影樓面試 記得我的第一個老板跟我聊的一句話：爬的越高，空氣就越稀薄。那么究竟老板最想干掉誰?仔細觀察，其實有些規(guī)律。除了業(yè)績以外，以下個人總結僅供大家引以為戒，這里說的老板也指外企中上下級的關系稱謂，職場中的奮斗，最忌的就是一腔熱血，滿腦天真，檢查自己的問題，自己，才是一切的根源�！ �1、薪水太高，貢獻平平：薪水隨著年資和公司成長愈來愈高，但無法提供其它附加價值和同業(yè)比，薪水明顯偏高，就必須很小心。假如又沒有獨特的附加價值，很容易被更年輕、要便宜的人才取代。老板通常是能少給一分錢決不會多給一分錢。找到機會，換血也是節(jié)省成本的一種方式。 2、居功自傲，目無老板：對公司有些貢獻就居功自傲，老提過分要求，索要過度資源，甚至不把老板放在眼里。其實這個世界缺少了任何人都照轉，公司其實也不會真正離不開誰。正所謂”快馬先死，寶刀先鈍，良木先伐”，死的往往是牛人。 3、樹敵太多，自視太高：有些水平的經理人常恃才傲物，凡事以自我表現(xiàn)為中心，覺得大家都得圍著他轉，溝通技巧又欠佳，處處樹敵，引發(fā)眾怒，成為眾矢之的，為了照顧全局，老板當然會覺得長痛不如短痛，結束了事。 4、只說不做，缺乏執(zhí)行：面對問題只會挑剔和質疑，卻沒有辦法提出解決辦法，或者不能細化執(zhí)行。經理人不是外面的咨詢顧問，能夠站著說話不腰疼。實實在在的問題擺在面前，如果沒有解決問題的能力，只會抱怨推拖，時間長了，不但老板失望，手下也跟著混。最終難逃被踢出局的命運。 5、行動過急，同時發(fā)動：大多數(shù)作“空降兵”的職業(yè)經理人常犯一個毛�。翰阶幼叩锰�，且同時發(fā)動太多的事情。新官上任，理念宣導、戰(zhàn)略調整、結構重組、業(yè)務撤并、人事調配。殊不知，各種固有的矛盾在新的環(huán)境中重新激化，相關利益方在協(xié)調各自的位置，外來的和尚在念完了經后才看到了血淋淋的殘酷現(xiàn)實，曾經的激情和狂熱逐漸被冷靜和懷疑所代替;利益各方的矛盾激化到一定程度，“空降兵”常成為被迫出局的替罪羊。 6、拘泥細節(jié)，缺乏領導：你帶領的團隊是否對你抱怨連連，還是在愿景領導之下充滿斗志?你對團隊的掌控能力如何?管理的風格因人而異，但通常太拘泥于細節(jié)的領導通常都缺乏很強的領導力，且不容易讓人產生被信任，被激勵的感覺。時間長了，員工和領導貌合神離，最終領導往往反而被手下所拋棄。 7、立場不穩(wěn)，站隊錯誤：這是公司政治中的一個微妙體驗。一個人在組織中的地位取決于“距離”。位置、資歷、和老板的個人交情、對別人的影響程度、在組織中發(fā)言的活躍程度等，往往是測定這種距離的要素，人們在這種既定的距離中維持一種平衡。一旦換了新的老板，原有的平衡被打破、新的平衡還沒有建立的時候，站隊就非常關鍵，如果此時站錯隊，可能再也沒有改錯的機會。 8、太守本分，不能主動：只把份內的事情用老方法做完。職業(yè)經理人的首要責任是為股東，為老板打理公司，如果只是被動地執(zhí)行上面的精神，提不出自己的想法，眼睛只看著自己份內的事情，沒有全局觀念。此類經理無法真正成為老板的左右手，也不能讓老板真正放心。 9、不懂學習，無法成長：社會環(huán)境一直變，企業(yè)面對的挑戰(zhàn)也一直增加。不想學或是覺得自己什么都會，就容易停滯，無法跟隨企業(yè)的成長。很多人經常抱怨老板不給自己成長的機會，卻很少檢討自己有沒有做好抓住機會的準備�；蛑f是否自己具備了承擔更大責任的能力。不主動學習，提升素質，會讓老板失去期望，從而在環(huán)境改變是重新選擇能力更強的新人。 10、抗拒改變，固步自封：這種人死最快。日益復雜的商業(yè)環(huán)境要求經理人有相當?shù)淖兏锕芾砟芰�，至少相當�(shù)倪m應變革的能力。如果只從本位主義出發(fā)，抗拒改變，必定會被公司和最高層淘汰。所以審時度勢，適應潮流才是上策�？咕苤皯撓肭宄欠衲軌蛘娴亩惚艿昧耍绻悴涣说氖虑�，還不如面對現(xiàn)實，欣然接受。 以上林林總總，職業(yè)經理人想要真正全部歸避實在不是一件易事。就算是全部能搞定，還有一個千萬不要忘記的因素：那就是運氣。運氣太差，同樣難逃被換掉的結局。面試技巧影樓面試問題分析：
每個人都有失敗的經歷，你能否通過恰當?shù)谋硎觯砻髂阋呀浲ㄟ^失敗經歷吸取了教訓呢？
既然問的是“失敗經歷”，說明面試官在意的其實并不是結果，而是想了解應聘者在這次“失敗”中處理問題的方法，從而考察其學習能力和應變能力。在面試中常見的如“你在工作中最難忘的一件事”“你在工作中遇到的最大困難”等問題也是出于這個目的。
回答提示：
一個成功的“失敗經歷”可以體現(xiàn)一個人的專業(yè)程度，但如果表達過于夸張，會讓面試官對你的能力產生懷疑；而如果說自己沒有失敗經歷，恐怕更會貽笑大方。
回答這個問題的重點應落在“經歷”上，而非“失敗”上。面試官不僅想了解你對失敗的態(tài)度——任何人都知道此時應該保持積極的心態(tài)——更想要聽到貨真價實的內容：
1.失敗經歷中所提到的困難的背景；
2.當時處理困難的方法；
3.當時能夠使用的公司資源；
4.失敗后的總結和反思。
應聘者給出的事實細節(jié)越詳細則越可以體現(xiàn)你的專業(yè)程度，而總結和反思則體現(xiàn)了你的表達能力和學習能力。如果有準備的話，應聘者可以就失敗的經歷“重來一次”，當場提出新的解決方案。
Tips：需要特別注意的幾點事項
1.不宜說自己沒有失敗的經歷；
2.不宜把那些明顯的成功說成是失��；
3.不宜說出嚴重影響所應聘工作的失敗經歷；
4.不宜抱怨，把過錯推到同事或者客戶身上；
5.暗示失敗是由于外在客觀原因所導致的，不宜提自己的性格缺陷或消極心態(tài)；
6.表明失敗后自己很快就振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的工作。
面試技巧影樓面試Automattic公司雇用了225位員工。我們的員工遍布全球190個城市。我們總公司在舊金山，運作的方式類似共同工作的空間。住在舊金山灣區(qū)的員工，如果他們想在辦公室里工作，就可以在辦公室里工作。不過，一般來說，我們大多數(shù)的員工都是在公司總部以外的某個地方工作。
這樣的安排對我們來說很合理──我們在開放原始代碼的軟件業(yè)工作，這是一種分散性的產品。局外人對于這樣的安排感到疑惑。他們說，“在你公司員工人數(shù)達到10或15個人之前，運作會很棒；可是等到員工人數(shù)成長到30人的時候，這樣的做法就會崩潰�！焙髞�，我們員工超過了30個人，然后我們開始聽說這個神奇的數(shù)字是100個人。接下來，大家說“鄧巴數(shù)字”（Dunbar’snumber）──150個人──會是這樣的安排不再靈光的開始。不過，我們持續(xù)超越這些門坎：2013年，我們雇用了超過100位新員工。可是，我們的做法跟大多數(shù)公司不一樣。
這一切都源自于我們對于工作的看法。
在許多業(yè)界里，如果某個人早上在辦公室現(xiàn)身，沒喝醉，也沒在辦公桌前睡覺，而且穿著得體，大家就會假設他在工作�？墒�，這些都沒有考慮到一天里他到底真正創(chuàng)造了哪些東西。許多人創(chuàng)造了偉大的事物，即便沒有遵循那些常規(guī)。我們根據(jù)產出來衡量工作。我不在乎你什么時候工作。我也不在乎你是不是很晚才睡，或者你是否下午時到學校去接小孩。我在乎的是你的產出。
這樣的安排并不適合所有人。不過，許多人喜歡我們提供的自主性，而這一點很重要。所以，我們發(fā)展出一套非正統(tǒng)的雇用制度，可以完美配合我們的需求。
在我們雇用任何人之前，根據(jù)合約，他們都會先經過一個試用流程。他們可以在晚上或是周末時工作，如此就不需要離開目前的工作。我們支付每小時25美元的標準工資，無論你是應聘工程師還是財務官。
在試用階段，我們會給應聘人員真正的工作。如果你應聘的是顧客支持的工作，你就要回答顧客問題。如果你是工程師，你就要解決工程問題。而如果你是位設計師，那你就做設計。
每天跟新人一起在第一線工作，是最能觀察新人的機會。這可以讓你知道某些無法從履歷、面談，或是跟推薦人征信所了解的事情。到了試用階段結束時，每一個參與其中的人都會清楚知道，他們會不會想要繼續(xù)一起工作下去。而且，沒錯，我的意思是指每一個人──這是一項相互之間的試用流程。某些人會決定說我們并不適合他們。
整體來說，我們最后會雇用大約40%的試用流程參與者。這種做法需要投入大量的時間，協(xié)調應聘者要做的短期工作，可是最后的結果是極低的員工流動率。過去8年來，我們大約只有10位員工離開公司，另外解雇了25位或是30位員工。所以，這是一項我們計劃繼續(xù)使用的制度。
現(xiàn)在，我投入至少三分之一的個人時間在招募聘雇的工作上。即使這只是我們流程當中的一小部分，我還是會檢視公司收到的每一封履歷，對每一位加入的員工進行最終回合的面談。沒有任何一件事情能夠比得上把正確的人聚集在一起討論所發(fā)揮的龐大影響力。格言說的沒錯：爛團隊會讓你束手無策。根據(jù)我們公司獨特的架構，我們做了好些實驗，才找到最佳的雇用方法；你的公司也同樣可以辦到。
