2021教你成功把握員工心態(tài)

人活在社會(huì)上，所有不滿或滿意都是建立在“有對(duì)立面，有比較”上！沒有“對(duì)立面，就沒有比較”，就不會(huì)有滿意或不滿意。比如：發(fā)覺比公司內(nèi)部同樣職位，同樣工齡等的另一個(gè)員工年終獎(jiǎng)多100元，心中的滿足感是十分良好的。又如：發(fā)覺自己的收入比其他幾位同學(xué)在別的公司收入高少許，心中的滿足感也經(jīng)常是十分良好的。

正確的方式是企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)的基礎(chǔ)上將心態(tài)培訓(xùn)理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經(jīng)營者應(yīng)清楚地向員工描繪企業(yè)遠(yuǎn)景，同時(shí)徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠(yuǎn)景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標(biāo)的達(dá)成也將指日可待。

心態(tài)培訓(xùn)能否成功進(jìn)行取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，而領(lǐng)導(dǎo)是否重視又取決于他們對(duì)心態(tài)培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓(xùn)的前提是先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)，改變他們對(duì)心態(tài)培訓(xùn)的根本認(rèn)識(shí)。心態(tài)培訓(xùn)不同于知識(shí)技能培訓(xùn)，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓(xùn)活動(dòng)，因?yàn)檫@樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會(huì)引起部分員工的逆反心理。

我們認(rèn)為其實(shí)員工心態(tài)管理一定要有一套包含以下內(nèi)容的內(nèi)容，不論是書面規(guī)則（比較規(guī)范企業(yè)）還是老板規(guī)則（比較人治化企業(yè)），供大家參考和討論：

企業(yè)員工都是成人，成人培訓(xùn)的特點(diǎn)是避免一味灌輸大量的空洞理論知識(shí)，而是要盡量結(jié)合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進(jìn)行生動(dòng)講解，讓他們首先產(chǎn)生興趣，其次認(rèn)為可信，從而樂于學(xué)習(xí)、接受。員工心態(tài)培訓(xùn)可以采用多種培訓(xùn)手段和方法，如演講法、案例分析法、情景模擬、角色扮演等，應(yīng)該針對(duì)情況結(jié)合采用。

所以我們的許多企業(yè)主是除了外部憂患之外（如市場(chǎng)環(huán)境，勞動(dòng)力成本上升等之外），還得面對(duì)員工忠誠度地，流失率高，甚至多年患難反水，執(zhí)行力差的局面�？喟。】上驳氖俏覀兊脑S多企業(yè)家開始做出很多嘗試，比如：股權(quán)改革，股權(quán)激勵(lì)，干股分紅，績效工資提升，細(xì)胞工廠承包等激勵(lì)措施；KPI績效考核，目標(biāo)管理等壓力措施，也有一定成效。恭喜！
影樓面試 老板能夠成就你的職業(yè)生涯，也能毀掉它。專家在此列出了五種方法，讓你趁早辨別出那些壞老板。 好老板能讓你投入工作，感到自己有權(quán)處理事務(wù)，會(huì)讓你遠(yuǎn)離不必要的辦公室政治，能辨別并發(fā)揚(yáng)你的長處。而壞老板可以讓看上去最好、薪水最高的工作迅速變得難以忍受。壞老板不僅會(huì)讓你對(duì)每周至少80%的時(shí)間心生厭倦，而且還會(huì)影響到你的感情生活。貝勒大學(xué)（Baylor University）最近一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，虐待型老板所引起的壓力和緊張情緒，“會(huì)影響婚姻關(guān)系以及員工的整個(gè)家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然；它還包括，將個(gè)人情緒毫無緣由地發(fā)泄在員工身上，在會(huì)議上駁回員工的想法，或者對(duì)于員工的工作粗魯苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設(shè)性意見。無論壞老板是哪種行為表現(xiàn)，你的工作和個(gè)人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森（Merideth Ferguson）博士解釋說，“上司的虐待加深個(gè)人情感問題的緊張情緒，員工便越發(fā)缺乏動(dòng)力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動(dòng)關(guān)系中”。弗格森博士是該項(xiàng)研究的共同作者，且是貝勒大學(xué)管理和企業(yè)專業(yè)助理教授。 有很多方法可以用來抵抗壞老板的影響，包括：與他（她）面對(duì)面地達(dá)成富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報(bào)工作，或?qū)で笕肆�資源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況，且往往會(huì)導(dǎo)致更大的壓力。最好的方法就是在壞老板成為自己的上司之前就辨認(rèn)出他們！以下五種方法，讓你知道面試官是否會(huì)是一個(gè)壞老板。 1. 代詞的用法。 績效顧問約翰-布魯貝克（John Brubaker）表示，最能表現(xiàn)上司性格的詞匯便是對(duì)代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在傳達(dá)負(fù)面信息時(shí)使用“你”，如“你會(huì)處理一些界限不明的事務(wù)”，那就別指望他（她）會(huì)成為你的導(dǎo)師。如果老板選擇“我”這個(gè)詞來描述部門的成功，這也是個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。如果面試官在談?wù)搱F(tuán)隊(duì)或公司面臨的某一問題時(shí)，用“我們”，這可能表明他（她）在轉(zhuǎn)移責(zé)任和指責(zé)。 2. 關(guān)心你的興趣愛好。 在真正的關(guān)系建設(shè)和誘導(dǎo)信息之間，存在著分界線，因此，在這個(gè)問題上你得運(yùn)用自己的判斷力。如果你對(duì)未來老板的整體印象都很好，那么他（她）可能確實(shí)是對(duì)你十分投入慈善工作的事實(shí)感興趣，并且只是單純地想了解你。另一方面，面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務(wù)。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的；而打探你的個(gè)人生活，是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。 3. 注意力不集中。 在電子郵件、黑莓和智能手機(jī)的時(shí)代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習(xí)慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場(chǎng)所，別人講話的時(shí)候自己在下面看電子郵件，召開電話會(huì)議的同時(shí)做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業(yè)交流中的既成事實(shí)。但是，無論面試官在公司中的職位如何，他（她）都應(yīng)該努力營造出一個(gè)好的印象——其中包括關(guān)閉高科技設(shè)備，一心關(guān)注你。如果你說話的時(shí)候，面試官在查看郵件、打電話，或是遲到，那么別指望以后他會(huì)在你身上花時(shí)間。 4. 他們無法直面你的問題。 卡倫-戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美國大學(xué)科高商學(xué)院（Kogod School of Business）人力資源教授。她表示，辨別壞老板的一個(gè)關(guān)鍵在于，對(duì)方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時(shí)，注意對(duì)方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復(fù)。例如，如果對(duì)方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能表示，公司并沒有在員工發(fā)展上花太多時(shí)間，而事情不順時(shí)，便將責(zé)任都?xì)w咎于員工身上。 你也應(yīng)該詢問人員流動(dòng)率，某一職位員工任職時(shí)長，以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復(fù)，不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，以及員工是否能獲得職業(yè)成長計(jì)劃。 5. 他們的經(jīng)歷。 詢問未來上司，他（她）在公司做了多久，擔(dān)任這個(gè)職位多長時(shí)間，以及他（她）之前在哪工作，從而大致了解對(duì)方的管理風(fēng)格，以及自己是否能適應(yīng)。例如，從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會(huì)講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會(huì)充滿激情地參與業(yè)務(wù)，這可能有益也可能是個(gè)阻礙，這都取決于你自己的工作風(fēng)格。 戈德伯格還建議查看eBossWatch網(wǎng)站，上面有前雇員給老板的評(píng)價(jià)。如果你對(duì)這個(gè)職位很上心，那么她還建議聯(lián)系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經(jīng)歷的寫照，但是它能幫助你判斷，他（她）對(duì)于工作和公司的描述，是否與未來老板的說辭一致。來源：福布斯中文網(wǎng)面試技巧
影樓面試

心態(tài)決定了員工的命運(yùn)，也決定了企業(yè)的命運(yùn)。既然心態(tài)對(duì)員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導(dǎo)，因此，完全可以也有必要通過培訓(xùn)來調(diào)整和改善一個(gè)員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓(xùn)應(yīng)運(yùn)而生。

那么進(jìn)行員工心態(tài)培訓(xùn)的意義是什么？樂學(xué)網(wǎng)首席專家譚小芳老師認(rèn)為，態(tài)度一行為一結(jié)果一環(huán)境是一個(gè)循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導(dǎo)致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導(dǎo)致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質(zhì)之一。心態(tài)培訓(xùn)就是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。

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前言：

3.我們還必須隨時(shí)了解員工，掌握他們的特征，和期望值的變化，及時(shí)幫助他們，輔導(dǎo)他們，培訓(xùn)他們，這樣才可以及時(shí)調(diào)整雙方額匹配。
影樓面試 因?yàn)槭墙ㄖ�企業(yè)，所以每年的應(yīng)屆畢業(yè)生招聘季節(jié)，我們都將目標(biāo)鎖定幾所主要的交通院校。并且這一次為節(jié)省精力，我所在單位的人事部門并沒有大范圍的接受簡(jiǎn)歷，而是直接與學(xué)校就業(yè)辦聯(lián)系，取得了一些相關(guān)專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生的資料。我們要求學(xué)校推薦的基本原則，一是學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，二是最好有學(xué)生干部經(jīng)歷。 這些受到推薦的學(xué)生總體素質(zhì)都非常不錯(cuò)，在簡(jiǎn)單的筆試后，7名學(xué)生脫穎而出，將參加我們的最后復(fù)試。 守時(shí)是“必須”的美德 “守時(shí)”雖然不是我們遴選人才的一個(gè)基本原則，但顯然是一個(gè)優(yōu)秀人才必備的素質(zhì)。面試通知時(shí)間是上午9點(diǎn)，7位應(yīng)聘者有5位提前5－10分鐘到達(dá)，通過抽簽排定了面試的順序。另2位中有一位遲到了7分鐘，另一位遲到了15分鐘，自然排到了后面�？上У氖莾晌欢贾缓�(jiǎn)單地以“堵車”二字輕描淡寫的解釋了遲到理由，甚至沒有說句“對(duì)不起”。 應(yīng)該說，7位應(yīng)聘者的專業(yè)成績以及在學(xué)校的政治表現(xiàn)都是不相上下的，我們要從7位中選出2位非常的為難，因此每個(gè)人在此類細(xì)節(jié)上的表現(xiàn)留給面試官的印象也就非常重要了。也許遲到不是唯一的原因，但從參加面試的副總眼中可以明顯看到他對(duì)這兩名應(yīng)聘者的失望。 忌諱拿國企當(dāng)跳板 一些學(xué)生選擇將國企當(dāng)作跳板，一旦時(shí)機(jī)成熟就另謀高就，這是我們最忌諱的。 一個(gè)外地籍的學(xué)生被問到為什么選擇留在本城發(fā)展時(shí)，他的回答是：其實(shí)在哪里我倒無所謂，只要能有發(fā)展。然后我問到：那如果你進(jìn)入我們公司以后，又發(fā)現(xiàn)還有更好的機(jī)會(huì)呢？他自信而堅(jiān)定地回答：如果對(duì)我的發(fā)展有利，我會(huì)選擇跳槽的。的確，人才的流動(dòng)已經(jīng)是非常普遍的事情，但對(duì)企業(yè)的忠誠度依然是我們選拔人才的第一標(biāo)準(zhǔn)。 還有個(gè)學(xué)生被問到這樣的問題：如果你和你的部門經(jīng)理發(fā)生了極大的矛盾，甚至于到水火不容的地步，你會(huì)選擇怎么做？該生回答說：如果矛盾實(shí)在是不能化解，我會(huì)選擇辭職。而在我們看來，員工對(duì)企業(yè)應(yīng)該是一種近似家的聯(lián)系，如果僅因?yàn)檫@樣的原因就放棄的話，那他的忠誠度也值得懷疑。 國企文化必須尊重 受多年國企文化的熏陶，國企人“以企業(yè)為家”的觀念是十分強(qiáng)烈的。因此在我們的面試中都會(huì)問及應(yīng)聘者一些背景情況，以作通盤了解。第三位應(yīng)聘者是個(gè)女孩子，短發(fā)、套裝，看上去非常干練，回答問題也簡(jiǎn)潔明快�？僧�(dāng)辦公室主任問到她的家庭情況時(shí)，她卻拒絕回答。于是辦公室主任說：我們公司的員工都將企業(yè)當(dāng)作一個(gè)大家庭，我們不僅會(huì)關(guān)心你的工作情況，也會(huì)關(guān)心你的生活情況。誰知道這個(gè)女孩子拒絕的原因卻是：這是我的個(gè)人隱私，我覺得沒有必要向別人透露。也許這樣的女孩子更適合到外企工作，但對(duì)于國企卻是不適合的。我們更希望我們的員工能完全融入我們這個(gè)集體。 我們看重奉獻(xiàn)精神 因?yàn)橐呀?jīng)到了面試的最后一關(guān)，所以我們打算公開職位的薪酬。作為國企，我們采取的仍然是基本工資＋獎(jiǎng)金＋津貼的薪酬方式，事實(shí)上我們員工的收入在同行業(yè)中并不算低。但由于后兩項(xiàng)的不確定性，因此我們?cè)诿嬖囍兄粫?huì)告訴學(xué)生基本工資的級(jí)別劃分。一位學(xué)生在聽完我們所說的工資水平后，滿臉的失望表情，然后又不停地追問：每個(gè)月的獎(jiǎng)金大概有多少呢？過年過節(jié)的獎(jiǎng)金多嗎？加上獎(jiǎng)金我的收入大概能達(dá)到一個(gè)什么水平呢？而這些都是我們?cè)诿嬖囍胁豢赡苊鞔_告訴的。過多這樣的問題讓幾位面試官都非常的反感。初出校門的學(xué)生就將收入看得如此之重，我們也不期望他能對(duì)企業(yè)具備什么奉獻(xiàn)的精神。 獨(dú)立的辦事原則很重要 由于是學(xué)校直接的推薦，面試的過程中我們并沒有對(duì)學(xué)生成績的真實(shí)性作過多求證性的詢問，而是將重點(diǎn)放在設(shè)置一些實(shí)際的場(chǎng)景模擬。 印象深刻的是第四位面試的學(xué)生。我向他提出這樣一個(gè)問題：如果你的部門經(jīng)理和副總經(jīng)理，同時(shí)向你下達(dá)了一個(gè)任務(wù)，并且都要求你在下班之前完成，而很明顯下班之前你根本不可能把兩件事情都做完，這種情況下你會(huì)怎么辦？這位同學(xué)回答得非常好，他說：這個(gè)需要具體情況具體分析。我會(huì)根據(jù)事情的緊急程度來判斷孰先孰后，先做緊急的，但同時(shí)向另一位作出保證，至少在我離開辦公室之前會(huì)為他做好。很明顯這個(gè)答案讓我們幾位面試官都非常滿意。其實(shí)這樣的情況在我們單位是非常普遍的。礙于領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威兩邊都答應(yīng)下來，結(jié)果卻兩邊都沒做好，反而耽誤了事情。我們?cè)O(shè)置這樣一個(gè)問題，是希望我們選中的員工對(duì)事物具有獨(dú)立的判斷力，而不是延續(xù)那種唯唯諾諾的老風(fēng)氣，這對(duì)國企在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存是非常重要的。 經(jīng)過一上午的緊張面試，我們最后確定了2名學(xué)生進(jìn)入企業(yè)。這個(gè)淘汰的過程讓我們非常為難。說能力，他們其實(shí)都很優(yōu)秀，但從企業(yè)的角度出發(fā)，我們不僅要求素質(zhì)優(yōu)秀，還要選擇最適合我們的員工。

在現(xiàn)實(shí)生活中，往往有這樣一種現(xiàn)象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會(huì)采取不同的行動(dòng)。如接到顧客投訴，有些員工認(rèn)為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認(rèn)為這是顧客對(duì)我們的關(guān)心、信任。不同的心態(tài)自然會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學(xué)專家發(fā)現(xiàn)，這個(gè)秘密就是人的“心態(tài)”。

1.首先必須清楚每個(gè)員工的期望值（或幫助他清晰期望值，特別是涉及人生規(guī)劃的期望值）。按照馬斯洛的五大需求金字塔理論，人在不同階段其需求是不同的，不同級(jí)別的人可以有相應(yīng)管理人員對(duì)應(yīng)，但必須要了解，一定要細(xì)化到員工，真實(shí)的，實(shí)實(shí)在在的。

有人可能會(huì)說，你這太理論了，我要盈利，我投資要賺錢，員工的欲望太大怎么辦？況且說的容易，我哪有時(shí)間了解他們無聊的要求。如果這樣，那我只能說，你就別埋怨了，坦然接受現(xiàn)狀吧！實(shí)際上，那是你的借口，你參加的EMBA人力資源培訓(xùn)后的方法到哪里去了，你的執(zhí)行力力又如何？（如果小企業(yè)需要你親自做的話），你專業(yè)的人力資源管理者干嘛去了，這是他的職責(zé)（如果企業(yè)較規(guī)范），要么是你對(duì)你的人力資源負(fù)責(zé)人為做到上述三點(diǎn)，這可是你的責(zé)任！所以有時(shí)候企業(yè)老板或企業(yè)CEO決定企業(yè)的文化，企業(yè)的格局，企業(yè)的生活質(zhì)量，甚至企業(yè)的生命！方法肯定是有的，也是可以執(zhí)行的！關(guān)鍵是：夜深人靜的時(shí)候問問自己：我內(nèi)心地是想如何對(duì)企業(yè)和對(duì)員工？

2.清楚地向員工傳達(dá)本公司的價(jià)值理念，設(shè)計(jì)規(guī)劃員工的上升通道。只有員工的期望值和公司的價(jià)值理念充分相匹配，并且（這一點(diǎn)很重要），員工相信他可以在這里實(shí)現(xiàn)，這樣他才可以心態(tài)好。否則我們不能抱怨員工這樣那樣，我們沒有資格，你都不能做到以上2點(diǎn)，員工要流動(dòng)正常。流動(dòng)的原因不外乎有2個(gè)：A.他不相信你了，B.他的實(shí)際所得不能達(dá)到他的期望值，別人可以（雖然是表象的）。

進(jìn)行心態(tài)培訓(xùn)以前，應(yīng)該先對(duì)員工的原始心態(tài)狀況進(jìn)行摸底，如通過調(diào)查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現(xiàn)狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)收到事半功倍之效果。

心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達(dá)到目標(biāo)、取得成功，通常習(xí)慣在行動(dòng)上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實(shí)上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題�？梢哉f，心態(tài)培訓(xùn)是企業(yè)最重要的培訓(xùn)，是企業(yè)員工培訓(xùn)之本。具體來說員工心態(tài)培訓(xùn)有以下意義。

第三方面就是“勞資”爭(zhēng)論歷來就時(shí)時(shí)明確化，典型的就是：資方：你要現(xiàn)有貢獻(xiàn)，我才給你工資；勞方：你給我多少工資，我做多少事，且張三不能干的比我少。如果我們的員工的心態(tài)中，有一定比例的勞方（打工仔）心態(tài)，他的心態(tài)能合乎你的要求嗎？

在當(dāng)今這個(gè)信息化越來越發(fā)達(dá)的社會(huì)，人們所了解的信息（不管事實(shí)是真是假）越來越多，加上時(shí)代的變化，每代從業(yè)者多有他時(shí)代的特征，造成心理期望也具有明顯的時(shí)代特征，如70后的員工剛出來做工的主要目的是養(yǎng)家，80后的員工剛出來做工的心態(tài)還有些接近70后，但80后期和90初期的新生代剛出來做工常是為了體驗(yàn)生活，彰顯自我，并且文憑含金量越來越低，競(jìng)爭(zhēng)越來越大，世事常常十之八九不如意。這些因素讓企業(yè)員工能找到的對(duì)立面太多，所以常常極易產(chǎn)生不滿意。況且，我們大多數(shù)企業(yè)家是60，70后的，常常還用他們的艱苦樸素，感恩企業(yè)主的思維要求員工。

又如：為自己能在世界500強(qiáng)企業(yè)中做管理職位，這種感覺也是經(jīng)常十分滿足的。同樣，就是其他待遇差不多，但是本公司沒有住房公積金，同學(xué)那個(gè)公司有，心中常常也會(huì)不滿意，而抱怨公司.........沒有哪個(gè)公司十全十美，所以由于員工的不由自主的對(duì)比，而常常產(chǎn)生不滿意，這樣常常所謂的員工心態(tài)不好。另一方面，員工的“對(duì)立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也會(huì)造成員工的心態(tài)變化。

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