影樓策劃由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、商業(yè)模式的變化，組織模式不得不進(jìn)行相應(yīng)的轉(zhuǎn)型。因此，組織由傳統(tǒng)的運(yùn)營管控、戰(zhàn)略管控、財務(wù)管控轉(zhuǎn)化為扁平化、柔性化、去中心化、外包化。在此，我們談一談組織模式可能發(fā)生的其他變化。
當(dāng)組織模式發(fā)生變化時，人力資源管理也發(fā)生著巨大的變化。比較突出的是泛技術(shù)人才的社會化和人才培養(yǎng)的社會化。那么，該如何看待這兩個社會化特征的出現(xiàn)呢？
由于資本的進(jìn)入，企業(yè)的發(fā)展速度成幾何級的增長。公司業(yè)務(wù)雖然突飛猛進(jìn)，但人才的培養(yǎng)似乎沒有太多的捷徑可走，很多崗位不僅需要知識還需要經(jīng)驗(yàn)，需要靠時間積累。于是，現(xiàn)在市場上出現(xiàn)了兩個極端：一是各企業(yè)家都談到企業(yè)的發(fā)展瓶頸是人才，但似乎沒有人有耐心和時間去培養(yǎng)人才；二是各企業(yè)都在市場上花大代價挖人才，尤其是技術(shù)人才，而這些人才對企業(yè)的捆綁，使得企業(yè)患得患失。
人才已不屬于任何一家企業(yè)
事實(shí)上，泛技術(shù)化人才是稀缺資源，已不屬于任何一家企業(yè)。到底有沒有方法可以改善這一現(xiàn)象，讓技術(shù)人才在市場上盡可能地發(fā)揮作用？同時，不要讓企業(yè)主為了保留這些技術(shù)人才而絞勁腦汁，最后是剃頭挑子一頭熱、竹籃打水一場空的現(xiàn)象頻頻出現(xiàn)。為什么不可以讓這些資源社會化？
在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下，共享經(jīng)濟(jì)就做得很好，比如滴滴打車、淘寶等，使得閑置資源得到了充分的利用。人才亦可如此。
因此，技術(shù)人才與企業(yè)間非雇傭關(guān)系，而是合作關(guān)系。
現(xiàn)在很多企業(yè)都在推行創(chuàng)客、去中心化，其實(shí)核心是企業(yè)與員工間的關(guān)系在發(fā)生著微妙的變化，即從雇傭關(guān)系轉(zhuǎn)化為合作關(guān)系，這使得每個員工或小團(tuán)隊(duì)更有責(zé)任感，更有投入感。這種方式的變化，并非簡單的雇傭關(guān)系的變化，而是從人性角度思考的變化，多數(shù)人更愿意在與自己相關(guān)性更強(qiáng)的地方予以投入，且結(jié)果顯著。同時，對于人力資源管理者來講，也未必是壞事，比如：勞動關(guān)系管理也會變得更加容易，因?yàn)槠髽I(yè)和他們之間是技術(shù)買賣關(guān)系，而不是人才雇傭關(guān)系。這時，勞動風(fēng)險也沒有了，績效考核也不會那么痛苦了，團(tuán)隊(duì)管理也變得輕松了，一切拿結(jié)果說話，無須太講人情。于企業(yè)何樂而不為？
那么，對于技術(shù)型人才，社會化培養(yǎng)就是大趨勢。
既然人才已經(jīng)變得社會化，企業(yè)更不會花太大的資源去培養(yǎng)這些人才，而這些人才也需要成長與交流，也需要更新其知識結(jié)構(gòu)，掌握更新更有價值的技能，于是學(xué)習(xí)與培訓(xùn)仍是其成長的重要部分。而這些事自然落到了社會上。我大膽斷言，未來社會化培訓(xùn)的主流是技術(shù)類培訓(xùn)。當(dāng)然，如果是某個企業(yè)的特殊技術(shù)，不包含在內(nèi)。而企業(yè)中的培訓(xùn)更多是企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)力的天下，還有更多的是以應(yīng)用型的培訓(xùn)為主。
人才“社會化”，管理模式如何設(shè)計(jì)？
所有這些變化，一定對人力資源的管理模式 產(chǎn)生巨大的影響。
管理模式影響一、招聘
創(chuàng)業(yè)企業(yè)像雨后春筍般的激增，同時“互聯(lián)網(wǎng)+”的出現(xiàn)，使得互聯(lián)網(wǎng)類人才成為市場上的稀缺人才。于是，招聘這些關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才將會變得越來越難，而企業(yè)為了生存與發(fā)展，不惜血本爭搶人，真是一場無硝煙的戰(zhàn)爭。對于人力資源來講，合理成本下的掠奪人才將成為更重要的技能。但這終究不是長久之計(jì)。因此，我才提到這些人才的社會化，即人才使用的共享。
管理模式影響二、薪酬
隨著人才社會化現(xiàn)象的出現(xiàn)，組織中創(chuàng)客的產(chǎn)生，其最大的難點(diǎn)是管理模式與激勵機(jī)制問題。于是，如何給社會化人才計(jì)價，將成為人力資源的一個新挑戰(zhàn)。
管理模式影響三、績效
樂視啟動全員股權(quán)激勵計(jì)劃，華為雖未上市，但90%以上的股權(quán)實(shí)施了員工激勵，相信還更多的企業(yè)在做類似的改革。其根本原因，就在于員工與企業(yè)的雇傭方式在發(fā)生著變化，榮辱與共成為主旋律，員工收益仍然與績效掛鉤，體現(xiàn)了當(dāng)下的公平與未來的共生。
管理模式影響四、培訓(xùn)
培訓(xùn)是最容易“跟風(fēng)”的一個專業(yè)板塊。比如：“互聯(lián)網(wǎng)+”的到來，給培訓(xùn)注入了很多新的活力，基于移動終端的學(xué)習(xí)應(yīng)運(yùn)而生，且成體系的碎片化內(nèi)容的制造與推廣成為必然，服務(wù)于員工學(xué)習(xí)時間的不確定化、成人學(xué)習(xí)的實(shí)用化以及學(xué)習(xí)地點(diǎn)的不一致等。
同時，泛技術(shù)人才培養(yǎng)的社會化后，企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)以績效改善類的培訓(xùn)和核心管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力提升為重點(diǎn)，因?yàn)楣芾碚卟攀瞧髽I(yè)中的連結(jié)點(diǎn)，也是關(guān)鍵點(diǎn)。當(dāng)然，對于這些人，我們追求的是質(zhì)量而非數(shù)量，且未來組織的扁平化將更加明顯，才能適應(yīng)快速發(fā)展與變化的需要。
基于上述情況，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源自身的組織模式設(shè)計(jì)也將成為一個關(guān)鍵點(diǎn)。當(dāng)然，更重要的是，人力資源從業(yè)者自身的工作方法及思路也要發(fā)生重大的變化。
企業(yè)管理影樓策劃如今，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡的情況下，很多企業(yè)把調(diào)整培訓(xùn)預(yù)算作為一項(xiàng)重要工作實(shí)施。無論是增加或減少預(yù)算，每個企業(yè)在管理培訓(xùn)上的投入終歸有限，那么如何利用有限的資源，實(shí)現(xiàn)管理培訓(xùn)價值最大化，成為企業(yè)亟待解決的問題。
一、把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求
每個企業(yè)要做的培訓(xùn)都可以很多，但在年度管理培訓(xùn)計(jì)劃中，需要把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求，盡可能的通過幾個培訓(xùn)培養(yǎng)核心人才隊(duì)伍、推動公司的管理機(jī)制完善與經(jīng)營業(yè)績提升，這樣才能實(shí)現(xiàn)管理培訓(xùn)價值最大化。在把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求時，需重點(diǎn)結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理現(xiàn)狀、階段工作重點(diǎn)、員工能力現(xiàn)狀等選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象。
需要注意的是，把握關(guān)鍵培訓(xùn)需求，不僅僅是中高層管理培訓(xùn)等關(guān)鍵培訓(xùn)項(xiàng)目，而應(yīng)根據(jù)不同層次、不同部門分別選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對象。
二、選擇合適的管理培訓(xùn)方式和預(yù)算
企業(yè)要實(shí)現(xiàn)管理培訓(xùn)價值最大化，就要根據(jù)所分析的培訓(xùn)需求，結(jié)合實(shí)際情況和不同培訓(xùn)方式的優(yōu)劣，選擇合適的培訓(xùn)方式。在選擇時，盡可能的選擇合理的結(jié)構(gòu)搭配，在企業(yè)預(yù)算范圍內(nèi)，以盡可能低的成本，追求更好的培訓(xùn)收益。
三、借助外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的能力與資源優(yōu)化培訓(xùn)方案
要設(shè)計(jì)比較科學(xué)的年度培訓(xùn)方案，需要具備較強(qiáng)的企業(yè)經(jīng)營診斷能力、培訓(xùn)體系診斷與優(yōu)化、學(xué)習(xí)模式建立、課程體系知識、師資配置價格等專業(yè)知識，建議多與專業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通，如THLDL大課堂，并取得他們的協(xié)助。
企業(yè)甚至可以考慮全部外訓(xùn)外包或分專項(xiàng)外包給專業(yè)的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，既減少自己的選擇供應(yīng)商的時間，又能避免培訓(xùn)師選擇失誤帶來的損失，同時還可以利用規(guī)模優(yōu)勢要求費(fèi)用優(yōu)惠及培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供更為細(xì)致有效訓(xùn)前、訓(xùn)中和訓(xùn)后服務(wù)，利用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)知識，有效提升管理培訓(xùn)成效，實(shí)現(xiàn)管理培訓(xùn)價值最大化。
企業(yè)管理影樓策劃
漲價大潮來臨
今年，服裝市場一面是庫存高企的品牌，拼命打折清理庫存，而另一方面服裝品牌今年的新款卻紛紛漲價，服裝漲價潮已經(jīng)迎面襲來。
入春以來，各地春裝陸續(xù)上市，在中國服裝網(wǎng)的一位記者調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，今春新上架的知名服裝品牌，諸如ONLY、Veromoda、E-LAND等，其所屬針織衫、小西裝基本不低于600元，T恤不低于300元。某品牌的一款長靴子，三折后還超過了800元。
國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的2012年1月份居民消費(fèi)價格變動情況顯示，衣著價格同比上漲3.3%。其中，服裝價格上漲3.4%，鞋類價格上漲2.8%。該調(diào)查印證了消費(fèi)者認(rèn)為服裝價格普遍上漲并不是單方面的感受。
上游產(chǎn)業(yè)鏈成本高企
服裝產(chǎn)業(yè)是一個龐大的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，伴隨著國內(nèi)的產(chǎn)業(yè)升級的腳步，服裝的上游市場紛紛面臨著成本上漲的難題。棉價高，招工難，人民幣升值等社會經(jīng)濟(jì)形勢的壓力下，服裝品牌的原來成本增加，零售價格上漲已經(jīng)是不可避免的事。
渠道成本大增
渠道成本大增也是服裝漲價的推動者之一，渠道的成本包括場地租金、進(jìn)店費(fèi)和物流費(fèi)等服裝零售流通成本。
在中國，服裝品牌進(jìn)入商場不止要繳納天價的進(jìn)場費(fèi)，還要給商場提供利潤分成，這一級成為侵占服裝品牌零售利潤的一個吸金黑洞。同時商場也面臨著市場飽和，競爭激烈的嚴(yán)峻市場形勢，商場的運(yùn)營成本分?jǐn)偟揭堰M(jìn)駐的服裝品牌頭上的就更多。服裝企業(yè)為了維護(hù)自身利潤，只有提高售價來保持盈利。
低值品牌經(jīng)營艱難
對于一些規(guī)模較小、品牌影響力較弱的企業(yè)來說，成本上漲卻足以致命。
小品牌由于品牌影響力小，客戶忠誠度低，因此需要以低價贏得市場份額，成本的上漲對提價難的小品牌帶來的影響無疑是巨大的。
價格上漲對那些以低成本取勝的企業(yè)來說是挺痛苦的，特別是對那些毛利率低的企業(yè)來說。成本上升，價格沒處轉(zhuǎn)移，盈利受影響，壓力就會很大。因?yàn)榈投说南M(fèi)者對價格相對是比較敏感的，所以銷售可能會受影響。這樣的話會有一部分企業(yè)退出市場。
機(jī)會在哪里
以龍獅營銷多年服裝品牌營銷策劃的經(jīng)營來看，服裝市場一直都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的市場，在市場規(guī)律的作用下，市場會淘汰掉一部分劣質(zhì)的生產(chǎn)力，留出更多的市場空間。這個時候就要看一個服裝品牌的運(yùn)作能力，一個運(yùn)作成功的品牌將會升級，得到更多的市場。
在龍獅營銷看來服裝品牌運(yùn)作，第一就是要找出那一群穿你衣服的人，他們可能怪異，可能乖巧，但他們的標(biāo)簽是貼在他們的行為里面的。對他們行為的解讀，將會影響到一個服裝品牌的設(shè)計(jì)走向、渠道的鋪設(shè)、銷售的方式等。在你的服裝品牌收到來自那么一群人的反饋的時候，你必須告訴你的設(shè)計(jì)師，你的加盟商，你的銷售員，他們服務(wù)的那群人喜歡干什么，從營銷專業(yè)來說，這叫定位與快速反應(yīng)。第二，在那群人喜好改變轉(zhuǎn)移腳步的時候，你的團(tuán)隊(duì)就需要換套衣服再包裝一下，改頭換面的出現(xiàn)在他們面前，讓這群人感受到你的新意和誠意，這個叫老品牌的再包裝。
企業(yè)管理
