2021公司團隊管理大敵：營造內(nèi)部帝國的“小帝王”

但個人帝國的營造卻站在這些理論的對立面上。“問題核心不是我能得到多少，而是我能貢獻什么�！奔又軨laremont市德魯克研究院執(zhí)行總監(jiān)Rich Wartzman說，“這是領(lǐng)導(dǎo)的特點之一。公司目標是什么？你的個人目標應(yīng)該和公司的目標一致�！�

在過去幾十年中對人力資源激勵的研究顯示，指揮＋控制型的領(lǐng)導(dǎo)力有很多缺點。羅切斯特大學(xué)心理學(xué)教授Edward L.Deci在《習(xí)慣的力量：我們?yōu)楹芜@樣做》一書和大量代表性的研究中指出，金錢激勵和嚴格僵化的制度是激勵不了員工的。想讓你的團隊發(fā)揮出最高的水平，你得讓他們有強烈的參與感，并有更強的自發(fā)性，你還要確保他們明白怎么做對公司完成目標才是對的。

對權(quán)力、聲望、財富的追求沒完沒了，把部門越做越大，直到整個公司失控。

小帝王中的另外一些人則可能被自大驅(qū)使，而這種自大來自外因，如金錢、地位、辦公室面積、財政預(yù)算、手下人數(shù)等。這是個無趣的游戲。外在的肯定并不能讓人快樂，因為這些快樂取決于別人是怎么想的。而且，這些東西是無常的。它們還可以使一個人沉迷于此，不斷惦記自己其實得不到的東西。
影樓面試

大多數(shù)發(fā)動了帝國營造攻勢的人最后得到的結(jié)果都是對公司造成了破壞。他們自吹自擂的驕傲表象背后是需要持續(xù)安撫的焦慮感和越來越低的自我認同感。“如果你夸獎他們能力出眾，他們會很焦慮，因為事實不是那樣�！盡arkman說，“他們搞出的這些做法是為了把焦慮感鎖在一個小小的避風港里�！�我一定舉足輕重，我手下有這么多人�！���

“他們勢力太大，不可能倒臺”，這是全體員工的感覺。典型的例子是，IT部門的頭頭掌管著程序命脈，或者是一個銷售老大，業(yè)績強到無人敢挑戰(zhàn)。你不難發(fā)現(xiàn)小帝王的身影：順著公司的阻力點和沖突梳理，就能找到他們。

“這種事能把公司殺掉�！盡ark Faust說。他是研究企業(yè)增長與周轉(zhuǎn)的專家，供職于辛辛那提Echelon國際管理公司，也是Growthor Bust一書的作者。“如果只是降低公司20%〜30%的增長潛力還算幸運的，然而它的破壞力可能遠不止這些。這是制約美國企業(yè)發(fā)展最大的因素之一。”

小帝王們的騰挪手腕可謂非常純熟——A項目要啟動了，預(yù)算卻加到了B項目中�！斑@種情況在哪兒都有可能發(fā)生�！泵苄�根州立大學(xué)羅斯商學(xué)院組織行為學(xué)中心系主任Robert Quinn說，“他們通常在某一方面非常有能力，然后就會充分利用這種能力做利己的事。這會在企業(yè)內(nèi)掀起是非，但因為他們此時已經(jīng)具備了相當?shù)牧α�，給人造成一種感覺，沒人搬得動他們�！�

私底下另搞一套事情，暗渡陳倉挪走資源，在公司內(nèi)部設(shè)立屏障——營造個人帝國會扼殺很多業(yè)績表現(xiàn)，破壞和諧氛圍，摧毀信任。此外，這些行為還讓公司內(nèi)部滋生不滿和厭惡，助長人際間的沖突與隔閡�！肮�司就是個人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。”Quinn說，“如果團隊精神和組織有序已經(jīng)不復(fù)存在，人人都會感到受到折磨�！逼髽I(yè)文化也隨之被破壞。人人忙著內(nèi)斗，牽扯精力，顧不上和市場上真正的競爭者戰(zhàn)斗。

“營造帝國是企業(yè)內(nèi)部的大敵。”Dana Ardi說，她是紐約企業(yè)人類學(xué)顧問機構(gòu)的創(chuàng)始人，也是《冠軍的倒塌》一書的作者�！八麄兊哪康牟皇菫榱俗屍髽I(yè)取得更偉大的成就�！盇rdi聲稱這種行為在當今社交年代已經(jīng)遠遠背離合作精神�！拔覀円�競爭精��，但我們不希望統(tǒng)一戰(zhàn)線的人們互相斗法。你希望能在一個互相合作能得到回饋的文化中工作，超額完成公司的目標。”



影樓面試如果從對應(yīng)角度來看的話，面試確實非常類似舞蹈。在雙方翩翩起舞之際，應(yīng)聘者與人事經(jīng)理都在進行評估，并且象即興的舞蹈那樣按照熟悉的模式進行提問并作出回答。當然，對于應(yīng)聘者來說，就自身關(guān)注的方面進行提問就屬于該過程中必須的項目——畢竟，這時間，除了要對公司是否屬于合適的選擇進行現(xiàn)場評估之外，還需要向面試官展示出自身已經(jīng)得到了鼓勵與提醒。換句話說，如果這時提到了不合適問題的話，就可能會導(dǎo)致獲得成功的潛在機會徹底消失掉。本文下面列出的幾項，就屬于應(yīng)聘者在面試時絕對不應(yīng)涉及到的危險話題——原因在于，它們會給人事經(jīng)理帶來錯誤的負面印象。應(yīng)聘者不應(yīng)當就可以利用谷歌輕松搜索到的任何信息發(fā)出詢問。當人事經(jīng)理提到，“那么，你有什么問題需要問我”的時間，就意味著深入了解公司內(nèi)情的好機會已經(jīng)到來。當然，這時間也必須要確保所提出的問題屬于明智的類型——換句話說，在事前，應(yīng)聘者就應(yīng)當利用網(wǎng)絡(luò)進行過基本了解。這就意味著，公司已經(jīng)上市多久，各部門是怎么安排的，或者總部在哪里之類的常識問題都屬于不應(yīng)該提及的方面。畢竟，這些都屬于申請者應(yīng)當獲知的基礎(chǔ)信息。應(yīng)聘者不應(yīng)當詢問是否可以在家遠程辦公。對于應(yīng)聘者來說，除非不愿意接受任何其他條件的崗位時，這才屬于選項。先拋開現(xiàn)實工作中的遠程辦公模式不說，如果申請者在面試時就提出在家工作要求的話，只會給面試官帶來缺乏團隊合作精神的潛在印象。此外，針對崗位調(diào)整進行詢問也屬于同樣的情況：這里，我們假設(shè)應(yīng)聘者的崗位必須進行調(diào)整。畢竟，如果可以選擇遠程模式的話，公司也會在發(fā)布的崗位描述中提及這一點。當然，對于應(yīng)聘者來說，如果認為這方面信息非常重要的話，也盡可以去問，但需要明白的就是這類問題屬于提出就無法改變的情況。應(yīng)聘者不應(yīng)當主動提及工資或福利方面的問題。確實，人人都需要工資；但是，如果應(yīng)聘者選擇在面試的時間主動提出，就顯得相當?shù)夭缓线m，會讓人事經(jīng)理產(chǎn)生出此人僅僅在乎錢多少的錯誤印象。畢竟，如果公司對應(yīng)聘者抱有興趣的話，在面試結(jié)束之際就會自然而然地過渡到該問題；即便沒有的話，在之后的跟進工作中也會談及這方面的具體信息。應(yīng)聘者不應(yīng)當詢問能否盡快更換崗位方面的問題。這時間，應(yīng)聘者最不應(yīng)該詢問的問題，就是看起來象是在利用該崗位作為獲得公司其它方面業(yè)務(wù)敲門磚的類型——即便這屬于內(nèi)心的真實想法也不例外。恰恰相反，正確的處理方式應(yīng)該是詢問公司能夠為自己提供什么樣的職業(yè)發(fā)展機會，怎樣為員工的發(fā)展帶來各種幫助以及內(nèi)部目前有哪些崗位可以符合自身在職業(yè)生涯管理的長期要求。事實上，如果應(yīng)聘者在提問時采用的措辭比較巧妙，反而能夠讓面試官獲得自己有興趣出以公司為家的極佳印象，這就屬于一件好事情。應(yīng)聘者不應(yīng)當詢問自己是否獲得了這份工作，或者公司會在什么時間做出最終決定之類的問題。對于應(yīng)聘者來說，即便已經(jīng)感覺到公司將自己作為熱門候選人，也不應(yīng)該提出這類會讓人會產(chǎn)生“心虛”或者絕望情緒的問題。實際上，一種更好的處理方式就是：詢問招聘過程中相關(guān)的常規(guī)條款。總而言之，應(yīng)聘者務(wù)必要把握住該過程的關(guān)鍵所在：盡力避免涉及到與“自身”過于密切的問題，以及會讓人事經(jīng)理對個人態(tài)度、抱負、動力或者動機等方面產(chǎn)生懷疑的話題。面試技巧

職場的權(quán)力斗爭不涉及人類生存斗爭，它更像一種社交和心理上的生存斗爭游戲�！敖裉煳覀兊亩窢幨菫榱双@得信息、關(guān)系、地位、視野，所以人們都渴望成功�！笨偛吭诼迳即壍腉roup Process顧問集團創(chuàng)始人Annette Simmons說，她也是《地盤斗爭游戲》一書的作者。事實上Simmons認為，營造個人帝國只是在以另一種形式保護自己的領(lǐng)地。這兩種欲望都來自大腦中同一片原始的邊緣區(qū)域，這意味著營造個人帝國這種花招既可能挑撥其他部門的某一個員工，也可能挑撥本部門的人。但實際上一個典型的造小帝國的人并沒意識到他做了這些。

在管理學(xué)中，這種現(xiàn)象被稱為“營造帝國”，員工數(shù)量和財政預(yù)算急速增長，人人自我膨脹——這會毀了你的團隊、你的企業(yè)生存線。

你的公司里是否有一種人，像是被“集郵”進來的？他們在公司不起眼的地方混吃等死，沒什么貢獻。這些人的存在拜某些部門領(lǐng)導(dǎo)所賜——他們在公司里建造了一個屬于自己的小國家。

當一個人的個人價值建立在外因之上時，這個人總是會恐懼這些東西有一天會消失。“當你看到一些人出于控制欲而采取的一些行為時——不誠實、背后捅刀、收集小道消息、為了營造帝國而營造帝國——這通常都是此人感到威脅時的反應(yīng)。

“劃地盤”的欲望根源

勝者為王的權(quán)力游戲已經(jīng)玩了數(shù)千年，驅(qū)動著人們不斷擴大自己的控制領(lǐng)域。你得到的資源和地盤越多越大，當然權(quán)力也就越大。能掌控局勢的人自然可以獲得更多途徑和更有價值的資源。

密蘇里州哥倫比亞市Storage Mart公司CMO Tron Jordheim將營造帝國視為企業(yè)中層經(jīng)理人為了獲取地位，在身邊建立小組織的新趨勢。其風險在于“你的成本忽然就上去了”。他說：“工資表上的數(shù)字和行政成本開始上升，但你看不到收入。同時，正在做的項目還卡住了�！�
影樓面試面試中常暗藏陷阱，一個不小心就有可能掉進去，從而影響了你的面試結(jié)果。1、屈才陷阱“我們單位目前很艱苦，你來后將要奔赴外地或下基層。”這是招聘官在考察你有沒有創(chuàng)業(yè)精神與吃苦準備。除非你確實不想到條件不如已意的單位就業(yè)，只要你看中了這家單位，你就要勇敢表明自己愿意接受挑戰(zhàn)，不要緊盯著公司總部寫字樓，或者死扣著自己的專業(yè)不放。你能夠退守這個底線，不論是眼前的招聘官，還是今后的老總，必定都會成為被你感動你的上帝。2、跳槽陷阱“你為什么要跳槽?”“你為什么離職?”雖然應(yīng)聘者不應(yīng)刻意隱瞞什么，但一定要用技巧回答。即使是主觀原因，也要說得讓人能夠理解與接受。記得本人曾經(jīng)面試一名跳槽者，本想知道他對原單位的看法，而他卻講出了自己因為要孝敬母親而辭別距家較遠的原單位的感人故事，讓人肅然起敬�；卮疬@類問題切記訴說前單位的壞話，應(yīng)從公司的制度、自己的前途和現(xiàn)實困難等角度找理由。3、缺點陷阱。“你有什么缺點?”應(yīng)聘者不說缺點當然是下策，不講方法地貶損自己同樣是下策。招聘官主要上是在考察你的自我認知能力，應(yīng)聘者可以選一個自己可以拿捏得住的缺點開談，但要證明自己已經(jīng)改過，一定要講清正面的結(jié)果，講你從缺點或者是錯誤中如何成長起來，跟招聘官來一次成功的迂回戰(zhàn)術(shù)，可以使自己的面試表現(xiàn)更為可信。4、兩難陷阱�！爱旑I(lǐng)導(dǎo)意圖與國家法律有背時你怎么辦?”考生要冷靜對待這類題目，不妨這樣想，敢于出這類題目的單位，一定是有法律意思的，你切忌順桿爬，大膽表明自己應(yīng)該具備的法律意思和國家利益觀念，這一點非常重要。當然也不能懈怠領(lǐng)導(dǎo)，不能充當“反潮流”角色。要講究方法，擺正位置，從維護領(lǐng)導(dǎo)形象和單位的長遠利益與聲譽的角度，履行好自己應(yīng)有的職責。如果你因此失去了一個誠心誘導(dǎo)你做違法之事的公司，那又何尚不是你的一件幸事。5、運動陷阱“你喜歡什么運動?”除開少數(shù)企業(yè)真的在尋覓體育人才，在這個問題的背后，是招聘官在了解你健康狀況，預(yù)設(shè)你處在逆境時的生存能力。“你是喜歡團體運動或個體運動呢?”這是想了解你的合作精神與相融性。假如是你的確擅長個體運動，你就要充分展示自己獨立作戰(zhàn)的能力和氣質(zhì)，同時表明你并不拒絕團體項目。6、興趣陷阱“你還有哪些興趣愛好?”招聘官無疑是了解了你及與你一同來應(yīng)聘本公司本崗位所有人的專業(yè)情況的。他除了對你們的專業(yè)進行比較外，提出興趣問題，是給每個人展示自己的另一片天地的機會。應(yīng)聘者除了要保持相對客觀真實，不能無中生有，應(yīng)該多多展示年輕人健康時尚的追求以及有助于自己融入社會的生活積累，如文學(xué)、藝術(shù)、體育、網(wǎng)絡(luò)等愛好和特長。如果你是個復(fù)合型的人才，這可是專門為你打開的一扇窗口哦。7、婉拒陷阱“如果本公司決定不錄用你，你將怎么辦?”這對所有誠心應(yīng)聘者來說，可能是最不愿意聽到的“應(yīng)激”話題。但你可不能驚慌失措。招聘官可能的意圖，一是看你的應(yīng)激表現(xiàn)，是處驚不變，還是大失所望。二是看你在高壓和挫折面前的能力與意志，主要是你的生存空間與能力。你最好加上一句：“雖然我不能被錄用，但我仍然感謝貴公司給了我的這次面試機會�！闭f不準這才是招聘官司的真實期待。8、性別陷阱“你談了朋友沒有?”“如果老板要帶你出差你愿意嗎?”此類問題，一般是女生遇到的多。面試中可能還有更敏感私密的問題擺出來。碰到此類問題，不管是單獨會談，還是有第三者在場，女性應(yīng)聘者應(yīng)該禮貌地拒絕回答自己的隱私，或者冷靜巧妙地繞開尷尬話題。對于涉及與工作有關(guān)的選擇，既要體現(xiàn)職業(yè)精神，又要委婉表達維護人格尊嚴的觀點，還不能讓招聘官沒面子。也許這樣的回答會為一個女性求職者的未來發(fā)展增加砝碼。當然，識破招聘官的良苦用心僅靠三寸不濫之舌、或者故作鎮(zhèn)靜是解決不了問題的，招聘“陷阱”也遠不止上述八種。功夫在平時，藝高人膽大，你有這方面的積累和思考，特別是豐富的校園生活和扎實的社會實踐，你又能洞悉招聘官的意圖，那你就會敢于劍走偏鋒，你就離成功不遠了。如果你真能碰到此類“陷阱”，我只能說一聲：“恭喜你，你的機會來了。”面試技巧

30年前，這些小帝王的放肆舉動或許還能贏得喝彩，但現(xiàn)在時代不同了。近年來針對這些忙著建造小帝國的危險分子的研究越來越多。管理專家已經(jīng)意識到，這種行為不易察覺，但會連根破壞企業(yè)體系，導(dǎo)致成本超支，增長乏力，部門爭斗不斷。

在今天的價值觀里，企業(yè)對暗中培養(yǎng)心腹的剛愎自用者的容忍度越來越低。且在領(lǐng)導(dǎo)學(xué)中，以往嚴格地強調(diào)指揮和控制的管理風格正進化為強調(diào)協(xié)作精神。對權(quán)力饑渴的大男子主義者被視作破壞員工團結(jié)的始作俑者。

“今天得到了一個辦公室隔間，明天可能就想要個套房。”Markman說，“手下已經(jīng)有5個人，現(xiàn)在又想要10個，沒完沒了�！�

小帝王們可不管這些。他們的目標只是通過不斷擴大部門人員，掌握更多信息，來加強個人權(quán)力和聲望。“就像孔雀要開屏展現(xiàn)自己五顏六色的羽毛來吸引雌性注意一樣。”Art Markman說，他是徳克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)家，正在進行人力組織維度項目研究�！爱斎辉谶@個案例中，這不代表要交尾的信號，而是向組織要權(quán)的信號——他在強調(diào)他的身份，要你注意他。”

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