影樓如何找到自己心儀的人才？



圖來源：攝影師-伊威

第一、做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的職位體系，在此基礎(chǔ)上建立對人員的系統(tǒng)評價模型，通過規(guī)范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來說是知識要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個方面，在此基礎(chǔ)上，加上應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、資格證書、業(yè)績等�？傊�，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應(yīng)明確寫出來，并就此建立人才評價模型。通過人才評價模型，面試工作就簡單有序了。

第二、做好面試前期的基本工作，制定好招聘計劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對性強的招聘渠道是影響招聘效率的一個關(guān)鍵，一般來說，高級人員通過招聘會或自投簡歷方式招來的概率很低，往往不超過去10%。有的渠道要保持長期聯(lián)系，比如我們與北大、清華等MBA院校保持著長期聯(lián)系，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計劃安排。

第三、建立嚴格的面試管理體系。包括面試人員的職責(zé)、程序的控制，通過程序嚴格層層篩選人員。有效地安排好不同面試人員的環(huán)節(jié)設(shè)計，要有目的性，保證每一關(guān)都能夠獲得有用的信息，并能夠進一步縮小范圍。此外，考官的選擇和管理很重要，對考官要建立培訓(xùn)制度和責(zé)任制度，如此才能保證考官認真履行職責(zé)。

第四、針對面試對象選擇適合的面試工具。對于企業(yè)而言，建立自己熟悉的、有效的方式——不同人群的評價方式不同，不但取決于內(nèi)容，也取決于評價官的個人水平，因此劃分不同層次的篩選很重要，讓合適的人接受更高層次的面試。

　　通過在人力資源管理上練好內(nèi)功，不但促進外部人才進入企業(yè)的通道更暢通，也將推動企業(yè)的整體管理水平的提升，這就是企業(yè)人力資源部門人員在促進企業(yè)獲得人才優(yōu)勢、保持核心競爭力方面的重要價值貢獻。



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