其中工商企業(yè)管理專業(yè)受到了學(xué)生們的一致歡迎，培養(yǎng)學(xué)生掌握現(xiàn)代工商企業(yè)管理及市場營銷、公共管理的基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識和相關(guān)技能以及國際最新管理案例知識，具有較強(qiáng)的英語聽說讀寫能力和獨(dú)立分析、解決有關(guān)實(shí)際問題的能力，勝任工商企業(yè)管理、市場營銷、會計(jì)學(xué)、金融學(xué)、人力資源、酒店和旅游管理及國際貿(mào)易等工作，成為全面發(fā)展的、國際化的應(yīng)用型工商企業(yè)管理人才。此外，還有商務(wù)英語專業(yè)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、數(shù)字傳媒制作等專業(yè)。畢業(yè)后可在國內(nèi)外大學(xué)繼續(xù)深造，或者在外資企業(yè)及國內(nèi)各類企事業(yè)單位就業(yè)。
影樓面試一項(xiàng)最新的哈里斯民意調(diào)查顯示，有多種原因會導(dǎo)致人們在求職面試時神經(jīng)緊張，而首當(dāng)其沖的原因竟然是，他們因擔(dān)心自己看起來緊張而緊張。調(diào)查同時發(fā)現(xiàn)，在這個問題上同樣存在男女有別的現(xiàn)象。職場上恐怕沒有比面試更令人緊張不安的場合了。但面試真的是“可怕的、壓力山大的折磨嗎?”恐怕是這樣。哈里斯互動公司(HarrisInteractive)和珠穆朗瑪峰學(xué)院(EverestCollege)對1,002名成年職場人士進(jìn)行過一項(xiàng)調(diào)查調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，關(guān)于與潛在雇主見面這件事，有92%的美國人至少會存在某一種憂慮，而很多人常常是憂慮重重。其中，最大的憂慮是：自己看上去顯得緊張(17%)，其次分別是，個人資歷過高(15%)，被面試官的問題難住(15%)，遲到(14%)，不合格(11%)，以及沒有做好準(zhǔn)備(10%)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，男性和女性存在許多有趣的差異。男性最大的憂慮是個人資歷過高，比例達(dá)到19%。而女性明顯更加謙遜(這在面試時不見得一定是好事)：她們最大的憂慮是自己看起來很緊張(19%)，另外有相同比例的女性擔(dān)心回答不出面試官的問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，收入越高的人群越不會被面試所困擾：家庭收入低于50,000美元的受訪者中，有22%的受訪對象稱擔(dān)心在面試的時候看起來很緊張;而收入在100,000美元的受訪者中，僅有11%存在這樣的擔(dān)心。此外，在8%聲稱絕對不會對面試感到不安的極少數(shù)人當(dāng)中，收入在75,000美元至100,000美元的受訪者“沒有收入在35,000-50,000美元受訪者的那些擔(dān)憂。”相關(guān)的一項(xiàng)調(diào)查顯示：大學(xué)教育讓人更有自信。報(bào)告發(fā)現(xiàn)：“僅有高中或更低學(xué)歷的受訪者，約有22%認(rèn)為過于緊張是最大的擔(dān)憂，而大學(xué)畢業(yè)生僅有11%�！�年齡也會產(chǎn)生影響。相比年長的受訪者，18至34歲的受訪者更擔(dān)心留下糟糕的第一印象——不過在有些情況下，確實(shí)如此。珠峰學(xué)院西海岸地區(qū)職業(yè)指導(dǎo)主任約翰?斯瓦茨表示，招聘經(jīng)理們曾經(jīng)跟他說，年輕的求職者經(jīng)常在面試中接電話和看短信。斯瓦茨認(rèn)為，這倒不一定會讓他們看起來顯得緊張，反倒會讓人覺得他們對面試過程不感興趣�！懊嬖囈廊皇且粋�傳統(tǒng)環(huán)境，在面試過程中為社交媒體和智能手機(jī)而分心是不恰當(dāng)?shù)淖龇�。�?o:p>如何克服面試中的緊張不安?斯瓦茨說：“面臨壓力，每個人都會有不同的表現(xiàn)。但管理恐懼最好的方法就是做好準(zhǔn)備�！彼a(bǔ)充道，提前研究潛在雇主的公司，盡量預(yù)測面試問題，同時提前想出一些比較有技巧的問題，這樣便可以幫你平靜下來。還有一點(diǎn)要記住，在高風(fēng)險(xiǎn)情況下，手心輕微出汗是非常正常的現(xiàn)象，不會對求職者造成不利的影響。畢竟，招聘經(jīng)理當(dāng)年也曾經(jīng)是求職者。面試技巧
影樓面試薪酬問題是面試中一個十分重要和敏感的問題，也是面試雙方必然會談及的一個問題。受中國傳統(tǒng)觀念的影響，過去人們在談及這個問題時都有些欲說還休，羞于啟齒。隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當(dāng)?shù)卣務(wù)撔匠陠栴}了�！谋举|(zhì)上說，討論薪酬是人才供求雙方的討價還價，但與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同。特別是對求職者來說，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著非常大的影響�！�
由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過程中，把握討論薪酬的時機(jī)非常重要。在這個方面，求職者要特別注意：
首先，不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題，但是求職者一開始就直奔這個話題，容易給人過于斤斤計(jì)較金錢的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣�！∑浯�，最好讓面試者先談及這個問題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態(tài)度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者“你的期望工資是多少”。這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。
另外，求職者在提出薪酬要求時，要盡量做到“有的放矢”。因?yàn)�，開出的薪酬太低，可能會被人懷疑為能力不足；開出的薪酬太高，則可能失去競爭的機(jī)會。
根據(jù)筆者的體會，求職者可能依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”：
1.個人的能力、學(xué)歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地，以便根據(jù)求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來說，關(guān)鍵是要“人”有所值。
2.市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標(biāo)價”，但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據(jù)就是行業(yè)和市場的薪酬水平。求職者可以通過一些渠道了解大致的市場情況，目前在招聘類報(bào)刊上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報(bào)道分析，當(dāng)然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道�！�
3.求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據(jù)目前的收入水平確定相應(yīng)的“心理價位”的底線。如果求職者對應(yīng)聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因?yàn)椋词鼓汩_出的薪酬條件超出了面試者的預(yù)算，但他們?nèi)绻麑δ愕哪芰Ω械綕M意，他們可能會問你：“你的薪酬要求我們現(xiàn)在暫時無法滿足，我們給你××××，你是否接受。”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作�！�
還要特別注意的是———
認(rèn)真對照：根據(jù)你自己的人際網(wǎng)絡(luò)確定自己市值幾何，將你的要求詳細(xì)列出來，如薪酬、保險(xiǎn)、職銜、休假等；只說范圍：譬如說，要求薪水在3000~5000元之間，瞄準(zhǔn)中位數(shù)；
戰(zhàn)略考慮：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之后提出將來加薪的要求。弄清楚最理想的情形是什么，能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西，但在次重要的問題上做好讓步的準(zhǔn)備；
積極主動：一開始就把所有要點(diǎn)拿上桌面，記住你和雇主都企圖從這次談判中獲得滿意的結(jié)果；
從容鎮(zhèn)定：為自己爭取詳加考慮的時間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會在一天時間給出答復(fù)；
薪資條款：協(xié)商清楚所有聘請的條款———基本責(zé)任、薪水以及各項(xiàng)備注。
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