當(dāng)前位置：首頁 >影樓管理 >HR都應(yīng)該知道的績效考核管理體系法則

HR都應(yīng)該知道的績效考核管理體系法則

新績效考核管理體系模式一：拆分獎勵
　　第二，將所有的獎金按比例來分，從績效考核管理體系的角度來說，改變考核的對象，讓管理者成為整個績效考核管理體系模式中的考核對象。對于員工來說，同時也是側(cè)面的激勵，這些也是根據(jù)績效考核管理體系周期的變化而變化的。不管怎樣，對各方都是有好處的，畢竟大家好才是真的好!
　　更有公司績效考核管理體系模式甚至還可以再做的成功一點，例如跟所有的模塊都能掛鉤，績效考核管理體系跟招聘、績效考核管理體系跟培訓(xùn)、績效考核管理體系跟組織發(fā)展、績效考核管理體系跟經(jīng)濟評估、績效考核管理體系跟薪酬掛鉤，這些都是有效的一些途徑。

企業(yè)管理

越來越多的女性開始關(guān)心美容和保養(yǎng)。從內(nèi)到外的健康活力正受到越來越多的關(guān)注。結(jié)果，美容店是越開越多，美容行業(yè)本身就是一個暴利的行業(yè)，但許多美容店已陷入“拓客-流失-再拓客”的奇怪圈子。這幾乎是所有美容店的常見問題，那么有哪些營銷策略可以用到了，今天的文章就為解決這個問題而來。

在廣東品牌策劃公司龍獅看來，饑餓營銷能否成功的前提條件有很多，但是對市場分析和客戶群定位的詳盡掌握也是其中非常重要的一點，客戶群越“小”往往市場越“大”，反之亦然。因此，饑餓營銷更適合于客戶定位較為精準(zhǔn)的產(chǎn)品，各個年齡層都適合的產(chǎn)品在此處就沒多大意義了！相信大家都明白，如果要產(chǎn)品賣得好，品牌知名度自然而然會提升，此時，適當(dāng)?shù)酿囸I營銷下，產(chǎn)品也會相對銷售得更好！

　　激勵員工的模式不局限于一類，績效考核管理體系也不是彈性的工作模式讓員會讓員工有足夠的空間發(fā)展自身潛能，隱性的業(yè)績獎賞，獎勵的拆分都能更好的激勵員工，但是管理者還需在管理過程中發(fā)現(xiàn)更適合企業(yè)的管理模式才能為公司爭取最大利益。
　　孫祺說，晉職是一個比較好的隱性獎勵模式。他自己想要升職也是需要年限和績效考核管理體系的，不過這些優(yōu)惠福利待遇都將是他為之奮斗的目標(biāo)。

企業(yè)管理

充當(dāng)張藝謀御用制片人的角色已經(jīng)整整16年的新畫面董事長張偉平開創(chuàng)了中國商業(yè)大片的時代，由他負責(zé)市場營銷的電影沒有一部不是以高票房收場的，他充分利用各種可用的營銷方式和有效營銷的渠道將電影營銷做到極致。而《金陵十三釵》上映的時候，當(dāng)大家都在等著看張偉平會為這部極具看點和噱頭的電影造出什么聲勢的時候，張偉平卻沉默了，沒有廣告，甚至吝嗇于預(yù)告片的播放，僅有的信息只有幾張或是背影或是人物特寫的海報。

　　“一個企業(yè)的靈魂是團隊合作精神，而‘一級考’這種簡單有效的模式不僅跳出了簡單的績效考核管理體系模式更凝結(jié)了團隊的合作精神。”集團考核城市公司和板塊公司的總辦，城市公司和板塊公司的總辦成員對下級進行考核，依此類推，完成“一級考”。過程中會涉及到各種重要的節(jié)點，如開工、竣工、入住，甚至一些特殊的情況，其中任何一個節(jié)點出現(xiàn)問題，結(jié)果都會出現(xiàn)意外。為了公司利益最大化，一個出于人性層面的彈性“一級考”也是可以有的。
影樓策劃

廣東品牌策劃公司龍獅：本次我們繼續(xù)講饑餓營銷系列的話題，這次的主角是影視！俗話說，有特色的營銷方式直接決定一件商品的市場，從電影方面來看，如果這部電影已經(jīng)具備各種優(yōu)質(zhì)元素，但是它不做任何廣告，不采取任何營銷方式去開拓市場，那么那你一定認(rèn)為它只會是叫好不叫座，受歡迎的熱度會大打折扣！

　　“一級考”：怎么考？


首先、 美容養(yǎng)生行業(yè)如何進行有效的用戶洞察?
　　“一級考”：“考的是什么？”

張偉平這次采用了一個“饑餓療法”，正是這一舉動吊足了媒體和觀眾的胃口，當(dāng)大家都被這部影片好奇想打聽出點什么蛛絲馬跡時，張偉平采取了不漏風(fēng)聲的方式，卻更加將媒體和觀眾的好奇心引爆，這部電影贏得了更大的關(guān)注度。因為他準(zhǔn)確地把握著受眾的心理，鋌而走險，用事實證明“沉默是金”，這一舉動讓他的“電影營銷手冊”又添了精彩的一筆。

         

廣東品牌策劃公司龍獅認(rèn)為，如何做到不主動刻意地透露信息給大眾，而受眾卻爭先恐后地要從你這里獲取第一手的資料，搶買你的產(chǎn)品，這就是最好的營銷方法。點子不在多，而在于人無我有，想在別人的前面，搶在別人的前面。營銷模式需要不斷革新不斷創(chuàng)新。

　　孫祺，作為沿海地產(chǎn)人力資源部高級經(jīng)理，對于績效考核管理體系管理他比較認(rèn)同“一級考”模式�！岸鄶�(shù)的行業(yè)包括現(xiàn)在的金融業(yè)，跳出簡單績效考核管理體系模式的績效考核管理體系thldl.org.cn管理方式都是很少見的�！彼�說。

　　舊的不去，新的不來。怎么改革？新績效考核管理體系模式可以在不考慮整個突破的前提下，把一些獎勵做一些拆分和分解，給員工更多的態(tài)度空間，也讓負責(zé)人有自己更好的手段。第一，將所有的獎金進行拆分，拆成銷售獎、進度獎、融資獎、開發(fā)獎等分配給員工。
　　“強制正態(tài)分布是結(jié)果展示，但是我們不主張末位淘汰。正態(tài)分布就是為了給大家一個調(diào)整并優(yōu)化的空間�！睂O祺所在的沿海地產(chǎn)正是這樣做的，這樣還能讓員工更多的認(rèn)識自己。


影樓策劃提到績效考核管理體系，很多人首先想到的往往是獎懲問題。事實上，績效考核管理體系的功能遠超過獎懲的意義，考核目的應(yīng)該是多元的，而不是僅僅對結(jié)果的考核。“一人一把號，各吹各的調(diào)”就是目前多數(shù)企業(yè)的績效考核管理體系模式，簡單粗暴但是已經(jīng)out了。目前最I(lǐng)n的績效考核管理體系模式是“一級考”——簡單粗暴卻有效。
　　新績效考核管理體系模式三：隱性獎勵


　　總的來說，改善績效考核管理體系這個事兒更多是應(yīng)該注意人的層面，如何激勵，激發(fā)員工的潛能才是至關(guān)重要。




　　常在路邊走，哪兒能不濕鞋？以房地產(chǎn)行業(yè)為例，不僅萬科和綠地這樣的行業(yè)巨頭，甚至所有房地產(chǎn)企業(yè)都在抱怨——依然在做沒有太大意義的狀態(tài)性考核或常態(tài)性考核。

　　有的公司進行“一刀切”模式，水平參差不齊的員工皆按一個標(biāo)準(zhǔn)必然不公平。可以將公司績效考核管理體系成績做劃分來改變標(biāo)準(zhǔn)，這種彈性模式能讓現(xiàn)有的員工過的更舒服一點，甚至可以考慮將一個崗位進行不同的劃分。

　　“明的不行，來暗的！”孫祺在人力資源的道路上也是一路跌倒，一路總結(jié)，他發(fā)現(xiàn)通過晉職來提高績效考核管理體系成績是很可行的。員工想要升職加薪，必須通過之前的績效考核管理體系成績，折算績效考核管理體系成績必須都是B以上，才可以考慮晉職，這也是一種可行的方式。擁有KPI，就是讓員工有事兒干，但同時壓力又不那么大。一個軟性目標(biāo)工作，一個優(yōu)秀的KPI，一份優(yōu)良的工作水平，晉職流程就可以整裝待發(fā)了。

　　新績效考核管理體系模式二：成績劃分


　　正如一枚硬幣擁有正反兩面，“一級考”的弊端在于績效考核管理體系壓力無法傳到位，導(dǎo)致誤工�！耙患壙肌睂儆凇叭�民總動員”的方式，考驗的不僅是管理者，還有團隊的合作精神。這種模式的好處是一線員工不會有過大壓力，全線員工自發(fā)建立溝通機制。


影樓策劃

我要評論

• 
  《沉香舞枝》
• 
  旅游照片修圖師
• 
  婚紗
• 
  婚紗

• 績效管理工作需要明確其實施的目的
• 管理藝術(shù)心得:如何避免總在“救火”
• 論述企業(yè)管理中薪酬管理的作用合意義
• 績效管理工作指標(biāo)的有效化提取掌握
• 大公司管理體系的人才認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)或不同
• 企業(yè)管理工作中有哪些“危險信號”
• 時間管理的價值對于投資者的意義
• 企業(yè)管理工作需要得到公正的對待