HR招聘，你應(yīng)該掌握這些技巧！

       對(duì)于每個(gè)公司的HR來(lái)說(shuō)，招聘所要關(guān)注的問(wèn)題和原理性的知識(shí)，在人力資源教科書(shū)上都有十分詳細(xì)的介紹，一般來(lái)說(shuō)還是比較容易掌握的。最令人頭疼的就是不知道怎么把這些原理運(yùn)用到具體的招聘面試中去。

       適當(dāng)?shù)恼莆蘸瓦\(yùn)用一些有效的招聘技巧，有利于活躍招聘的氣氛，并且可以達(dá)到各種不同的效果。HR招聘，你應(yīng)該掌握這些技巧!下面為大家介紹。

       1、對(duì)公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹

       對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘來(lái)說(shuō)，求職者對(duì)招聘企業(yè)和職位的了解只能通過(guò)圖片和文字來(lái)完成，此時(shí)如果充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會(huì)增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信息，有效的提供招聘效率，與此同時(shí)還能對(duì)公司的品牌進(jìn)行更好的宣傳。所以，請(qǐng)多花幾分鐘，完善您的公司介紹以及招聘崗位的描述，讓招聘效果得到提升。

       2、杜絕招聘信息中錯(cuò)別字

       大家都知道，求職者在簡(jiǎn)歷中出現(xiàn)錯(cuò)別字，會(huì)讓自己都印象大打折扣，甚至失去面試的機(jī)會(huì)。企業(yè)也是一樣的，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，如果出現(xiàn)錯(cuò)別字，更是大忌。輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部門(mén)粗心大意，工作不夠認(rèn)真，不夠?qū)�業(yè);重則會(huì)認(rèn)為公司員工文化水平普遍降低。無(wú)論是哪種判斷，都會(huì)影響求職者對(duì)公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。因此，招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯(cuò)別字。

       3、堅(jiān)持每天刷新職位

       任何一個(gè)好的招聘網(wǎng)站，每天都發(fā)布不同企業(yè)的同類(lèi)職位不計(jì)其數(shù)，隨時(shí)都在更新，如果你的招聘職位不刷新的話，很快就會(huì)被排到后面，求職者在搜索職位的時(shí)候，很難會(huì)看到靠后的職位信息，那么你的招聘職位信息就不是那么活躍了。如今很多招聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能：招聘信息刷新后，就會(huì)在首頁(yè)靠前顯示，明顯增加首頁(yè)的展示率，讓更多的求職者看到，所以需要HR堅(jiān)持每天刷新職位。

       4、不要長(zhǎng)期招聘同一職位

       長(zhǎng)期在網(wǎng)絡(luò)上掛一個(gè)職位，很容易讓求職者產(chǎn)生疑問(wèn)，單位是不是不需要人，在做假招聘?是不是此職位難以應(yīng)聘成功?或者崗位流動(dòng)性大?招聘單位是不是定位不準(zhǔn)，自己也不清楚想要找什么樣的人?

       無(wú)論何種疑問(wèn)，都會(huì)讓求職者對(duì)招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)一個(gè)職位長(zhǎng)期招聘不到合適的人員的時(shí)候，也最好把職位暫停一下，嘗試?yán)�用其它招聘途徑進(jìn)行人員的補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再進(jìn)行發(fā)布。如果實(shí)在不愿意把職位停下的話，你也可以把原來(lái)的職位刪除，重新進(jìn)行發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年的職位，能不能有興趣和勇氣申請(qǐng)還真難說(shuō)。

       5、主動(dòng)搜索人才，邀約人才

       一方面，受各種因素的影響，企業(yè)無(wú)法保證每一個(gè)符合公司要求的求職者都能看到自己發(fā)布的招聘信息;另一方面，隨著社會(huì)的發(fā)展，新生代的求職者心態(tài)和想法也有很大的變化，招聘工作不可避免的陷入被動(dòng)的局面，很多企業(yè)都感覺(jué)合適的人才太難招了。這就要求我們化被動(dòng)為主動(dòng)，主動(dòng)去人才簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索符合招聘要去的人才，主動(dòng)邀請(qǐng)面試。統(tǒng)計(jì)表明：主動(dòng)投遞簡(jiǎn)歷經(jīng)篩選后約見(jiàn)的求職者，真正赴約的比率平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的不足20%。而為投遞簡(jiǎn)歷就被約見(jiàn)的求職者，時(shí)機(jī)赴約的比例平均超過(guò)65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

       6、為求職者提供更多的方便

      了解一個(gè)公司的開(kāi)放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對(duì)于那些聯(lián)系電話、公司地址、網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒(méi)有的招聘廣告，有多少應(yīng)聘者敢于自己的簡(jiǎn)歷發(fā)過(guò)去?應(yīng)該沒(méi)有多少人吧?如果說(shuō)公布聯(lián)系電話會(huì)干擾正常的工作，那么公布公司地址是沒(méi)什么大問(wèn)題的，因?yàn)橹苯由祥T(mén)的“面霸”畢竟是極少數(shù)。一個(gè)好的展示平臺(tái)，把公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、注意事項(xiàng)等提前告知求職者，會(huì)給你的招聘工作帶來(lái)很大的幫助!面試遲到的少了，合格簡(jiǎn)歷多了，錄用成功率高了，何樂(lè)而不為?

       7、熟悉并掌握面試方法

       面試是通過(guò)HR與求職者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解求職者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種測(cè)量方法�？梢哉f(shuō)，面試是人事管理領(lǐng)域應(yīng)用最為普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。

       (1)結(jié)構(gòu)化面試

       所謂的結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，不同的測(cè)試者試用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不通求職者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以確保正價(jià)的公平合理性。

       (2)非結(jié)構(gòu)化面試

       非機(jī)構(gòu)化面試沒(méi)有固定的面試程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序取決于HR的興趣和求職者的回答，不同的求職者所回答的問(wèn)題可能不同。

       相信HR們掌握了這些技巧，一定能夠提升自己的招聘效率，少走彎路找到合適的求職者。但是，僅有這些面試技巧是不夠的，還有最重要的一步?jīng)]說(shuō)，那就是要做好雇前背景調(diào)查。

       國(guó)內(nèi)比較出名的背景調(diào)查公司既有全景求是這種做深層次的傳統(tǒng)背調(diào)，也有知了、芝麻這種互聯(lián)網(wǎng)簡(jiǎn)單背調(diào)。第三方背景調(diào)查機(jī)構(gòu)可以提供安全、客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確、公平、公正的背景調(diào)查服務(wù)，他們擁有豐富的背景調(diào)查經(jīng)驗(yàn)，可以保證背調(diào)報(bào)考的完整、客觀、準(zhǔn)確。

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