確定人和績效的關(guān)聯(lián)可能更有難度。

數(shù)碼單反相機(jī)是早期最大的可換鏡頭相機(jī)群體，因此很多人購買單反相機(jī)的原因就是單反相機(jī)可以更換鏡頭，可以根據(jù)不同的拍攝需求來更換不同的鏡頭，以此來獲得不同的效果。而隨后旁軸相機(jī)也數(shù)碼化了，所以可換鏡頭相機(jī)就不止單反相機(jī)一種了，最近賣得最火的無反相機(jī)，其賣點(diǎn)同樣是可換鏡頭，自然也對單反相機(jī)的優(yōu)勢有所打擊了。年度的增長達(dá)到500%。于是，各個業(yè)務(wù)單元開始瘋狂儲備人才。2011年度，儲備的各類人才又按照公司的思路瘋狂增加商品品類，甚至為了追逐自身的業(yè)績引入了電飯煲、拖把、避孕套等產(chǎn)品，造成了龐大的庫存，將凡客拖入險境。這一輪的瘋狂中，HR們毫無作為，唯一的成績就是為凡客招入了這些瘋狂的細(xì)胞。的確，你可以把這些歸咎于老板陳年的冒進(jìn)，但是，如果此時HR們能夠為老板踩一腳剎車呢？好吧，你可以說HR在老板面前沒有話語權(quán)，但是，如果你有了人力資源效能這個溝通工具，是不是會更會有說服力呢？數(shù)據(jù)是不會說謊的！

舉個例子，計算商場經(jīng)營效益時有個典型的指標(biāo)叫做“坪效”，計算方式是坪效=銷售額/門店營業(yè)面積。毫無疑問，坪效與人有關(guān)，但人不是主要的因素，商業(yè)地段本身在這個產(chǎn)出過程中有主要作用。所以，這不是人力資源效能指標(biāo)。

真正的人力資源效能都是與人有關(guān)的，例如，人工成本投產(chǎn)比、人均營收、人均銷售額等。甚至，為了剔除“非人”的影響，還涉及到一些算法將產(chǎn)出中的這部分刪去。我就曾經(jīng)為一個運(yùn)輸企業(yè)設(shè)計過一種算法，剔除了在其市場增長中的非人力貢獻(xiàn)。對方最初不解，我笑道：“這種自然增長，就是放幾個Hello Kitty在這里，也會有。怎么能說明是人在做貢獻(xiàn)？”的確，企業(yè)內(nèi)的大小事務(wù)，都需要有人參與，但是，不能因此盲目計算人的貢獻(xiàn)。

實踐界對于人力資源效能的關(guān)注讓人欣喜，這也許是一個HR們的新舞臺。但是，諸多對于概念的跟進(jìn)卻讓人哭笑不得（尤其是來自咨詢行業(yè)的跟進(jìn)）。這里，我們首先要搞清楚，人力資源效能不是什么。

第一，人力資源效能不是組織績效。大多人混淆了這兩個概念，人力資源效能是關(guān)注于人的產(chǎn)出，而不是所有生產(chǎn)要素的產(chǎn)出（組織績效）。換句話說，人力資源效能都應(yīng)該與人有直接關(guān)系，人作為生產(chǎn)要素，在這個產(chǎn)出過程中，是起主要作用的。

攝影師使用單反相機(jī)，原因有很多，當(dāng)然也可以看作是一直以來攝影師延續(xù)下來的一個使用習(xí)慣。而另一方面，除開攝影師外，消費(fèi)者也認(rèn)為單反相機(jī)會比其他類型的相機(jī)產(chǎn)品會有更優(yōu)秀的拍攝品質(zhì)。相比較攝影師自己的選擇，用戶對攝影師所使用的器材會更挑剔一些。

人力資源效能反映人的投入產(chǎn)出，但從本質(zhì)上看，是要反映人力資源系統(tǒng)的有效性。所以，除了直接的人力資源效能結(jié)果指標(biāo)外，還應(yīng)該關(guān)注起產(chǎn)出的過程指標(biāo)。對于人力資源管理的機(jī)制運(yùn)行（調(diào)配、激勵、培養(yǎng)）、隊伍狀態(tài)（數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)等）、組織模式（業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、崗位系統(tǒng)等）都應(yīng)該給予足夠的關(guān)注。這些指標(biāo)不一定符合上述兩條標(biāo)準(zhǔn)，但他們卻一定是最直接導(dǎo)致人力資源效能指標(biāo)的。

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