影樓策劃眾所周知，無論哪個層級的管理者，其所需行使的五項基本職能都是：組織、計劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)。各個層級管理者履行各個層級的五項基本職能，層級越高，所履行職能的范圍就越廣，層級越低，所履行職能的范圍就越窄。當班主管負責本班的管理工作，部門主管負責本部門的管理工作，區(qū)域主管負責本區(qū)域的管理工作，公司主管負責整個公司的管理工作。崗位責任，層級負責，垂直管理，已經(jīng)被實踐證明為有效管理的必備要件，成為管理界的共識。
如果管理者對自身職責認識不清，就會出現(xiàn)管理錯位現(xiàn)象，致使工作秩序混亂，日常工作漏洞百出、無法正常進行。越是層級高的管理者對自身職責認識不清，產(chǎn)生的危害就越大。
當越級管理成為常態(tài)，最高管理者直接把手伸向基層員工，發(fā)號命令，也就意味著中間所有的管理層自動失效。因此。即便是在等級森嚴的軍事管理中，越級管理也是大忌，除非在緊急狀態(tài)下，不得使用。當越級管理成為常態(tài)，最高管理者習慣甚至喜歡向基層員工直接發(fā)號命令，也就意味著最高管理者的眼光已經(jīng)從全局縮小到了基層主管的眼光，意味著整個局面的失控，一個只能執(zhí)行輪胎功能看到眼前路面的駕駛員駕駛汽車的后果其可想而知。乘坐一輛由這樣的駕駛員駕駛的汽車，對乘客來說考驗的不僅僅是勇氣；加入一個由這樣的管理者管理的企業(yè)，對員工來說，面臨的不僅僅是眼前工作上的困擾。所以，乘客離開如此駕駛的汽車是常理；所以，頻繁面臨人事崩盤的局面對這樣的企業(yè)來說也不奇怪；所以，客戶和員工逐漸流失殆盡成為了最高管理者自我局限、不科學管理的必然結(jié)果。
越級管理的根本原因來自管理者自我找感覺、對權(quán)力迷戀，任何一位越級管理者都是一位權(quán)力的獨裁者。而事實上，權(quán)力卻是通過不斷下放而得到逐步擴大。國家治理如此，企業(yè)管理亦如此。授權(quán)，成為有效管理的最佳途徑。如果最高管理者不肯授權(quán)，必然使自己糾纏于日常工作的瑣碎之中無法脫身；如果最高管理者不肯授權(quán)，就無法調(diào)動員工工作的主動性積極性；如果最高管理者不肯授權(quán)，又拒絕日常工作瑣碎的打擾，不愿聽到下屬的日常工作請示，就會致使工作實質(zhì)處于停頓狀態(tài)，整個企業(yè)運營出現(xiàn)重大狀況，全盤成為表面文章，產(chǎn)生災(zāi)難性后果。商場如戰(zhàn)場，非存既亡，不是尋找感覺的地方，所以才有了哪句話“兵孬孬一個，將孬孬一窩”，從古至今，臨陣換將屢見不鮮，企業(yè)管理第一部：把不懂得管理的管理者 調(diào)離管理崗位。外戚亂政，裙帶關(guān)系現(xiàn)象歷來是政權(quán)或家族企業(yè)倒閉的直接原因之一，所以國外延續(xù)百年以上的知名企業(yè)紛紛汲取教訓，如果家族繼承人具備經(jīng)營管理能力，董事會認可，則可繼承家族企業(yè)；如果家族繼承人不具備經(jīng)營管理能力，董事會不認可，則只保留其一定的股份，將其拒絕在參與管理的大門之外。由此保證企業(yè)的正常運營，蓬勃發(fā)展。
中國歷史上曾經(jīng)輝煌的幾大商幫都曾對現(xiàn)代企業(yè)管理商業(yè)營運做出過重大貢獻，晉商的誠信，寧波商人的危機管理，粵商和徽商的獨到眼光，皆開創(chuàng)過歷史之先河，遙遙領(lǐng)先于現(xiàn)代西方企業(yè)�？上У氖俏覀兝^承下來的少，汲取其失敗教訓的更少。今天，中國企業(yè)95%活不過三年，除了外部環(huán)境的局限外，最高管理者自身的局限亦成為主要原因之一。
正所謂無信則不立。資本主義的本質(zhì)是什么？郎咸平博士解答過：社會信托責任。一個不值得客戶信任和托付的投資者的企業(yè)，企業(yè)無法回報其以投資回報率；一個不值得員工信任和托付的投資者的企業(yè)，員工無法回報其以投資回報率。一個需要投資回報的投資者，就必須摒棄“客戶愛來不來，員工愛走不走”的思想，真誠的去了解客戶的需求并努力給予滿足，真誠的去了解員工工作生活中的正常需求以及工作中的障礙并且積極予以協(xié)助和掃除。通過不斷發(fā)現(xiàn)需求，積極予以滿足，充分體現(xiàn)價值，有效建立客戶的忠誠度和培養(yǎng)員工的歸屬感，從而得到價格，完成投資回報率的最大化。商業(yè)的基本規(guī)律為價值規(guī)律，即：實行等價交換。價格總是圍繞價值上下波動，不會偏離太遠。有必要提醒我們所有的企業(yè)管理者，在您格外關(guān)心您的價格同時，請注意您自身的價值。
企業(yè)管理影樓策劃企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。那么，員工關(guān)系管理最高境界是什么呢？
1、員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關(guān)系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。
企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。
所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵約束機制是員工關(guān)系管理的根本
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經(jīng)濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分
上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理 帶來的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動員工以相應(yīng)的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵上做出適當?shù)恼{(diào)整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部室負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責任人
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部室負責人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，職能部室負責人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實施員工關(guān)系管理的首要責任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
企業(yè)管理影樓策劃 互聯(lián)網(wǎng)時代，品牌營銷的方式也在更迭。在這個交流方式多樣化的時代，創(chuàng)意人將品牌營銷玩出了新花樣。今天我們來說說食品品牌營銷策劃有哪些好玩的策略，學會這幾招，不愁做不好食品品牌策劃案。
1. 跨界營銷，1+1>2
只有想不到的創(chuàng)意，沒有玩不好的跨界。食品類品牌在尋找跨界合作品牌時，要對自己的產(chǎn)品調(diào)性有充分的了解，這樣才會玩出大眾喜聞樂見的創(chuàng)意。
案例：樂事+PUMA
在今年3月份的櫻花季，樂事薯片牽手德國潮牌PUMA，推出了一款浪漫限量禮盒，印著粉嫩櫻花的PUMA帆布袋，裝著軟萌櫻花味和原諒抹茶味的薯片，你是不是也想說走就走，帶著心愛的人一起去看一場浪漫櫻花雨呢?(單身狗表示受到了一萬伏暴擊)
樂事品牌調(diào)性是年輕有活力，與PUMA的品牌屬性不謀而合，受眾群體對于兩者的結(jié)合當然是喜聞樂見，愿意為之買單。
2. 搭上大IP，想不火都難
在營銷界，還有一種永不過時的方式就是IP。服飾和美妝玩IP是常見的，食品營銷一樣玩得6。
案例：麥當勞+憤怒的小鳥
2016年，憤怒的小鳥大電影上映，麥當勞趁勢推出了合作新品。喜愛麥當勞和憤怒的小鳥的大小朋友，一定不會錯過啦!
3. 一波內(nèi)(zha)容(xin)營銷，就問你怕不怕
對于食品品牌來說，建立與消費者的聯(lián)系是成功的第一步。來看看將內(nèi)容制造玩到極致的白酒品牌江小白是如何說的?
案例：江小白
有的酒是久別重逢的不快樂
一別多年的同學會已然變調(diào)
話里的客套摻雜著炫耀
酒過三巡才能解除防備
有的酒維持成年人的規(guī)則與體面
酒杯里裝的是城府
面紅耳赤也難掩言不由衷
是否真情你我心知肚明
案例：麥當勞
對你深情款款，熬過千回百轉(zhuǎn)
你吹一口氣，我心里便泛起波瀾 隔著騰騰熱氣看你，我好像發(fā)燒了
你來了，我的心就滿了
4. 熱點來了，你還不上車
不怕沒熱點，就怕你追不上。今年最大的熱點就是世界杯了，各大品牌也坐不住了。我們來看看瓜子界的老大洽洽是怎么借勢的?
熱點：世界杯
品牌：洽洽
這波海報看得熱血沸騰有木有?想再去嗑一包洽洽瓜子了。
借勢營銷除了熱點營銷外還有節(jié)日營銷，尤其是和節(jié)日關(guān)聯(lián)度非常高的品牌，趁這個機會還不趕緊秀一把。
看了以上案例，食品營銷策劃案有思路了嗎?任何營銷策劃都是基于對品牌的深入了解，對消費者的深入洞察，借此與消費者產(chǎn)生聯(lián)動，拉近品牌與消費者之間的距離。這才是品牌營銷的關(guān)鍵。
企業(yè)管理
