哪些員工值得長期培養(yǎng)？主要看這4點！

       如何正確識別高潛力員工？今天和大家一起分享，影響一名員工持續(xù)成長的4點關(guān)鍵因素。

       值得長期培養(yǎng)的員工，在人力資源語境里，也叫高潛力員工。

       企業(yè)在選拔高潛力員工時，通常會有一個誤區(qū)。就是把高績效等同于高潛力，認為一個高績效的人，一定也是一個高潛力的人。

       但實際上，績效只代表過去，并不能代表未來。高潛力恰恰需要體現(xiàn)在未來的崗位上。

       自我學(xué)習(xí)力

       如何識別一個人是否有自我學(xué)習(xí)力？主要看2點表現(xiàn)：

       1、擁有強烈的好奇心和學(xué)習(xí)的意愿。這種好奇心和學(xué)習(xí)意愿，甚至超過了崗位本身的要求。

       在現(xiàn)實生活中，我們經(jīng)常會看到，身邊有些同事或朋友，他們對很多事情充滿好奇。不該他問的事，他也會去問一下。

       于是，他們在無形中就積累了一些，其他人短期內(nèi)很難獲得的一些知識。盡管這些知識，不一定能夠馬上運用到工作中去。

       2、樂于承擔一些全新的、具有挑戰(zhàn)性的崗位。并且敢于面對這種風險，嘗試去用不同的方法，去解決工作上的問題。

       這種人的自我驅(qū)動力非常強，而且完全來源于自我實現(xiàn)的要求。

       多視角思考

       具體表現(xiàn)為以下2點：

       1、能夠脫離崗位自身的限制和要求，去思考工作本身。

       俗話說，屁股決定腦袋。

       也就是說，只有把自己的角色，放到對應(yīng)的位置上，你才會去思考相應(yīng)位置上的事情。

       高潛力員工，通常會把自己放到領(lǐng)導(dǎo)和公司的角度，去思考工作中遇到的問題。這時，他得到的解決方案，以及要落實的行動，和其他同事就是不一樣的。

       2、能夠推進復(fù)雜問題并落地。

       頭腦風暴時，有些人點子很多，但卻從來不思考，這個計劃是否符合實際情況，有沒有可能被落地執(zhí)行。

       而高潛力員工，既可以像老板一樣思考，同時也會考慮到現(xiàn)實問題。比如，執(zhí)行過程中，需要哪些部門、哪些崗位、哪些資源的配合，才能完成計劃。

       人際的敏感性

       高潛力員工，通常不只是關(guān)注事情本身，同時還會關(guān)注和他一起協(xié)同工作的人。這種人際的敏感，通常有以下2點表現(xiàn)：

       1、能夠聆聽他人觀點并澄清問題，而不是妄下結(jié)論。

       一個高潛力員工，很少單打獨斗。相反，他會非常重視團隊的力量，團結(jié)大家一起奮斗。

       他人提出建議時，高潛力員工通常會認真傾聽，而不是輕易判斷他人的建議是否可行。

       2、經(jīng)常提及、表揚他人的優(yōu)點。

       高潛力員工，擅長發(fā)現(xiàn)其他人的優(yōu)點，并時常贊揚、鼓勵身邊的同事。

       他看到的更多是機會和希望，因為他了解，其他人在哪些地方，能夠更好地為其所用。

       情緒恢復(fù)力

       工作中，難免遇到困難和挫折。高潛力人才，遇到困難時，主要有以下4點表現(xiàn)：

       1、他們的穩(wěn)定性非常好。

       不會隨意將不滿的情緒發(fā)泄出來，導(dǎo)致事情越來越糟。

       我們經(jīng)常會看到，企業(yè)里有些人會因為一件小事發(fā)火，最后導(dǎo)致事情越來越糟。這種人的情緒控制力就比較弱，但是高潛力人才的情緒穩(wěn)定新會非常好。

       2、他們能夠快速從失敗中振作起來，并從中吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)。

       高潛力員工不會因為一次失敗而氣餒，他們習(xí)慣從敗仗中總結(jié)經(jīng)驗，不斷優(yōu)化每一個動作，來提高下次勝利的概率。

       3、他們愿意接受他人的批評。

       高潛力員工，從不反感批評。他們甚至樂于聽到反對的聲音，并從中汲取有價值的觀點。

       4、他們關(guān)注集體的利益。

       很多時候，因為集體或公司的利益，需要暫時損失一些個人利益。而高潛人才在這方面的分寸，通常會把握地比較好。

       以上，就是評判一名員工，是否具備高潛力的4點關(guān)鍵因素：

       1、自我學(xué)習(xí)力；

       2、多視角的考察；

       3、人際的敏感性；

       4、情緒的恢復(fù)力。

       需要注意的是，高潛力因素主要用來評估長期發(fā)展?jié)撡|(zhì)，并不代表當下立刻就能產(chǎn)生的效果。

       培養(yǎng)員工，就要給員工安全感和歸屬感，但絕不可以給員工安逸感！

       影樓要適當給員工危機感，才能讓員工進化。

       給員工定高目標，高激勵，讓員工不斷突破自己，提升自己，并給合理的回報和發(fā)展通道，讓優(yōu)秀的員工始終保持饑餓感，保持激情，否則你的團隊會慢慢退化成養(yǎng)老院。

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