盤點企業(yè)招聘工作管理必知的幾個法律盲點

　　近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招，就筆者所在的東莞有個別招聘工作就放松要求，招用了一些小于16周歲的童工，以至后面被煤體爆光，遭到當地的嚴查重罰。接歐美公司OEM定單的招聘工作的，問題更加嚴重，一經發(fā)現是立即暫停定單的。所以招聘工作的HR對此問題是一定不能放松的。企業(yè)管理
對于網絡品牌來說，每個發(fā)展階段總有自己的關鍵策略、發(fā)展重點和管控要點，需要從創(chuàng)建之初就明晰戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務發(fā)展、品牌定位、品牌關系等，通過品牌要素的組合，傳遞品牌核心價值，同時在推進時進行必要更新。
　　二、需制定正式的招聘工作管理錄用條件或崗位說明書。

影樓策劃在招聘過程中，建議HR工作人員須注意以下的法律盲點：

二、品牌廣泛傳播

有了好的定位，接下來要豐滿品牌形象。這其中，品牌命名是重要組成部分之一，品牌名稱是品牌資產的最大化外顯表現，是品牌資產的最大化聚集。如寶潔、中信、中糧、全聚德、東來順等享譽中外，品牌名稱的選擇其實是有講究的，其既要傳達品牌內涵，又要使品牌精神與時俱進、傳遞時代價值。


　　在實際操作中，招聘工作HR應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性，高層人員職位還應通過背景調查，了解應聘者與其他招聘工作的勞動合同是否已解除，有無簽訂競業(yè)限制的協議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明：其本人的所有資料均為真實有效，與其他公司不存在勞動關系及競業(yè)限制。如有虛假，公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償，若有與其他公司還存在勞動關系及競業(yè)限制，由其本人自行負責相關責任。否則企業(yè)招聘工作會存在一定的用工風險。
　　《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的�，F實操作中，往往很多招聘工作的HR為了吸引往應聘的人員，只挑好的講，招聘工作內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘工作沒有幫助，還可能因為勞動者入職后發(fā)現企業(yè)招聘工作的實際情況與HR先前描述的相差太遠，反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效，《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規(guī)定，還有可能須招聘工作承擔賠償的責任。

我們都知道，線下產品需要樹立品牌，其實，線上產品亦然。而建立網絡品牌方面，有的在品牌CI上下工夫，有的投巨資做品牌宣傳，有的做秀吸引大眾眼球，然而喧囂過后，有的產品脫穎而出，有的石沉大海。

創(chuàng)建網絡品牌，定位首當其沖。比如依云品牌定位高端，以阿爾卑斯山下的依云鎮(zhèn)作為品牌的強勢背書，其核心就在于以“優(yōu)秀的稀有水資源占有”和“強大的稀有山脈”，而農夫山泉則訴求天然礦泉水。


　　一、企業(yè)招聘工作管理工作發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。
龍獅品牌策劃認為，網絡品牌發(fā)展不僅是品牌亮化、彰顯品牌傳播的過程，而且是品牌在內部“落地生根”的過程；品牌“內部化”需要更好的強化員工對品牌的認知，強化員工對品牌內涵的深度理解，更加明確品牌對工作作風、行為舉止、客戶服務、行銷舉措等匹配要求，這些需要公司強化品牌內涵的宣導，需要舉辦相關品牌培訓，需要員工深化品牌認同，將品牌內涵外顯于員工行為、將品牌特質彰顯于部門作風的過程，使品牌內涵通過各個運作層面進行彰顯。

三、品牌持續(xù)發(fā)展

網絡品牌傳播需要明確“特色點”，體現品牌核心價值；同時結合社會熱點、行業(yè)熱點，明確品牌傳播的“切入點”，以更快引爆市場。在落地實施方面，需要加強對品牌內涵的宣傳、對品牌傳播的認知表達，氛圍營造重方法更重技巧；需要強化品牌傳播，營造優(yōu)秀的內涵表現，將品牌內涵和外部傳播手段相結合；需要強化品牌標識張貼，廣泛張貼，增加曝光度。

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