影樓策劃每到年底，都是各位培訓(xùn)經(jīng)理較忙的時(shí)候，此時(shí)培訓(xùn)經(jīng)理們主要的工作都集中在一年的總結(jié)和下一年的計(jì)劃。另外，本年度的管理培訓(xùn)效果評(píng)估也是必不可少的。下面筆者就與大家一起分享年底如何進(jìn)行有效的管理培訓(xùn)效果評(píng)估。
通常，我們?cè)谧雠嘤?xùn)評(píng)估時(shí)，會(huì)選擇在培訓(xùn)過程中，依據(jù)管理培訓(xùn)目的和要求，運(yùn)用一定的指標(biāo)和方法，檢查和評(píng)定管理培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程。一般分為三個(gè)階段：
1、培訓(xùn)前評(píng)估
這一過程，我們主要進(jìn)行的是：培訓(xùn)需求整體評(píng)估、培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度評(píng)估、對(duì)象工作成效及行為評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估等。
2、培訓(xùn)中的評(píng)估
這一過程，我們主要進(jìn)行的是：培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況檢測、內(nèi)容監(jiān)測、進(jìn)度與中間效果監(jiān)測、環(huán)境監(jiān)測、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測等。
3、培訓(xùn)后的評(píng)估
這一過程，我們主要進(jìn)行的是：目標(biāo)達(dá)成情況、效果效益綜合、培訓(xùn)工作者工作績效等。
而在這個(gè)時(shí)候做的管理培訓(xùn)評(píng)估除了正在開展或還未開展的，其它的都屬于第三個(gè)階段，管理培訓(xùn)效果的評(píng)估了。那我們?nèi)绻龊霉芾砼嘤?xùn)效果的評(píng)估呢？
首先，您要選擇管理培訓(xùn)效果評(píng)估的形式，您是選擇非正式評(píng)估（依據(jù)自己的主觀性判斷）呢？還是正式評(píng)估（詳細(xì)評(píng)估方案、測度工具和標(biāo)準(zhǔn)）、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估呢？
然后，我們需要明確管理培訓(xùn)效果評(píng)估的基本步驟：
作出管理培訓(xùn)評(píng)估的決定，我們要的是可行性分析，同時(shí)明確目的；
制定管理培訓(xùn)評(píng)估計(jì)劃，其中包括：選擇評(píng)估人員、選定評(píng)估對(duì)象、建立評(píng)估數(shù)據(jù)庫（硬數(shù)據(jù)、軟數(shù)據(jù)）、選擇培訓(xùn)評(píng)估方式等。
為了使你的管理培訓(xùn)效果評(píng)估更有說服力，我們可以結(jié)合其他部門做好五種培訓(xùn)成果的評(píng)估：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報(bào)率的評(píng)估。通常會(huì)結(jié)合受訓(xùn)者來做認(rèn)知成果評(píng)估；結(jié)合受訓(xùn)者直接主管以及每年年末的技能競賽來做好技能成果評(píng)估；結(jié)合受訓(xùn)者和受訓(xùn)者直接主管做好情感成果的評(píng)估；結(jié)合績效經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、顧客服務(wù)經(jīng)理做好績效成果的評(píng)估；結(jié)合高層、財(cái)務(wù)經(jīng)理做好投資回報(bào)率的評(píng)估。
至于管理培訓(xùn)效果評(píng)估thldl.com的形式，大致有問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談幾種。首先是問卷調(diào)查，你需要考慮你的抽樣比例為多少，抽樣比例太低了起不到效果，抽樣比例太高無論是在問卷的發(fā)放、收集還是整理都帶來了巨大的工作量。同時(shí)你的問卷設(shè)計(jì)合理性、全面性、客觀性也會(huì)直接影響問卷調(diào)查的可信度。
而后是訪談和座談，訪談你也同樣需要考慮你的抽樣比例，如果你的安排較為寬松，我到是建議你，在做完問卷調(diào)查整理工作后再做訪談和座談這兩項(xiàng)工作。如果，問題是個(gè)性的且比率很小，我們可以采用個(gè)別訪談的形式，如果問題是共性，那我們則可以根據(jù)部門出現(xiàn)問題的比例來采取不同的方式，出現(xiàn)問題比率較高的，我們可以抽取一定比例人員采用集體座談的形式，如果部門出現(xiàn)問題較少，我們可以采用小面積的訪談形式。當(dāng)然，多數(shù)時(shí)候，我們的問卷調(diào)查表都是采用匿名的形式，那么在參加訪談和座談的人員選取上，你不僅要考慮抽樣比率，還是考慮人員的配合情況。通常，筆者會(huì)在既定的抽樣比率下，盡量找一些配合度高的人員進(jìn)行訪談和座談。當(dāng)然，這存在主觀性，但只要你把握好抽樣比率還是可以得到較為真實(shí)和客觀的結(jié)論的。同時(shí)，在訪談和座談時(shí)，我們還要注意事先做好計(jì)劃，先談什么再談什么，怎么樣調(diào)整氣氛，用什么做引子等等都要經(jīng)過設(shè)計(jì)。而訪談和座談的進(jìn)行中，我們還要注意觀察與會(huì)者的語言和肢體語言，并做好相應(yīng)的引導(dǎo)工作。
而為了讓我們的訪談和座談更有針對(duì)性除了問卷調(diào)查的結(jié)論，你對(duì)參訓(xùn)人員的日常工作行為的觀察也是必不可少的。
最后，我們就要做好管理培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告了。
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