店長影響執(zhí)行力的因素

圖來源：攝影師——楊雷

   店長作為企業(yè)的中層管理者，在整個企業(yè)中起著舉足輕重的作用。美國的一項調(diào)查指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更好的業(yè)績，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁有一批懂經(jīng)營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、求真務(wù)實的中層管理者。這些人能將高層的意愿、基層的工作動態(tài)和市場現(xiàn)實這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動力有機(jī)的結(jié)合在一起，他們是企業(yè)戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實踐者。盡管企業(yè)在市場競爭中會面臨許多問題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問題。

1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁，表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一，虎頭蛇尾

   工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的展開，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計劃、方案一大堆，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬定的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上制定嚴(yán)格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的店長必然導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。

2、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)

   從管理學(xué)的角度看，現(xiàn)行影樓管理系統(tǒng)職能部門設(shè)置過多，智能配置不科學(xué)，存在大量智能交叉和重疊，加之受社會環(huán)境、管理水平和實際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”現(xiàn)象在個別部門較為嚴(yán)重。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學(xué)、合理、實用的績效考評體系。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念作祟，同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的待遇。

3、政策的隨意性和不確定性拖了執(zhí)行力的后腿

   ①管理者出臺政策制度時缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行的局面。因此，決策一旦形成，店長就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中走走停停、拖拖拉拉。

   ②政策和制度本身不合理不利于執(zhí)行。實踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種考核制度來達(dá)到改善執(zhí)行力的目的，但往往事與愿違。


4、工作上的形式主義和績效上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響

   現(xiàn)實中的店長在履行職務(wù)過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)、挖掘客戶資源。現(xiàn)在有的店銷量和利潤是增加了，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調(diào)控、運作和搶占而得來的？居高不下的管理費用、有增無減的人員成本、層出不窮的方案運作，在沒有合理的機(jī)制的情況下能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能互相推諉甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，執(zhí)行力必將大打折扣。

5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進(jìn)作用

   首先，崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績效考評體系建設(shè)，只能對店長進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績、廉”簡略性的定性考評，考核結(jié)果有失公允。其次，公司行政管理粗放，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實用性，很難對中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效地考核約束。第三，現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)卦u判。第四，重年終考評，忽略日�？荚u，考評的效用縮水。第五，受社會大環(huán)境的影響，主考人不愿意正確評判被考評人員的是非功過，使考核流于形式，挫傷一些人的積極性。


6、店長“自我績效”和“自我保護(hù)”意識較為嚴(yán)重

   在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)：由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，只憑個人好惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與自己沒有任何關(guān)系，只要保證我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金就足夠了，見到好處時積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題都時或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬，或歸罪于變化、收益，根本不去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。

7、中層管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣

   由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實中有相當(dāng)一部分人聽不進(jìn)別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構(gòu)成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制的做法，使得團(tuán)隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚所謂的個性，不顧流程忽視職責(zé)，不顧制度四處伸手與同事或下屬爭功搶名；當(dāng)工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀；當(dāng)工作遇到挫折時便四處喊冤說下屬如何辦事不力。

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