HR，如何體現(xiàn)自己的價值？HR總監(jiān)帶你三步進階，五度晉升。

       很多人對HR這個崗位的理解就是招人，算工資，辦社保等這樣的事務(wù)性工作，緣于人們總是熟知與自己接觸最多的概念。而做HR崗位的人知道還有招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系、人力資源規(guī)劃六大模塊及企業(yè)文化等很多工作，也有部分人覺得做了這么工作，但總是得不到公司老板的認可，就連業(yè)務(wù)部門也不滿意。如此費力不討好的工作，到底應(yīng)該怎么做才能真正體現(xiàn)HR的價值呢？首先我們可以先做一個自我回顧，看看自己屬于哪個段位的HR。

       一、HR三步進階

       1、HR 1.0版本：懂職能沒專業(yè)的局外人。

       這一版本的HR主要表現(xiàn)是什么呢？例如績效考核，每個考核周期拿到各部門的績效結(jié)果后，發(fā)現(xiàn)里面有不合理的，但是看看就算了，不會提出自己的想法，直接給到下一級，就算完成這一工作了。這類HR對待工作就像早上打卡一樣，只是單純的一個動作行為，感覺就跟快遞員差不多，當然也算是一個比較負責(zé)的快遞員，每個考核周期會按時提交和傳遞績效結(jié)果的數(shù)據(jù)，把績效最終結(jié)果再反饋給各部門。但是這樣的HR算得上專業(yè)嗎？對于這類快遞員般的工作方式，我們稱之為HR 1.0版本。

       2、HR 2.0版本：有專業(yè)沒態(tài)度的職業(yè)人。

那么第二版本的HR是什么樣的呢？拿到績效結(jié)果后，會對它進行分析，提出自己的看法，甚至可以拿出很多專業(yè)的分析內(nèi)容，以及改善方案，看上去就特別的職業(yè)。但是由于公司高層大多無動于衷，業(yè)務(wù)部門也不聽從，也就形成愛聽不聽的心態(tài)，反正我已經(jīng)說了，盡了我的責(zé)任了，聽不聽是你們的事兒了。大多數(shù)HR也是在這個時期感覺走到了瓶頸期，有好的想法不能得以實現(xiàn)，感覺自己沒有發(fā)展晉升空間等。我們把這個階段稱之為HR 2.0版本。

       3、HR 3.0版本：有專業(yè)有態(tài)度，還有主人翁意識的合伙人。

第三次版本升級后的HR是什么樣的呢？這個版本的HR是在1.0和2.0的基礎(chǔ)上，還有自己的態(tài)度。比如HR拿到名單數(shù)據(jù)后，對名單上每一個人都有自己的態(tài)度，基于對業(yè)績真實情況的掌握，會對變動較大的人尋找問題所在，也就是說他會對這樣一個數(shù)據(jù)深究，發(fā)現(xiàn)很多問題，有自己的態(tài)度，并通過自己各方面得到的資源和信息去分析問題，去和業(yè)務(wù)部門深度交流，堅持自己的態(tài)度。更像這公司是我們家的，會常問公正嗎？憑什么給他拿A，給他拿B，憑什么那個人解決了那么多問題那么重要，不給他拿A。這樣的HR稱之為HR 3.0版本。

       根據(jù)上述三個版本，HR們可以自我評估下自己是局外人，職業(yè)人還是合伙人。不管是績效評估，還是升職加薪，培訓(xùn)名單，評優(yōu)獎勵等，對于公司老板或者高層來說，他肯定需要一個有合伙人意識的HR。這個時候，特別是HR管理層，你的價值，甚至你整個部門的價值才有機會得以體現(xiàn)。

       從局外人，到職業(yè)人，再到有態(tài)度的合伙人，其實是一個進階過程。其中在2.0版本的時候是一個非常關(guān)鍵的時期，很多成長型的企業(yè)，一直還在嘗試從1.0進階到2.0，還在做基礎(chǔ)事務(wù)性工作，怎么熟悉《勞動法》，怎么交社保公積金。稍微成熟點企業(yè)在研究怎么能把專業(yè)性發(fā)揮好，比如怎么招人，識別人才，如何用人，如何培養(yǎng)人，如何留住關(guān)鍵性人才，這就要求HR不只是有基本功，有專業(yè)知識就能做好的。那么HR應(yīng)該從哪些方面去提升自己更能發(fā)揮自己的價值呢？

       二、做到結(jié)構(gòu)化思維的五度

       1、人文的溫度

很多企業(yè)都會說自己要做一個有溫度的公司，那么有溫度的企業(yè)文化體現(xiàn)在什么地方呢？對于HR來說，我們可以給新員工一個簡單溫馨的入職流程，給員工一些溫情的團建活動開始，但更要的是，比如企業(yè)很多制度，變革，都涉張力，涉及矛盾，涉及利益與立場，具體在跟相關(guān)部門溝通交互的過程中，制度是可以有力度的，但溝通可以是有溫度的，這也就是人文的溫度。

       2、人員的黏度

有的企業(yè)的HR一副高高在上的樣子，毫無親和力，也有的企業(yè)HR太過謙虛和順從，像打雜工，但這兩者都不能受到員工的歡迎，這樣的定位也不是HR。我們都知道HR在企業(yè)里不會是權(quán)力最大的，也不是薪資最高的，但是可以是人緣最好的，在梯隊上、在層次上、在辛勞上、在內(nèi)外上，有很強的人員黏性，是大家口碑中善交、能排憂解難、能帶來正能量的人。

       3、業(yè)務(wù)的深度

       自從HR三支柱被提出后，很多企業(yè)開始廣泛的引進HRBP概念，從而更加重視對業(yè)務(wù)部門的深度了解和服務(wù)。對于HR來說，深入了解業(yè)務(wù)，不是去給業(yè)務(wù)做助理，也不是去給業(yè)務(wù)部門單純的下命令，而是為驅(qū)動業(yè)務(wù)成功提供服務(wù)。

       比如，某事業(yè)部要求招聘100人，他們更多的出發(fā)點來自業(yè)績的壓力，為完成任務(wù)而提出的需求。那么HR在對業(yè)務(wù)有深度了解的情況下，應(yīng)該配合業(yè)務(wù)部門切實的需求提供支持。但HR還需要有專業(yè)獨立的判斷，該需求是不是能滿足業(yè)務(wù)的真實需要，以及思考如何做好人才配置，如何進行后備人才管理等問題，把這些問題研究清楚，拿出方案，與公司高層和業(yè)務(wù)部門達成共識，再與業(yè)務(wù)部門共同去完成這個任務(wù)。在發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門有問題的時候（需注意一般這些問題不是基于行政邏輯、事務(wù)邏輯的，它是回歸到業(yè)務(wù)的價值升級、價值創(chuàng)造層面，一定程度上它是面向于未來的），同樣需要：研究問題--拿出方案與高層達成共識--下達給業(yè)務(wù)部門--晾曬結(jié)果這樣流程處理。HR與業(yè)務(wù)部門應(yīng)該是合作共進的工作方式，并對業(yè)務(wù)部門有部門監(jiān)督執(zhí)行的權(quán)利。

       4、戰(zhàn)略的高度

       一個企業(yè)里最重要的人和企業(yè)文化。用人問題是HR所有工作里面的重中之重，關(guān)鍵崗、核心崗的配置也是企業(yè)老板及高層管理最關(guān)注的問題之一。大多數(shù)HR能夠考慮到人才建設(shè)方面的問題，但是容易忽略怎樣的企業(yè)文化才適合人才持續(xù)發(fā)展。一個真正有戰(zhàn)略高度的HR僅僅解決人才建設(shè)問題是不夠的，還要站在組織的高度上，解決組織建設(shè)的問題。必須思考企業(yè)的愿景、使命、價值觀，企業(yè)的業(yè)務(wù)組合，包括商業(yè)模式對嗎？企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，運營體系對嗎？企業(yè)的組織建設(shè)，包括隊伍建設(shè)對嗎？企業(yè)里面核心管理人員能做事、想做事、會做事嗎？注重人才建設(shè)和企業(yè)文化建設(shè)，幫助企業(yè)做好內(nèi)外部資源的整合，才能成為一個戰(zhàn)略型的HR。

       5、視野的寬度

       視野的寬度我的理解是不僅僅關(guān)注本企業(yè)，還得關(guān)注整個產(chǎn)業(yè)鏈的布局。我們不只關(guān)心自己企業(yè)里的那點事兒，還應(yīng)該關(guān)注產(chǎn)業(yè)鏈上甚至相關(guān)行業(yè)的企業(yè)，才能更好從戰(zhàn)略高度去規(guī)劃企業(yè)發(fā)展。比如小米，他關(guān)注的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和硬件制造業(yè)。物聯(lián)網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)，大數(shù)據(jù)，人工智能，云計算等都是息息相關(guān)的，所以這些行業(yè)的HR應(yīng)該涉獵的知識面，信息量更大更廣。視野的寬度能夠幫助企業(yè)更好的規(guī)劃（調(diào)整）戰(zhàn)略，給予企業(yè)更全面的支持。

       寫在最后：

       做HR真的不容易，要想做好HR更不容易。在完成職能化工作的同時，需要更多地站在企業(yè)建設(shè)的高度上去思考和解決企業(yè)的問題，更多地發(fā)揮HR的戰(zhàn)略價值。這種價值的體現(xiàn)除了上述五點結(jié)構(gòu)化思考之外，也需要HR們在心態(tài)上和思維方式上真正轉(zhuǎn)變。總結(jié)如下：

       1、 學(xué)會獨立思考，有自己對企業(yè)的觀察及相對的結(jié)論。HR需要改變有專業(yè)沒自信的現(xiàn)狀，敢于提出自己獨立的觀點、深刻的思考、獨立的方案，既要做到能夠聽懂企業(yè)老板或高層的化，也要做到與企業(yè)老板或高層互動、對話，體現(xiàn)HR崗位價值。

       2、學(xué)會把海量信息進行加工，結(jié)構(gòu)化。有了獨立的思考之后，還要能夠把海量的信息結(jié)構(gòu)化、簡單化，讓企業(yè)老板或高層提取最核心最重要的信息。

       3、學(xué)會聚焦式思維，將事情做優(yōu)先級排序，聚焦主要矛盾。當我們要解決很多問題的時候，首先要對問題進行評估，是不是所有的問題都要解決？是不是所有問題都值得我們用同等精力去投入？評估后，要找到所有問題中的主要矛盾，以及問題間關(guān)聯(lián)性，也許解決了主要矛盾，其他的問題就順勢解決了，以此來確定工作的重心。

       4、在溝通的語境上多說人話，少說專業(yè)術(shù)語。在與企業(yè)老板或者業(yè)務(wù)部門溝通時，盡量深入淺出，少說專業(yè)術(shù)語，用最簡單的方式溝通，讓溝通更高效。

       如果HR 已經(jīng)能夠進階到3.0版本，也能夠做到人文的溫度，人員的黏度，業(yè)務(wù)的深度，戰(zhàn)略的高度，視野的寬度五點，那么這些結(jié)構(gòu)化思考和專業(yè)歷練，不僅僅能讓你成為一位優(yōu)秀的HRD，足以稱之為一名優(yōu)秀的綜合管理者，為更高更廣的晉升打好基礎(chǔ)。如果HR在企業(yè)里感覺自己沒有價值，先思考一下，自己現(xiàn)在處于HR哪個版本，如果覺得自己有能力卻一直沒有晉升，思考一下以上五度你做到了哪些？HR對于企業(yè)來說是一個高價值的崗位，關(guān)鍵是我們?nèi)绾巫龅阶屪约河懈邇r值。HR同行們共勉~

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